人力资源论文的开题报告（专业19篇）

2023-11-20 21:07:30 其他范文下载本文

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人力资源论文的开题报告篇一

选题经过：

随着社会的进步、高新技术的发展，人类社会开始步入了又一崭新阶段――知识经济时代。知识经济的核心，就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。人力资本成了人类财富增长和经济进步的源泉。人力资本在人类社会经济生活中的这种核心地位，决定了国与国之间、企业与企业之间的竞争，将更主要地体现在智力资本与知识管理上的竞争，而人是智力和知识唯一的能动载体，所以，说到底竞争是人才的竞争。谁在人才的竞争中取得优势，谁就可能在经济发展中取得领先。

而与此同时，经济的全球化和信息技术与信息产业的迅速发展，使得电子商务成为信息交流的热点，成为各国争先发展，各个产业部门最为关注的领域。电子商务是一种全新的商业运作模式，它无论从广度上还是深度上，都强烈地冲击着传统的管理模式，给传统的管理理论和方法带来了严峻的挑战。

国内外研究现状：

电子化人力资源管理最初诞生于信息化高速发展的美国。二十世纪五十年代，人力资源信息管理系统在美国出现，对人力资源管理的电子化研究也初见端倪。最初的e化发展非常缓慢，直到二十世纪七十年代，电脑也只是应用在薪资记事簿上。在接下来的二十五年中，电子化开始超出薪资系统的范围逐渐成长起来。到1995年，人力资源管理开始与互联网正式接轨。截至目前为止，国外对电子化人力资源管理的研究已较为成熟，e-hr受到众多大型企业的追捧和应用，并在企业人力资源管理中体现出了不可比拟的优势。此外，有大量关于这方面的文章发表在美国《人力资源管理》、《training》、《雇员心理学》等学术期刊上。

初步设想：

本文主要在人力资源管理理论和电子商务理论的指导下，在剖析广州恒兴集团有限公司人力资源管理现状的基础上，分析实现e-hr的必要性以及实现后可带来的便利，并提出解决方案。

创新点：

理论和实践的意义：

在竞争激烈的今天，企业已由原本的资本竞争向人才竞争转变，这使得企业的人才战略变得格外重要。而传统单一的人事管理已经无法满足企业对于人力资源新的管理要求，在客观上需要进行管理模式的变革。企业的人力资源管理部门所扮演的已不仅仅是简单的行政辅助角色，也不仅仅是企业经营战略的一个简单的执行者，其职能已逐步上升为一种具有重要战略意义的管理职能，成为首席执行官的战略伙伴。实现e-hr，可以使hr管理人员摆脱繁琐的事务性处理工作，把精力集中在具有战略性的项目上，以更好地吸引人才、留住人才、用好人才，从而最终实现提高企业核心竞争里的目标。

可行性：

1.在理论研究，组织文章逻辑等方面能得到指导教师的指导。

2.可在图书馆借到相关的参考书籍，此外，还可以通过图书馆的数字资源库查询到大量相关的文献。

文献综述：

本人阅读了11篇文献，主要介绍了在竞争日益激烈的今天，电子商务这种全新的商业运作模式给企业人力资源管理带来的影响，以及在企业中该如何实施e-hr，实施过程该注意的问题等。

[1]汪明艳,吴忠,王裕明.电子商务环境下的人力资源管理新模式[j].商业研究,,(07).(主要内容：该文主要阐述了在信息化不断推进的今天，电子商务的发展使企业管理，特别是人力资源管理成为企业获取成功的基本导向这一基本观点。作者认为，专门针对人力资源管理的电子解决方案――e-hr，作为人力资源管理的新模式的实施给企业带来诸多的利益，将成为很多企业的发展趋势。)。

[2]田雪飞.电子化人力资源管理――ehrm在西门子(中国)有限公司的实证研究[d].四川大学，2003.(主要内容：该文主要通过对时代背景和宏观环境的分析，论述了电子化人力资源管理是现代人力资源管理的发展趋势。在基于大量广泛的实证资料基础上对电子化人力资源管理的特点、价值以及基本形式予以归纳，分析ehrm在国际、国内的发展现状和趋势。并以西门子(中国)有限公司为分析对象，论述ehrm在该公司实施的必然性和必要性，提出问题并探讨可行的改进、优化方案。)。

[3]周景丽.信息时代的人力资源管理――ehr[j].科技信息(学术研究),2007,(30).(主要内容：该文的作者认为，伴随着互联网和信息技术的日益成熟，人力资源管理信息系统已由原来简单的薪资计算工具逐渐演变为人力资源管理信息化的全面解决方案。文章着重介绍了人力资源管理的e化历程、e化的含义、e-hr的典型模型，并就我国企业人力资源管理信息化的发展现状及其问题进行了分析。)。

[4]朱礼义.e时代的人力资源管理[j].湖北邮电技术,,(02).(主要内容：该文的作者认为，随着市场竞争的日趋激烈，人才的竞争已成为市场竞争的核心内容。人力资源作为企业的一种重要战略资源，如何科学地管理和开发，是当前人力资源管理工作面临的巨大挑战。文章从人力资源管理信息网络化的角度分析了现代企业人力资源管理解决方案。)。

[5]胡峰.电子商务环境下的人力资源管理创新[j].高校图书情报论坛,2006,(04).(主要内容：该文主要阐述了电子商务的发展给传统的人力资源管理带来了巨大的冲击。并指出在知识经济的时代，人力资源管理所面临的问题;转变传统的人力资源管理观念，推行人本管理将成为企业成败的一个关键。)。

[6]李卉.透视ehr(电子化人力资源)管理[j].江苏商论,2005,(02).(主要内容：该文着重介绍了e-hr应经历的阶段、e-hr系统规划的步骤、关键所在以及在我国企业推行应用的可行性措施。)。

[7]刘利.员工自助服务与人力资源管理信息系统的发展[j].中华女子学院学报,2007,(01).(主要内容：该文主要指出在目前经济环境下，人力资源管理信息化对中国企业有着越来越大的意义。要将人力资源转变为企业的竞争优势，不仅需要建立完善的人力资源管理策略，还需要充分借助人力资源管理信息系统等技术手段来保障策略的有效落实。“员工自助服务”作为e-hr的一项解决方案，将成为企业人力资源管理搭建一个标准化、规范化、网络化的工作平台。)。

[8]周慧敏.浅析电子商务环境下的人力资源管理[j].科技情报开发与经济，2005，(20).(主要内容：该文主要阐述了在电子商务环境下，人力资源管理呈现出电子化的特征。与传统的人力资源管理相比，电子商务化的人力资源管理具有很多优势。电子商务化的人力资源管理主要包括网上招聘、网上培训、网上考评、网上交流、网上薪酬管理等形式。)。

[9]杨会先.对企业人力资源管理的几点思考[j]北京物资流通，2006，(02).(主要内容：该文作者主要把现代的人力资源管理和传统的人事管理相比较，并对今后企业的人力资源管理进行了思考，认为企业人力资源的灵魂在于“适时预测”;基本要求是合理配置;核心是高效增值;重要手段是定期评估。)。

[10]杜军，鄢波.战略人力资源管理的深入思考[j].人才资源开发,2007，(09).(主要内容：该文主要对新世纪战略人力资源管理的概念以及内涵、特征、职能、结构、能力要求以及对我国企业的启示作了较为全面和清晰的论述。)。

[11]孙冬梅.a公司实施电子化人力资源管理系统(ehr)的案例分析及启示[d].对外经济贸易大学,2006.

人力资源论文的开题报告篇二

在二十一世纪的今天，科技使得生产过程日益复杂，单靠设备条件并不能增加企业的效益，再也不能认为现代技术就是自动化。

成千上万家公司都发现，运用人力资源管理把员工团结在一起为本公司的事业成功最有效地运用知识和技术是非常必要的。

而人力资源管理的最终目的是要将合适的人员匹配到合适的岗位中，并设法使他们发挥最大的潜能和作用激励是现代管理学的重要内容，体现了“人本主义”的管理理念。

随着时代的发展，它已被现代企业广泛采用。

在传统的人事管理向新型的人力资源管理转变的过程中，激励机制的建立和应用，为人力资源管理注入了“以人为本”的基调，从人文的视角为企业人力资源管理水平的提升另辟了一处蹊径。

所以，积极又成为员工工作表现的决定性因素。

有鉴于此，以调动员工的积极性为主旨的激励，就成为人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。

二、选题的目的和意义。

目的：通过写作此论文，对当前我国人力资源管理的制度中激励机制、人力资源管理制度激励机制造成了社会资源的大规模损失，失业问题等有所认识。

意义：了解我国人力资源管理制度需要正确运用激励机制，从而从整体上扭转人力资源管理激励机制不断恶化的态势，从根本上解决激励机制运用问题。

三、研究方案：

本文在查阅文献并实际考察的基础上进行的。

重点对我国人力资源管理制度中的激励制度进行了阐述，并提出了自己的构思和建议。

四、进度计划：

20xx年11月25日资料调查。

20xx年12月5日论文起稿。

20xx年1月10日论文初稿转写完毕。

20xx年1月15日至1月26日论文经指导老师修改并提出审查意见后进行完善。

20xx年2月2日论文撰写完毕。

五、参考文献。

六、指导老师意见及建议:。

签字:年月日。

人力资源论文的开题报告篇三

一、选题研究的背景中国改革开放二十多年以来,民营经济得到了迅速发展,已成为国民经济发展、促进市场繁荣和社会稳定的重要力量,1978市场取向改革的初期,民营企业大多是依靠辛苦打拼,善于抓住时机建立起来的,但随着国有企业改革的深入,市场经济体制的不断完善,加入wto后“国民待遇”的实施,民营企业的发展环境发生了巨大的变化,各种新问题的不断出现影响了民营企业的健康发展,导致这些问题出现的原因是多方面的,企业激励机制是一个重要方面,如何提高企业竞争力,使民企企业稳定健康的发展,而竞争力的提升与否,都离不开,激励机制的建立.通过对激励理论和实践的回顾,建立一套适合我国国情的民营企业激励机制很有必要.民营企业激励的研究是一个综合的体系,它包含了有关管理学中一般激励理论,人力资源薪酬管理理论,经济学里的企业理论,对问题研究有利于拓展民营企业激励理论思路,对民营企业激励研究还远远不够完善,还没有全面,系统理论结合实践的论述.

二、选题的文献综述。

1、国外研究现状“激励”在英文中为“motivation”,就是领导者遵循人的行为规律,根据激励理论,运用物质和精神相结合的手段,采取多种有效的方式方法,最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性,以保证组织目标的实现.激励机制,是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用关系的总和,也是企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和.马斯洛的需求层次理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类,依次由较低层次到较高层次排列,在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律.马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为,抓住了问题的关键;马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的,这一趋势基本上符合需要发展规律的.因此,需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用.

国外专家学者对激励理论的研究比较早,开始于20世纪30年代,70年代以后激励问题成为企业管理理论的核心问题,激励机制也慢慢走向成熟.现在在企业人力管理中应用比较多的是双因素理论(twofactortheory),又叫激励保健理论(motivator-hygienetheory),是美国的行为科学家弗雷德里克?赫茨伯格(fredrickherzberg)提出来的,也叫“双因素激励理论”.

赫兹伯格认为:人类有两种不同的类型需要,他们之间彼此是独立的,但能够以不同的方式影响人们的行为.双因素理论:双因素理论认为满意的对立面是没有满意,而不是不满意;同样不满意的对立面是没有不满意,而不是满意.赫兹伯格提出,主要由两类因素影响人们的行为:保健因素和激励因素.

保健因素:是指那些与人们的不满情绪有关的因素,如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护.这类因素处理的不好会引发工作不满情绪的产生,处理的好可预防和消除这种不满.但它不能起激励作用,只能起到保持人的积极性,维持工作现状的'作用.

激励因素:能够促使人们产生工作满意感言因素叫做激励因素.

2、国内研究现状国内学者对激励问题的研究始于20世纪80年代末,起步较晚,但发展非常迅速.早期对激励问题集中在国有企业,改革开放后随着民营经济的发展,研究范围延伸到民营企业.20世纪90年代以来,知识经济理论对我国经济管理研究产生了很大影响,人们对激励问题的研究不再局限于对一般员工、企业家和经营者的激励,其范围逐渐多元化,特别是对知识型员工、技术人员、异质性人才、科技创新、自主创新活动等激励的研究.张望军、彭剑锋(2001)通过对华为、润迅通信、中国公用信息网、信息产业部信息化工程总体等研究中心的150名研发人员调查问卷,采用对照组比较研究的方法,定量地分析了创新型员工激励因素与内在需求,进一步探讨知识型员工的激励机制.文魁、吴东梅(2003)以北京市软件企业和生物制药企业为本市高科技企业的代表,通过调研和实证,研究了北京市高科技企业的人才激励机制.秦吉波、曾德明、陈立勇(2003)认为,由于知识经济背景下的高新技术企业的特征和经济环境发生了很大的变化,对于高新技术企业的研发人员上述激励理论和模型已显得不足,并指出,高新技术企业r&d绩效要从基于财务指标的效率评测向基于知识指标的效能评测转移,基于知识的效能指标的重要程度应高于财务指标.后来又有人提出了新的理念模式,就是循环激励链模型.邓玉林、达庆利、王文平(2006)则从系统性、授权度与自由度3个维度讨论了知识工作设计、以及基于工作与薪酬的双重激励效用.

近几年,国内学者对激励问题的研究由单一的激励研究到对激励和约束机制的研究并重;由如何实施激励到对激励效果的评价;激励方式方法上,由对单一的或综合激励方式的研究,上升到通过经济机制(公司治理、控制权等)的设计进行人力资本激励,日益重视经验研究,尤其是通过调查数据进行的统计和实证分析;注重理论与实践的结合,这一方面表现为更注重激励方式方法的可操作性.

3、存在问题国内研究起步晚,发展迅速,虽然取得了丰富的研究成果,但在研究中存在几个问题:(1)在激励机制设计研究方面,多数研究或运用委托代理模型,或运用管理学激励理论,而综合运用经济学和管理学理论对激励机制研究的不多;(2)在经验研究方面,多为简单的调查统计分析,进行深入系统的实证研究不多;(3)针对创新激励问题的研究文献较少,且主要是从宏观层面进行研究,从微观层面进行的研究很少见;(4)还没有从我国现实运用扎根理论进行的激励机制理论创新研究.

4、理论依据:文献资料和实地调查资料。

论文提纲摘要。

一、绪论。

二、激励机制的内涵。

三、民营企业员工激励机制存在的问题。

(一)缺乏有效的个体激励机制。

(二)激励形势单一,漠视对员工深层次的激励。

(三)激励措施针对性不强,结构不合理。

(四)对激励机制理解不正确、机制不配套、不平衡。

(五)负激励操作不规范。

(六)“以人为本”思想缺乏,人力资源管理理念薄弱(。

七)沟通反馈渠道不畅通。

四、民营企业员工激励机制改进对策和建议。

(一)有效建立公司的激励和考核制度。

(二)加强企业文化建设,为激励机制建立良好的文化环境。

(三)建立沟通与反馈机制。

(四)有效实施激励政策的关键是“三位一体”

(五)有效实施激励的手段、方法和技巧。

五、结束语。

参考文献:。

[1]魏杰:企业存亡诊断书[m].北京:中国发展出版社,2002。

[2]赵曙明:人力资源战略与规划[m].北京:中国人民大学出版社,2003。

[3]王志明顾海英:人性假设与企业人力资源管理田.科学管理研究,2003。

[4]张晓明:中小企业的人才竞争策略圈.中国人才,2002。

[5]唐和平:中小企业如何引进和留住人才.人才开发,2002。

[6]杨爱义马新福:国有企业改制后有关问题的思考与对策.经济师,2002。

[7]郭奎峰辛开远杨玉华:企业人才的配置、激励与培养.人力资源2002。

[8]魏杰:中国企业二次创业[m].北京:中国经济出版社,2001。

[9]李亚:民营企业管理概论[m].北京:机械工业出版社,2006,1。

[10]王宻愚:核心员工激励[j].企业管理,2007,1。

人力资源论文的开题报告篇四

摘要：供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给效益改革需要从供给资源的整体模式出发，实现对人力资源供给效益的全面把控，提升人力资源供给效益的整体水平，为事业单位的全面发展营造良好的氛围。事业单位人力资源供给需要从评测机制出发，有针对性进行改革、提高效益。

关键词：事业单位;人力资源;供给效益。

供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给效益越来越重要，需要通过人力资源的供给优势不断提高其创造力和良好的管理环境，实现人力资源的全方位把控和综合性发展，为供给效益提升创造积极有利的条件。事业单位人力资源供给效益评价体系建设需要从人力资源管理质量体系建设出发，确保各项供给指标能够符合人力资源效益提升的要求，积极稳妥地提高供给效益控制管理水平，为事业单位全面人力资源供给模式创新营造良好的环境，实现对人力资源的全方位管理。

一、事业单位人力资源供给效益融合发展的基本内涵研究。

1.1供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给优化控制需要从效益模式出发，形成供给与效益的融合发展，确保二者能够全面协调起来，实现对人力资源的优化控制和综合性管理，为人力资源供给效益提升创造积极有利的条件。事业单位在人力资源优化控制的过程中要从知识、体力、技能、价值等方面出发，确保各项供给效益能够全面实现，对人力资源的供给模式进行全面创新，积极稳妥地提高人力资源融合供给水平，为人力资源系统化建设创造良好的条件。事业单位人力资源是一种特殊的资源，需要从人力资源研究的整体模式出发，确保各项效益内涵能够全面展示，提升人力资源的效益化管理水平，为人力资源供给模式创新创造良好的条件。

1.2人力资源供给效益评估需要对各种绩效管理进行分析，确保各项绩效模式和绩效组织能够顺利实施，积极稳妥地进行人力资源效益融合发展，为人力资源的供给效益目标体系建设创造良好的市场环境。人力资源效益评价指标体系建设要通过有效的组织目标建设，发挥人力资源的使用效益作用，确保各项社会效益和经济效益能够全面地实现，提高事业单位人力资源的供给效益融合发展水平。供给侧结构性改革下事业单位人力资源效益评价指标体系建设需要从人力资源管理部门决策依据出发，确保各项人力资源管理能够发挥效益融合的要求。人力资源优化控制与效益模式创新要紧密结合在一起，形成良好的人力资源管理平台。人力资源优化控制与资源供给管理的过程中需要有效融合，确保各项融合管理模式能够得到全面实施，积极稳妥地推进人力资源综合管理体系建设，确保各项资源融合模式能够发挥积极的作用，为事业单位的全面战略发展创造积极有利的条件。

1.3人力资源供给融合控制要通过流程性控制机制实施有效的战略，通过有效的人力资源价值评估，确保各项资源供给能够符合单位需求，积极稳妥地推进各项资源优化控制与改革，提高事业单位人力资源供给融合发展水平，为事业单位的全面创新和综合模式优化营造良好的条件。供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给效益融合发展需要通过资源的配置达到优化各项指标的目的，实现效益模式控制，提高人力资源的效益优化控制管理水平，为事业单位人力资源优化控制管理机制建设营造良好的条件。人力资源供给效益提升要形成有效的资源竞争，确保各项资源能够在优胜劣汰中发挥积极的价值作用，全面提升人力资源的效益评价水平，为事业单位的综合性全面化发展创造条件，为形成有效的人力资源供给体系创造良好的环境。人力资源效益提升要坚持正确的评价模式，积极稳妥地进行价值量综合管理，为价值量优化体系建设营造积极有利的条件，实现对人力资源的效益评估和综合管理模式创新，为人力资源效益控制和综合模式创新营造良好的条件，提高人力资源的整体供给管理水平，为其效益融资模式创新创造积极有利的条件。

1.4人力资源优化控制要从资源控制和资源模式创新等方面出发，确保各项资源效益评价机制能够顺利实施，提高人力资源的供给与效益模式管理水平，为人力资源的综合模式创新提供综合的价值评价机制，为科学合理地供给人力资源创造条件，同时能够保证人力资源管理产生良好的效益，实现对人力资源的全方位战略性管理。人力资源优化控制要从人才使用与经济效益等方面出发，建立完善的供给管理模式，确保人力资源在人才密度优化控制过程中发挥有效的作用，提高人力资源的整体优化控制管理效率。在人力资源市场化管理的过程中要进行全面的效益评价和综合模式创新，积极稳妥地提升知识创新管理水平，为人力资源创造良好的价值管理体系，实现对其价值量进行综合评估，提高事业单位人力资源的效益模式创新，为整体效益实现营造良好的氛围。人力资源供给效益实施的过程中要从区域人才战略的实施情况进行全面的系统管理，确保各项激励措施能够在人才资本优化的过程中起到关键性作用，积极稳妥地实施人才战略，为人才的科学利用创造良好的管理环境。

二、事业单位人力资源供给效益融合评价机制建设。

2.1供给侧结构性改革下事业单位要通过积极人才战略，通过对供给效益融合评价机制的全面研究，提升人力资源的优化控制管理水平，为事业单位的全面发展提供重要的人才战略保障。同时在人才管理密度化设计的过程中要从指数优化等方面出发，对不同的人才管理目标进行不同的指标控制，确保人力资源供给融合发展平台能够全面建立。人力资源优化控制要通过要素构建机制实现对人才贡献率的全面评估，提高对人才的评价指标研究水平，为人力资源供给效益融合发展提供可靠性支持。人力资源管理要从劳动生产率等方面出发，不断提高从业人员人均经济效益，不断提高人才的发展战略水平。人力资源发展要从效益管理的价值理念出发，实现对人力资源的整体性管理，为人才开发创造积极有利的平台。

2.2要从资源创新等方面出发，积极稳妥地进行资源模式创新，实现对人才资源的战略性管理，确保其在人才开发管理中发挥关键性的作用。事业单位人力资源管理与人才效率建设融合在一起，确保人才战略发挥有效的作用，积极稳妥地进行资源模式分析，形成良好的资源管理架构，提高资源的优化控制水平，为资源创新和资源效益形成创造条件。供给侧结构性改革下事业单位人力资源管理要从供给效益评价模式等方面出发，确保各项评价管理机制能够顺利落实，人才资源价值管理要从人才密度、数量特征、资源指标等方面入手，确保各项人才制度能够符合人力资源控制管理的要求，提高人力资源的多元化管理水平。人力资源优化控制要从资源效益管理的基本思路出发进行人才管理，确保人才效益能够在供给优化的过程中得到全面的体现。人力资源优化控制管理要从经济效益评价模式出发，对各种评价机制进行有效的效益模式分析，形成良好的效益管理机制，提升对人力资源的效益创新管理水平，为整体效益实现营造良好的氛围。

2.3人力资源供给效益提升要健全制度体系，通过制度体系的优化管理提高人力资源的开发效率，为人力资源的全面开发和综合性管理创造积极有利的条件。人力资源在供给效益管理方面要坚持正确的价值导向，确保各项价值体系能够在人才管理中得到全面的落实，实现对人力资源的全方位管理，为人才自由流动和有效供给营造积极有利的条件。人力资源优化控制要从人才知识结构出发，对各种知识管理架构进行深入分析，形成良好的人才效益组织管理环境。供给侧结构性改革下事业单位人力资源优化控制管理效益提升要从环境条件出发，对各种人才资源进行全面分析，形成良好的人才资源管理架构，为人才资源的全面控制和综合性管理创造积极有利的条件。人才发展环境优化要通过吸引和聚集人才等方面形成良好的资源管理机制，确保各项资源管理平台能够发挥效益作用，提高人才效益的优化控制管理水平，为人才优化和人力资源创新管理营造良好的氛围。

2.4人力资源聚集管理要从环境条件等方面出发，形成良好的人才增长机制，确保各项效益能够顺利实现，提升人力资源的优化控制管理水平。人力资源供给效益提升要从成效控制管理机制出发，确保控制模式能够发挥积极有效的理论价值和实践价值，提升人才环境的控制管理效益，为人力资源优化和人才目标控制创造积极的条件。人力资源供给效益融合机制建设需要从人才资源模式创新和人才管理机制建设的基本路径出发，确保各项人才管理战略能够顺利实施，提高对人才的管理水平，为人才管理战略的全面实施创造积极有利的平台。人力资源优化控制管理要从人才价值体系优化出发，对各项人才管理模式进行分析，实现对人力资源的效益管理，确保各项供给模式能够符合人才发展战略的总体要求。

参考文献：

人力资源论文的开题报告篇五

描述问题的来由和相关背景，给出本论文值得去写的理由。

2、国内外研究现状综述。

针对研究课题，查看别人做了哪些工作？（查参考文献得知，综述类文章可以看大概，科技文献要可以看具体）。

3、主要研究内容及创新点。

针对某一个或几个问题做哪些工作？问题太难、太大对于课题的完成都有影响，所以拿到课题一定要学会分解，一个大问题总是可以分解成几个方面的问题或更小的问题加以解决。清楚地列出你在课题中要做什么、不要太宽、不要太窄、将这些目标和你在文献综述中确认的问题连接。

4、研究思路与方案。

目的是告诉人们你如何实现你提出的目标，让人们相信用方法能实现提出的目标，所用方法可是一组方法或一套步骤，最好给出你的详细步骤和设计，在你的研究中考虑不同的情形，考虑如何验证所得结果。

5、预期成果和创新点。

给出课题成果并将它们和目标、方法链接;创新点（不同于他人工作或贡献的地方，有时与成果重叠。有没有和好不好，也有比喻你是在做修路还是搭桥的工作）。

6、研究计划。

分阶段细化工作，制定阶段工作目标。把自己的研究期按工作粒度分段安排，每个阶段都有明确的任务和目标。

计划定了就要落实，否则再好也没用。只有在实际中落实，这样才能及时发现问题，适时加以修正。

7、主要参考文献。

写作本文可以参考的主要文献。

为了能让大家更加直观的认识人力资源管理论文开题报告写法，下面特意以论文“中小企业人力资源管理现状和对策”为例，加以说明：

1、选题背景与意义。

人力资源是企业最重要的资源，是企业所有生产要素中最能动、最活跃的因素。随着企业管理理论的不断发展，人力资源管理理论也不断推陈出新。与国有企业相比，中小企业的历史包袱轻得多，轻装上阵的中心企业可以自由借鉴世界各国企业的成功经验，因此，中小企业人力资源管理主要受到西方现代人力资源管理理论的影响。然而，目前，国内文献多是借鉴国外的人力资源管理理论研究国有企业，立足于中小企业实际进行研究的较少，所以要找出我国尤其是中小型企业人力资源管理问题之所在，提出有利于此类企业健康发展的对策。

国内学者对企业人力资源管理理论的研究起步于20世纪90年代，一批从海外留学归来的学者首先把西方先进的企业人力资源管理理论思想引入到国内。尤其是改革开放以来，随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织，我国民营企业的人力资源管理不完善严重制约了民企的竞争力。由此国内学术界对民营企业人力资源管理理论的研究也火热的进行了起来，并有了一定的进展。

1992年，南京大学商学院教授、院长赵曙明教授在他所编的《国际企业人力资源管理》一书中，系统地介绍了西方人力资源管理的理论体系和发展趋势，最早将西方人力资源管理理论引进到中国。

1995年，又在他所编的《中国企业人力资源管理》一书中首次进行了将西方人力资源管理理论与中国实践相结合的尝试，既从宏观的角度研究我国人力资源的配置机制和政策体系，又从微观的角度分析了中国企业人力资源管理活动的优势与劣势。可以说对我国的人力资源管理初步完成了启蒙任务。

后来，卢瑞甫、卓博（）进行了中小型民营企业人力资源管理现状分析后指出：企业在人力资源管理方面面临着缺乏科学的人力资源战略、用人机制有待进一步健全和规范、人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低、漠视人力资本的投入、缺乏长期有效的薪酬与激励机制等问题。而有关民营企业人力资源方面的研究中，家族化管理问题是所有研究内容中不可缺少的一部分，也是专家学者研究的热点和重点。

蔡而迅（2002）指出：家族化经营，管理风险大。我国港台地区一些企业依靠家族化经营管理创造了前所未有的经济奇迹，但通过亚洲金融风险的洗礼，已经在开始反省东方式的经营方式和经营哲学的缺陷。内地一些名噪一时的民营企业中道陨落，也表明家族化经营管理风险已经逐渐提高，主要表现在三个方面：一是不利于吸引优秀的.管理人才，二是缺乏科学的决策机制，三是家族利益纠纷复杂。

关于论文范文。

近些年来，“以人为本”逐渐成了众多企业和企业家的口头禅，但到底何谓以人为本，以人为本在不同的企业中有着怎样不同的内涵，以及怎样才能算是以人为本，并不是每个企业都能给予明确的阐释和界定。

谁以人为本？

“以人为本”四个字本身是缺乏主语的，它并没有明确说明，是谁以人为本，因为既可以说企业以人为本，也可以说老板以人为本，管理者以人为本，还可以说企业的产品或服务以人为本。

在通常情况下，大多数企业恐怕都认为只有企业可以充当“以人为本”的主语，即企业是以人为本的。然而，诺基亚的“科技，以人为本”却让我们开了眼界，原来不光是企业可以以人为本，科技也可以以人为本。诺基亚的提法之所以给人耳目一新的感觉，其主要原因之一就是它明确地阐释了本企业是以科技立足的，即科技是自己的产品和服务的核心，是本企业的特色，从而不仅鲜明地亮出了高科技企业的形象，同时还界定了高科技服务于人的需要的内涵。显然，这一点比笼统地说企业以人为本要显得更为引人注目，也更有个性。

以谁为本？

“以人为本”中的“人”字也可以做不同的理解。一般的理解是，这里的“人”也就是企业的员工，即企业对员工是尊重的，在企业内部的管理中，企业是把员工作为人来看待，而不是将他们等同于机器设备来对待，因为管理中人性化的东西很多，很富有人情味。

然而，从诺基亚的提法中，我们却发现了另外一种“人”，这就是顾客。企业的高科技、企业的管理、企业的产品和服务，一切都是为了满足顾客或消费者的需要。当然，以人为本的科技并非只是以顾客为本，它同样要以企业中的人即企业员工为本，因为这些人是创造科技、运用科技的人，而顾客正是享用这些科技的人。

事实上，以人为本中的“人”还不仅仅限于企业的员工和顾客，还包括企业的其他所有利益相关群体，比如说企业的供应商、企业的求职者、企业所处的社区、企业的股东、以及企业的合作伙伴等各个方面的人。因为对人的尊重如果是发自内心的，如果已经深入企业的骨髓，成为企业的灵魂，那么，它就必然会渗透融合于企业的各种关系之中。

何为本？

对“以人为本”中的“本”字也需要做进一步的剖析。关于“本”，既可以解释为“根本”，也可以解释为“资本（人力资本）”，还可以解释为“原本”、“本性”。因此，以人为本并没有能够明确应当以人为何种“本”，是将人作为挣钱的根本，为企业获取利润的人力资本，还是说企业的管理方式着眼于作为人的员工个人以及群体的本性需要？或者说是将企业的产品或服务作为满足人的根本需要之本？事实上，或许是出于误解，或许是出于实用主义的需要，不少企业一方面口口声声称以人为本，实践中却仅仅将员工作为赚钱的工具。

从本源上来讲，以人为本实际上是“人本主义”的一个命题，而“人本主义”又是针对“资本主义”而提出的。众所周知，早期的企业都是以资本为中心建立起来的，资本的不断积累和企业规模的不断扩大是企业谋利的最主要手段，再加上资本的相对稀缺和劳动力的相对剩余，人在企业中的地位就必然是从属于资本的。与此相适应的管理也是以“资”为“本”的。然而，随着资本主义生产方式的进步，尤其是20世纪50年代以后，企业越来越清楚地认知到人对企业生产率以及利润目标的贡献，“人力资本”概念的提出更是将企业中的人提升到比物质资本更为重要的地位上来。逐渐地，“人本主义”在企业管理理论中占据了主导地位。

由于作为人力资本载体的人不仅仅具有生产性，同时还具有社会性，以人为本的管理方式也就应运而生了，其核心是：对企业中的人应当视为人之“本身”，而不仅仅是作为一种资源。由此我们不难看出，以人为本之“本”实际上是一种哲学意义上的“本位”、“本身”之意，它是一种从哲学高度产生的对企业自身性质的再认识。

人力资源论文的开题报告篇六

转眼间，我进入xx行工作已经两年零两个月了，不经历风雨，怎么见彩虹，从最初的新手成长为分理处的会计，再进入公司业务部，这其中有辛酸，有汗水，当然，更多的是喜悦。回顾已过去的xx年，我用3个词来进行总结：珍惜、进步、成长。

一、珍惜。

态度决定一切，银行业因为特殊的性质决定了其从业人员应该有更高的素质，从踏上银行工作岗位的第一天起，我就提醒自己要对得起所从事的这份职业：在思想上严格要求自己，生活上保持艰苦朴素的作风，在工作中勤勤恳恳，积极向上，刻苦专研业务知识与技能，能够较好地完成领导和各级部门安排的各项任务，从而体现出自身的价值。

二、进步。

通过对以往缺点的改正，不断完善自身。我从小就有点小马虎，做事情丢三落四的，这样的毛病对银行从业人员来说可谓是大忌，特别是从事柜面业务，为此，我时刻用胆大心细四个字来督促自己。两年的柜面工作，我累计出错过一次，当时是一位客户来取款300元，我因为一时疏忽，把存取搞反，最后操作成存款300元，还好及时发现错误，通知客户返回网点，在充分得到客户的谅解后更正了出错的款项。金融工作难免会出错，贵在怎么吸取教训并在今后加以避免，这次事件虽然金额不大，但是足够给我敲响了警钟。工作应以稳为本，在此基础上不断提高业务速度。

三、成长。

效地整理好当天的传票对会计工作又是相当重要的，因为这样既能为相关会计后续工作打下良好的基础，又能腾出大量的时间。

xx年8月，我有幸从分理处脱颖而出，进入支行公司业务部上挂学习，这对我来说是一次相当难得的机会。一年来的种种经历都是巨大的收获与财富，从最初的记账到现在的信贷，岗位的变动让我对银行业务有了更进一步的了解与掌握，通过之前两年在网点的表现，我证明了自己能胜任记账这个岗位。进入支行公司部3个月以来，我接触到了全新的信贷业务，从第一天开始我就告诫自己需要尽快适应从柜面人员到客户经理的角色转变。通过这三个月的工作和学习，我对公司信贷业务的操作流程有了整体上的一个了解，掌握了相关一些营销技巧。在进步的同时，随着对目前工作的不断理解和总结，我认识到自己还有许多不足：

1、业务技能不够精细，虽然已从事记账岗位两年，但会出业务仍未精通。现在从事了全新的公司信贷岗位，首先要有肯学肯钻的态度，其次任何岗位都不可能在短时间内就能做到精通，因此我已经做好长期努力的准备。保持一贯踏实的作风，克服性格上内向的缺点，努力成长为一名优秀的现代商业银行客户经理。

2、xx年，在争做最大的零售支行的目标指引下，更多的中间业务需要大力推广开，如手机银行，基金，网银，信用卡等，这就要求银行客户经理具备足够的业务知识与技能，我需要加强专业知识的储备积累和进一步提高营销技巧。今天的xx行欣欣向荣，作为xx行的一员，我感到无比自豪，在新的一年工作中，我将更加勤奋地工作，刻苦学习，努力提高各方面的业务素质技能，适应农商行的发展需要，踏实进取，克服不足，把工作推上新的台阶。

人力资源论文的开题报告篇七

纵观企业管理的全部历史，大致经历了经验管理、科学管理、文化管理三个阶段。与经验管理、科学管理、文化管理相对应的人力资源管理，大体上可以概括为雇佣管理、劳动人事管理和人力资源开发与管理。人事管理理论的研究基础是把组织的员工作为一个“经济人”而不是作为一个“社会人”来看待。随着科学技术的发展，具有相当知识基础和技能的员工大量出现，经济需求不再成为人们的唯一需求，员工在组织中的人性地位发生了变化。曾经作为组织生产资料的劳动力——员工开始成为组织的一种资源，因而，人事管理也就开始向人力资源管理转变。

人力资源管理研究起源于美国，至今已有六十余年的历史。1954年，当代著名管理学家彼得·德鲁克(peter·f.drucker)在其《管理的实践》一书中首先提出“人力资源”概念，认为：人力资源拥有当前其他资源所没有的素质(即协调能力、融合能力、判断力和想象力)，要求管理人员在设计工作时要考虑到人的精神和社会需求，要采取积极的行动来增进员工激励，为员工创造具有挑战性的工作以及对员工进行开发。随后，怀特•巴克(bakke)提出人力资源职能理论，雷蒙德•迈尔斯(raymonde.miles)提出人力资源模式理论。在70年代中后期至80年代早期，由于组织心理学、组织行为学的发展，人力资源管理理论主要集中在讨论如何实施有效的人力资源管理活动，以及通过对员工行为和心理的分析来确定其对生产力和工作满意度的影响，从而使人力资源更加关注员工的安全与健康。80年代初期，许多学者试图提出一种人力资源管理的一般理论，来解释、预测和指导实际工作者与研究人员的人力资源管理活动，并以此来解决以前在员工关系方面所忽视的一些问题。在他们的论著中都提出了较为完整的战略人力资源管理理论，要求人力资源管理活动计划的制定必须和组织的总体战略计划相联系。同一时期，企业文化理论开始兴起。1992年，哈佛大学教授约翰·科特的《企业文化与经营业绩》用实证的方法证明了企业文化与企业长期经营业绩有重要的关系，未来的企业竞争主要体现在文化的竞争上。

出台、岗位编制的制定、组织结构的调整、管理方式的变革等，都是从人的角度来考虑的;它把人作为一种资源来加以开发、配置和保护，力求使其得到充分利用并不断增值;它强调人的自主性、个性化、多样性以及创新精神，注重管理方式是多元化、人性化和柔性化;它追求的目标不仅仅是成本的节约、绩效的增进、效益的提高，还有教职工工作条件的改善、生活质量的提高、满意度的增加，以及教职工的成长与发展等，追求的最终目标是校园的和谐发展。

同国外的研究相比，我国高校在强化人力资源管理，对合理配置高校人力资源、加大人力资源开发力度、更充分地挖掘人的潜能、激发人的积极性和创造性、促进高等教育事业的发展等方面论述不是很充分。尤其研究高校的.人力资源管理，组建一支高素质的师资队伍和管理队伍，充分调动广大教职员工的积极性、主动性和创造性，不仅是高校本身发展的需要，也是我国经济发展和社会进步的必然要求。(姬广清，)。

杨东龙在《人力资源工具库》中针对不少高校内部专任教师，尤其是高层次人才比较紧张，工作负担过重，而从事管理和服务的人员相对较多、效率比较低下这一现象进行了如下论述：首先，应根据学校的发展规划和目标定位，通过各种有效措施，加大教师培养和引进力度，并通过师资力量整合与学科专业调整的统一协调，切实改善高校教师队伍数量紧缺、质量不高的现状;其次，要结合事业单位人事制度改革，以全员聘任制为切人点，改革用人制度，逐步实行教学、科研、管理和后勤岗位的优胜劣汰，畅通转岗分流渠道，促进人力资源的合理配置;最后，加强校内人才队伍的稳定工作，通过事业、待遇、感情留住人才，培养、引进、稳定人才，最终目的是为了使用人才。人力资源的开发者和使用者应任人唯贤，要进一步拓宽选拔任用渠道，扩大选人用人视野，不拘一格使用人才，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，把培养、引进、稳定等环节结合起来，促进人力资源的合理配置和高效率的使用。

梁均平在《人力资源管理》中论述了合理的绩效考核制度的应用，将极大地调动了人力资源的能动性与积极性。高校可通过每年年终的一次考核，对高校员工进行绩效评估，为其提升、降职、奖惩等提供依据，从而使高校人员的配备更加合理有效,有利于高校的馆长远发展。而且通过考核反馈，高校教师管理人员等可以客观准确地评价自己，并在此基础上确定个人短期和长期的发展方向，规划自己的前途。同时年终奖金若按评估成绩发放，形成优秀、合格、不合格三个等级或者其他形式的差别形式，这样既有利于激发员工的主观能动性，打破了我国一直以来的“大锅饭”局面。通过公平竞争多劳多得，又有效地激发了员工的竞争意识,提高了工作质量。因此研究高校人力资源管理有着十分重要胡现实意义。

二、论文提纲。

(一)人力资源观念初步建立(二)激励竞争机制逐步加强(三)师资队伍结构日趋完善。

四、结语。

三、参考文献。

[2]江卫东著，人力资源管理理论与方法[m]，北京：经济管理出版社，[3]姬广清等，浅谈企业人力资源管理的几点认识[j]，山东煤炭科技，(4)[4]梁均平著，人力资源管理[m]，北京：经济日报出版社，(1)。

[5]严冬，以人力资源开发为中心提高国有企业竞争力[j]，理论学习与探索，2005(4)[6]苏东水著，管理心理学[m]，上海：复旦大学出版社，(1)。

[10]蒂莫西·巴特勒.工作雕塑，留住人才的艺术.哈佛商业评论，，(5)。

人力资源论文的开题报告篇八

某某公司是一家上市不久的股份有限公司，经过十多年的发展，该公司已初具规模，已经在全球建立了完善的销售网络，专业从事中高档工具、电动工具等工具五金产品的研发、生产和销售的企业,现已成为国内最大的五金类公司。但是由于十多年发展遗留下来的弊病和生产部门员工的综合素质等存在的缺陷，该公司生产管理方面存在一些问题。本人曾亲身在该公司做过暑期工，总结该公司存在两个问题：一个是该公司生产车间各车间间工作不协调，员工关系也不和谐;另一个是该公司生产过程从中原材料到中间产品到制成品浪费流失问题严重，造成企业资源严重浪费。所以本人运用大学所学的知识，浅析该问题及原因并提出初步解决方案。

二、国内外发展状况。

由于国外企业发展的时间较国内来说相对比较长，国外一般在企业关系控制方面和国内有不同之处，具体表现在一、重视职工的培训与教育;二、注重为雇员营造良好的工作环境;三、注重完善企业激励雇员、留住人才的激励机制。相比较.我国企业应注重战略性人力资源的发展，要树立以人为本的管理思想，重视人力资源的开发和利用，加强对人才的开发和管理，积极转变观念，转变为切实把人才作为企业最具有活力、最具有能动性和创造性的资源对待，加强管理者与被管理者的沟通，做到上下沟通，重视情感的交流，形成和谐和团结的人际，完善人才激励机制。

三、研究内容、研究中所要突破的难题。

(一)公司生产管理现状。

1、生产计划管理现状。

2、生产组织管理现状。

3、士气管理现状。

(二)生产管理问题原因分析。

1、计划不科学并缺乏实施监督。

2、岗位职责不明确。

3、企业缺乏员工激励。

(三)公司生产管理问题对策建议。

1、制定全面有效的生产计划。

2、建立明确的岗位监管制度。

3、制定严格的薪酬考核制度并建立有效的福利体系。

4、举办娱乐休息活动拉近员工距离。

5、有效疏导员工心理问题。

(四)主要难题。

1、如何将企业出现的不良现象原因全方位分析出来。

2、如何将不良现象成因紧密归结到生产管理上去。

3、如何开展企业文化建设及分析企业文化在工作关系方面重要的作用。

四、拟采取的研究方法。

文献研究法，个案研究法，调查研究法，综合法等。

五、现有研究条件和可能存在的问题。

(一)现有的参考条件。

可参考国内外(主要国内)的相关文献、报刊等，主要参考传统的关于人力资源管理方面、企业管理和企业文化及企业文化与企业管理方面的文献，也可关注当今著名人士在企业管理及企业人力资源管理方面的论著或期刊。

(二)可能出现的问题。

由于现今企业管理思维模式千变万化，各个企业针对各自情况、要求出台不同的管理模式，国内与国外的情况也不尽相同，要翻阅大量相关书籍，在分析问题时可能要多方面考虑归纳，难度不少。

六、预期的结果。

在较成功的完成本论文的研究与写作的基础上，把该企业出现的不良现象成因和大致解决方法提出来，以期为我国其它类似管理问题的企业发展提供一定借鉴与参考。

七、论文工作进度安排。

10月-月，选题，确定研究内容，主要内容有查阅相关文献，借鉴现有研究成果，完成开题报告。

1月-202月，修改提纲，进一步搜集整理公司生产相关资料，细化提纲，完成论文初稿。

年3月-2014年4月，修改初稿，完成二稿，在二稿基础上进一步修改，完成三稿、四稿。

2014年5月初-2014年5月中下旬，对论文格式进行修改，论文定稿，答辩。

八、参考文献。

[1]周秀淦，宋亚非.现代企业管理原理[m].北京：中国财政经济出版社，.

[2]董鹏.现代企业生产计划编制的理论与方法研究[j].武汉交通职业学院学报(社会科学版)，，(2).

[3]尤建新.企业管理概论[m].北京：高等教育出版社，.

[4]孙燕一.我国中小型企业的经营管理理论与实务研究[m].西安:西北工业大学出版社,.

[5]中国中小企业发展年鉴统计部.中国中小企业发展年鉴.北京:中国大地出版社,2011.

人力资源论文的开题报告篇九

二、选题的意义及相关研究动态和自己的见解。

选题的意义：

企业文化的激励功能企业文化是一种新型的管理思想和管理理论。之所以重视企业文化的建设,是因为它作为管理的软件,能发挥物质资源等硬件所起不到的功能和作用。企业激励员工的手段有物质激励和精神激励,企业文化属于精神激励范畴,它能最大限度地调动员工的.积极性和创造性,形成组织合力,达到最佳的管理目标。

现代市场经济体制下，企业之间的竞争逐渐转向了人才之间的竞争，因此大部分企业都建立了人力资源管理制度，提高企业的人力资源管理水平，促进企业的持续、稳定发展。激励制度，是人力资源管理中非常重要的一个组成部分，对与激发员工积极性，为企业做出更大的贡献，促进企业发展具有重要作用。

总之制度和文化在企业员工激励中具有重要作用，两者是相辅相成不能分离的，企业文化的建设离不开严格的制度，企业制度的运行离不开优秀的文化。研究企业的制度和文化的关系能够使员工工作更有积极性，对企业的发展具有长远意义。

人力资源论文的开题报告篇十

2、设计工作领域：现代企业的人力资源管理。

3、该领域的现状和发展趋势：

现状：目前的情绪管理在企业人力资源中的运用还是相对少的，但是在市场竞争不断加剧的背景下,随着情绪心理学方法对企业管理影响的不断深化,现代企业越来越强烈地认识到运用情绪管理在日常人力资源管理工作中做好员工不良情绪的释放和排解工作的重要性。

发展趋势：人这种特殊资源的特殊性决定了情绪管理将成为企业人力资源管理中的重要课题。目前企业越来越重视人才，那么情绪管理这种对员工绩效影响很大的心理因素就会越来越突出它的作用。情绪管理也会越来越多的引起企业的重视，以后类似研究以及运用将不断增加。

4、设计(论文)工作的实用价值：

本文主要论述情绪管理在企业人力资源中的作用，希望分析情绪理论以及在现代企业中存在的由情绪引起的问题，寻找到解决企业员工情绪问题的对策，以期获得企业的绩效的提高以及利润的提高。

重点解决的问题：

本文希望通过对现代企业人力资源管理情绪管理研究达到以下几个方面的目的：

1研究人的情绪、行为和心理规律，以调动人的积极性。

2发挥人的主动精神，挖掘人的潜在能力。

3使得企业重视人的因素，建立以人为中心的管理制度。

2、拟设计的几个主要方面(设计思路或论文写作大纲)：

一、基本定义。

情绪、情绪管理、现代企业、人力资源管理。

二、行业剖析。

现代企业情绪管理的现状、前景、现代企业人力资源管理发展状况和问题。

三、理论研究。

1情绪理论：詹姆斯-兰格情绪理论、阿诺德的“评定-兴奋”说、沙赫特的两因素情绪理论、艾利斯abc理论。

四、情绪管理在现代企业中存在的问题。

五、针对现代企业情绪管理问题的相应对策:现代企业如何提升情绪管理发挥出的作用。

本设计(论文)预期取得的成果：

通过本课题的研究，对比国内应用情绪管理和不善于应用情绪管理的现代企业。希望可以将研究结果运用到现代企业中，解决由于员工情绪引起的，消极怠工，责任不明，离职跳槽频繁的现象，提高人力资源的管理效率，促进现代企业的发展。而且通过研究个体和群体对自身情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制，充分挖掘和培植个体和群体的情绪智商、培养驾驭情绪的能力，从而确保个体和群体保持良好的情绪状态，并由此产生良好的管理效果。

1、拟采用的主要设计方法。

个案研究法：通过对某一个体案件的研究，求证对本课题进行证明。

功能分析法：功能分析法是社会科学用来分析社会现象的一种方法，是常用的分析方法之一。本论文课题通过对社会现象的一种分析，来满足社会系统的需要，从而解释该现象，并且采取相应的措施。

比较研究法：通过我国人力资源管理情绪管理与少有情绪管理的人力资源管理企业比较研究，现象到本质的发觉，从而深度剖析问题。

2、设计(论文)进度计划。

20xx年03月01日—20xx年04月01日收集资料，拟定论文题目。

20xx年04月01日—20xx年04月10日整理相关文献资料，撰写开题报告。

20xx年04月10日—20xx年04月30日撰写论文初稿。

20xx年04月30日—20xx年05月15日修改论文，撰写论文第二稿。

20xx年05月15日—20xx年05月31日继续修改论文，并提交终稿。

20xx年05月31日—20xx年06月30日论文定稿，准备答辩。

[1]曹慧云,牛雄鹰,毛燕.情绪管理在呼叫中心人力资源管理中的应用[j].人力资源管理.20xx(05)。

[2]储照凤,陈娇玲.个体差异性对团队创造力的影响[j].经营管理者.20xx(24)。

[3]刘阳,赵琳,王海滨.禅宗在企业员工情绪管理中的作用[j].现代企业教育.20xx(24)。

[4]刘瑞晶.浅析银行基层员工的情绪管理[j].广西金融研究.20xx(07)。

[5]许永惠,冯国平.浅议企业白领股民的情绪管理[j].商业文化(学术版).20xx(07)。

[6]李福林.引入激励机制盘活人力资源[j].中国电力教育.20xx(04)。

[8]朱烨,赵延君.浅析员工的情绪管理[j].人才开发.20xx(09)。

[9]唐守合.激励机制在企业人力资源管理中的综合运用[j].资治文摘(管理版).20xx(09)。

[10]唐守合.激励机制在企业人力资源管理中的综合运用[j].资治文摘(管理版).20xx(04)。

人力资源论文的开题报告篇十一

1.本选题研讨范畴历史、现状、开展趋向剖析;。

2.后人在本选题研讨范畴中的任务效果简述。

二、研讨方案。

1.本选题研讨的次要内容和重点;。

2.研讨方案的剖析、选择;。

3.施行研讨方案所需的条件(调研条件、实验条件);。

4.存在的次要成绩和技术关键;。

5.预期可以到达的研讨目的(明白新见地及其创新点)。

三、研讨方案进度表。

四、经费预算。

五、参考文献。

开题报告要求。

一、学位论文开题报告应依照学位论文开题报告内容逐项撰写。学位论文开题报告撰写字数不得少于5000汉字。

二、学位论文开题报告选题必需严密结合运营实践，联络我国市场经济变革、开展，具有明白的针对性。不宜选取纯实际或微观政策研讨。

三、学位论文开题报告经指点教员任务小组详细评阅经过后，由硕士研讨生在本学科指定的评审组会上承受质疑、评议。

四、学位论文开题报告经评议组评审合格后，转本学科担任人审查经过，装订归档。

六、参考文献及开题报告打印格式见mba标准。

一、学位论文(设计)选题的目的和意义。

1.本选题研讨范畴历史、现状、开展趋向剖析。

1.1树立管理零碎的重要意义。

古代人力资源管理是一团体力资源的获取、整合、坚持鼓励、控制调整及开发的进程，它表现了组织对员工的无效管理和运用的思想和行爲，是一种新型的、具有自动性的人员管理形式。随着经济体制变革的深化，企业人事部门的任务内容都在不时地调整，不时变化，传统的人事管理任务逐步被古代人力资源管理取代，公道、公正、合理的企业管理准绳已爲不少企业所采用。越来越多的企业已看法到，开发和使用古代人力资源管理软件零碎，特别是树立一个静态的开放的人力资源信息零碎已成爲古代人力资源必需的管理手腕。只要经过树立通明、相容、分歧、易查和片面的人力资源信息零碎，将与人相关的信息一致地管理起来，才有能够爲公道、公正、合理准绳的完成，以及企业在运作和劳资纠纷诸方面的风险躲避等树立一套迷信的保证体系。如何树立一个能久远规划，分步完成，支持企业生长的hr管理零碎已成爲企业大幅提升和改善以后人力资源管理任务的重要课题。

人力资源管理零碎的开展历史可以追溯到20世纪60年代末期。由于事先的技术条件和需求的限制，用户十分少，充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具，既不包括非财务的信息，也不包括薪资的历史信息，简直没有报表生成功用和薪资数据剖析功用。第二代的人力资源管理零碎呈现于20世纪70年代末，根本上处理了第一代零碎的次要缺陷，对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了思索，其报表生成和薪资数据剖析功用也都有了较大的改善。但未能零碎地思索人力资源的需求和理念，而且其非财务的人力资源信息也不够零碎和片面。

人力资源管理零碎的`反动性革新呈现在20世纪90年代末。由于市场竞争的需求，如何吸引和留住人才，激起员工的发明性、任务责任感和任务热情已成爲关系企业兴衰的重要要素，人才曾经成爲企业最重要的资产之一。公正、公道、合理的企业管理理念和企业管理程度的进步，使社会对人力资源管理零碎有了更高的需求;同时由于团体电脑的普及，数据库技术、客户/效劳器技术的开展，使得第三代人力资源管理零碎的呈现成爲必定。第三代人力资源管理零碎的特点是从人力资源管理的角度动身，用集中的数据库将简直一切与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、团体职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描绘、团体信息和历史材料)一致管理起来，构成了集成的信息源。敌对的用户界面，强无力的报表生成工具、剖析工具和信息的共享使得人力资源管理人员得以解脱繁重的日常任务，集中精神从战略的角度来思索企业人力资源规划和政策。第四代人力资源管理零碎ehr，是一种基于internet/intranet的人力资源管理零碎。一方面，ehr可以延长管理周期，增加hr任务流程的反复操作，使任务流程自动化，增加不用要的人爲搅扰要素。另一方面，ehr可以使hr部门从提供复杂的hr信息转变爲提供hr知识和处理方案，可以随时随地向管理层提供决策支持，可以向hr专家提供剖析工具和建议，可以树立支持hr部门积聚知识和管理经历的体系。

1.3目前青岛卷烟厂人力资源零碎存在的成绩。

人力资源论文的开题报告篇十二

1、设计(论文)题目：情绪管理在现代企业人力资源管理中的应用。

2、设计工作领域：现代企业的人力资源管理。

3、该领域的现状和发展趋势：

现状：目前的'情绪管理在企业人力资源中的运用还是相对少的，但是在市场竞争不断加剧的背景下,随着情绪心理学方法对企业管理影响的不断深化,现代企业越来越强烈地认识到运用情绪管理在日常人力资源管理工作中做好员工不良情绪的释放和排解工作的重要性。

4、设计(论文)工作的实用价值：

二、设计(论文)研究的内容。

重点解决的问题：

本文希望通过对现代企业人力资源管理情绪管理研究达到以下几个方面的目的：

1研究人的情绪、行为和心理规律，以调动人的积极性。

2发挥人的主动精神，挖掘人的潜在能力。

3使得企业重视人的因素，建立以人为中心的管理制度。

2、拟设计的几个主要方面(设计思路或论文写作大纲)：

大纲：

一、基本定义。

情绪、情绪管理、现代企业、人力资源管理。

二、行业剖析。

现代企业情绪管理的现状、前景、现代企业人力资源管理发展状况和问题。

三、理论研究。

1情绪理论：詹姆斯-兰格情绪理论、阿诺德的“评定-兴奋”说、沙赫特的两因素情绪理论、艾利斯abc理论。

四、情绪管理在现代企业中存在的问题。

五、针对现代企业情绪管理问题的相应对策:现代企业如何提升情绪管理发挥出的作用。

本设计(论文)预期取得的成果：

三、设计(论文)工作安排。

1、拟采用的主要设计方法。

个案研究法：通过对某一个体案件的研究，求证对本课题进行证明。

比较研究法：通过我国人力资源管理情绪管理与少有情绪管理的人力资源管理企业比较研究，现象到本质的发觉，从而深度剖析问题。

2、设计(论文)进度计划。

20xx年03月01日—20xx年04月01日收集资料，拟定论文题目。

20xx年04月01日—20xx年04月10日整理相关文献资料，撰写开题报告。

20xx年04月10日—20xx年04月30日撰写论文初稿。

20xx年04月30日—20xx年05月15日修改论文，撰写论文第二稿。

20xx年05月15日—20xx年05月31日继续修改论文，并提交终稿。

20xx年05月31日—20xx年06月30日论文定稿，准备答辩。

四、需要阅读的参考文献。

[1]曹慧云,牛雄鹰,毛燕.情绪管理在呼叫中心人力资源管理中的应用[j].人力资源管理.20xx(05)。

[2]储照凤,陈娇玲.个体差异性对团队创造力的影响[j].经营管理者.20xx(24)。

[3]刘阳,赵琳,王海滨.禅宗在企业员工情绪管理中的作用[j].现代企业教育.20xx(24)。

[4]刘瑞晶.浅析银行基层员工的情绪管理[j].广西金融研究.20xx(07)。

[5]许永惠,冯国平.浅议企业白领股民的情绪管理[j].商业文化(学术版).20xx(07)。

[6]李福林.引入激励机制盘活人力资源[j].中国电力教育.20xx(04)。

[7]蔡勇.浅析人力资源管理对企业竞争优势的影响[j].才智.20xx(01)。

[8]朱烨,赵延君.浅析员工的情绪管理[j].人才开发.20xx(09)。

[9]唐守合.激励机制在企业人力资源管理中的综合运用[j].资治文摘(管理版).20xx(09)。

[10]唐守合.激励机制在企业人力资源管理中的综合运用[j].资治文摘(管理版).20xx(04)。

人力资源论文的开题报告篇十三

2、设计实施的方法与主要内容。

调查法、文献法，观察法。

较高的人才流失率制约了中小企业的发展壮大，使中小企业在获得持续发展动力方面面临挑战。因此如何合理利用人力资源，留住人才，显的非常重要。通过搜集资料，本文以我国目前中小企业人力资管理过程中出现的人才流失问题展开分析，并针对此问题提出一些建议以供参考。

3、预期结果和完成进度。

选题：xx年11月1日至11月5日。

撰写开题报告：xx年12月1日至12月5日。

收集资料及实施涉及：xx年12月1日至xx年1月30日。

完成设计说明初稿：xx年2月1日前。

完成设计说明修改稿：xx年2月1日至3月5日。

完成设计说明定稿：xx年5月初。

4、指导教师意见。

指导教师签名：

人力资源论文的开题报告篇十四

1、选题背景与意义。

后来，卢瑞甫、卓博()进行了中小型民营企业人力资源管理现状分析后指出：企业在人力资源管理方面面临着缺乏科学的人力资源战略、用人机制有待进一步健全和规范、人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低、漠视人力资本的投入、缺乏长期有效的薪酬与激励机制等问题。而有关民营企业人力资源方面的研究中，家族化管理问题是所有研究内容中不可缺少的一部分，也是专家学者研究的热点和重点。

蔡而迅(2002)指出：家族化经营，管理风险大。我国港台地区一些企业依靠家族化经营管理创造了前所未有的经济奇迹，但通过亚洲金融风险的洗礼，已经在开始反省东方式的经营方式和经营哲学的缺陷。内地一些名噪一时的民营企业中道陨落，也表明家族化经营管理风险已经逐渐提高，主要表现在三个方面：一是不利于吸引优秀的.管理人才，二是缺乏科学的决策机制，三是家族利益纠纷复杂。

吉林大学中国国有经济研究中心研究员徐充()指出：家族化经营导致企业找不出人才。

李均在《民营企业hrm的几点误区及思考》(2003)中总结了民营企业人力资源方面存在的七大误区，即：管理方式绝对化、报酬标准主观化、激励方式单一化、员工培训片面化、产权主体单一化、人才引进无序化、管理观念滞后化。

孙早鲁政委《从政府到企业：关于中国民营企业的研究综述》2003,他们指出：民营企业的发展离不开管理的制度化、科学化、规范化，用“法治”代替“人治”和“情治”是一个民营企业成熟和规范的标志。

吴文韬(2004)认为：由于历史与社会的原因，民营企业普遍认为人才就是指技术人才，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才，这种狭隘的人才观，使民营企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。

许丽(2004)认为：能否吸引、激励和保留高素质的人才，也就成为决定企业能否成功的关键因素。企业必须保证自己有足够的能力来发现、吸引、培训、补偿和保留一批优秀的人才。

着名管理学家、北京大学光华管理学院副院长张维迎教授也对我国民营企业发展中有关人力资源管理方面的问题发表了他的一些看法，他说：“中国的未来取决于民营企业，而民营企业的能否可持续成长则取决于权力分配和人才。

现在中国很多的企业在广告费上的投入往往多于在研发费上的投入，在吃、喝、玩、乐上的投入往往多于在员工的培育上的投入，这应该反思。”他认为，我们的民营企业应该加重对员工的培训力度，重视企业的人力资源储备，这样才能给企业带来长期的效益。

在中国家族式企业持续发展的问题探讨会上中国民(私)营经济研究会会长保育钧表示：对于我国现阶段的民营企业我们首先要做的就是引导民营企业积极建立产权明晰权责明确的现代企业制度建立健全职业经理人制度完善人力资源管理体系。

3、主要研究内容及创新点。

目前国内大多数中小企业都处在初创期和成长期，其相应的其人力资源管理大都比较粗放、简单，不够系统和规范处于摸索阶段，没有能够像一些大型的企业一样构建出一套完整的人力资源系统，不可避免在运行过程中存在这样那样的问题，更重要得是多数处在初创期和成长期中小企业不论在规模、资金、实力上相比大企业来说处于劣势，导致中小企业在人力资源的开发利用上存在着巨大的困难，但也应该看到，中小企业也有不少大企业所没有的优势和特点。

因此中小企业如何充分发挥自己的优势和特点，不断完善企业的人力资源管理体系，提高人力资源管理水平，探子适合企业自身特点的人力资源管理模式是很多中小企业必须解决的问题。

4、研究思路与方案。

论文大纲：

(一)中小企业人力资源概述。

1、选题背景。

1、中小企业在经济发展中的重要作用与优势。

2、人才整体素质不高，流失严重。

5、缺乏有效的个体激励机制。

6、普遍缺乏人力资源规划。

1、完善培训制度，加强与员工的沟通。

3、有效建立公司的激励和考核制度。

(四)结论。

5、预期成果和创新点。

本文立足于中小企业实际进行研究，找出我国尤其是中小型企业人力资源管理问题之所在，提出有利于此类企业健康发展的对策。

6、研究计划。

第一步，选题;20xx年×月×日--20xx年×月×日。

第二步，搜集、阅读和整理资料;×月×日--20xx年×月×日。

第三步，证论与组织(拟写开题报告);20xx年×月×日--20xx年×月×日。

第四步，撰写成文;20×月×日--年×月×日。

第五步，论文修改与定稿;20xx年×月×日--20xx年×月×日。

7、主要参考文献。

[1]彭剑锋：人力资源管理概论[m],上海复旦大学出版社;。

[3]赵曙明：人力资源战略与规划[m].北京：中国人民大学出版社，2003。

[4]王志明顾海英：人性假设与企业人力资源管理田.科学管理研究，2003。

[5]张晓明：中小企业的人才竞争策略圈.中国人才，2002。

[7]姚远。知识经济下中小企业人力资源管理探讨[j]郑州航空工业管理学院学报.2002,(3)。

[9]樊军.我国中小企业人力资源管理的现状及对策[j].长沙大学学报，,(3)。

[10]李伟等.国外中小企业培训体系建设经验及其借鉴[j].商业时代，2007,(19)。

人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。希望这篇人力资源管理论文开题报告会对您论文的开题报告有所帮助。

人力资源论文的开题报告篇十五

随着社会的进步、高新技术的发展，人类社会开始步入了崭新的知识经济时代。以人力资源和知识资本为中心的新经济是知识经济的核心。人力资本成了人类财富增长和经济进步的源泉。在竞争激烈的压力下，企业由原来的资本竞争逐渐转向人才竞争，因此人才战略对现今企业格外重要。而传统单一的人事管理已经无法满足企业对于人力资源新的管理要求，在客观上需要进行管理模式的变革。企业的人力资源管理部门所扮演的已不仅仅是简单的行政辅助角色，也不仅仅是企业经营战略的一个简单的`执行者，其职能已逐步上升为一种具有重要战略意义的管理职能，成为首席执行官的战略伙伴。实现e—hr，可以使hr管理人员摆脱繁琐的事务性处理工作，把精力集中在具有战略性的项目上，以更好地吸引人才、留住人才、用好人才，从而最终实现提高企业核心竞争里的目标。

电子化人力资源管理最初诞生于信息化高速发展的美国。二十世纪五十年代，随着人力资源信息管理系统的出现，人力资源管理的电子化研究也初见端倪。最初的e化发展非常缓慢，直到二十世纪七十年代，电脑也只是应用在薪资记事簿上；在接下来的二十五年中，电子化才开始超出薪资系统的范围逐渐成长起来。到1995年，人力资源管理开始与互联网正式接轨。截至目前为止，国外对电子化人力资源管理的研究已较为成熟，e—hr受到众多大型企业的追捧和应用，并在企业人力资源管理中体现出了不可比拟的优势。此外，有大量关于这方面的文章发表在美国《人力资源管理》、《training》、《雇员心理学》等学术期刊上。

而国内的电子化人力资源管理研究起步更晚，仅有的研究还只是从计算机软件技术角度出发，e—hr曾一度被等同为一个简单的人事管理系统和薪资计算器。从20xx年开始，越来越多的人力资源管理咨询公司、人力资源专家、学者开始加入e—hr的研究，并在各种期刊的和网站上发表了大量研究成果。国内的一些大规模的企业也在这种氛围下，开始尝试应用电子化人力资源管理。

本文主要在人力资源管理理论和电子商务理论的指导下，在剖析广州恒兴集团有限公司人力资源管理现状的基础上，分析实现e—hr的必要性以及实现后可带来的便利，并提出解决方案。

把电子商务和人力资源管理相结合。

1。在理论研究，组织文章逻辑等方面能得到指导教师的指导。

2。可在图书馆借到相关的参考书籍，此外，还可以通过图书馆的数字资源库查询到大量相关的文献。

[1]汪明艳，吴忠，王裕明。电子商务环境下的人力资源管理新模式[j]。商业研究，20xx，（07）。

[2]田雪飞。电子化人力资源管理——ehrm在西门子（中国）有限公司的实证研究[d]。四川大学，20xx。[3]周景丽。信息时代的人力资源管理——ehr[j]。科技信息（学术研究），20xx，（30）。[4]朱礼义。e时代的人力资源管理[j]。湖北邮电技术，20xx，（02）。

[5]胡峰。电子商务环境下的人力资源管理创新[j]。高校图书情报论坛，20xx，（04）。（主要内容：该文主要阐述了电子商务的发展给传统的人力资源管理带来了巨大的冲击。并指出在知识经济的时代，人力资源管理所面临的问题;转变传统的人力资源管理观念，推行人本管理将成为企业成败的一个关键。）。

[6]李卉。透视ehr（电子化人力资源）管理[j]。江苏商论，20xx，（02）。

[7]刘利。员工自助服务与人力资源管理信息系统的发展[j]。中华女子学院学报，20xx，（01）。

[8]周慧敏。浅析电子商务环境下的人力资源管理[j]。科技情报开发与经济，20xx，（20）。[9]杨会先。对企业人力资源管理的几点思考[j]北京物资流通，20xx，（02）。

[10]杜军，鄢波。战略人力资源管理的深入思考[j]。人才资源开发，20xx，（09）。

[11]孙冬梅。a公司实施电子化人力资源管理系统（ehr）的案例分析及启示[d]。对外经济贸易大学，20xx。

人力资源论文的开题报告篇十六

课题调研时间xx年11月6日。

毕业设计题目兄弟厨房餐饮管理有限公司招聘方案设计。

兄弟厨房诞生于经过10余年的拼搏与发展，终于在xx年注册为兄弟厨房餐饮管理有限公司，现已成为了株洲本土知名的餐饮企业，同时被业界誉为国内最具发展潜力的餐饮连锁公司，从xx年开始，兄弟厨房餐饮管理有限公司将进入高速发展期，兄弟厨房通过xx年的诚信经营，现已成为最具发展潜力的餐饮连锁公司。公司以人才为中心，着力打造以浓郁的家文化为特色的餐饮管理企业。

毕业设计的主要内容概要：

一、兄弟厨房餐饮管理有限公司简介。

1．1公司概况。

1.2公司组织结构。

1.3公司人力资源现状分析。

二、兄弟厨房餐饮管理有限公司人员招聘存在的问题。

2.1招聘缺乏规划，对岗位分析没有全面认识。

2.2招聘工作组织安排不合理，缺乏科学规范的实施过程。

2.3招聘渠道单一，效果难以保证。

2.4招聘没有建立合理有效的人才储备。

三、兄弟厨房餐饮管理有限公司人员招聘方案设计。

3.1确定招聘需求。

3.2制定招聘计划。

四、兄弟厨房餐饮管理有限公司人员招聘费用项目。

五、兄弟厨房餐饮管理有限公司人员招聘评估。

实施计划（设计工作的主要阶段、进度和完成时间等）：

主要阶段：课题申报和审题、任务下达阶段。

11月1号—11月5号开题与选题阶段。

11月5号—11月20号设计实施阶段。

12月1-12月4号评阅和答辩阶段。

审核意见：

指导教师（签名）：

人力资源论文的开题报告篇十七

1.设计论文工作的理论意义和应用价值。

随着我国国民经济的持续发展和社会主义市场经济体制的建立和完善，房地产业作为先导产业、基础产业已经发挥出十分明显的作用。近十年来，房地产业取得了飞速发展，成为我国发展最快地行业之一，市场化程度也日益提高。大量外资的引入，形成了外资、合资和内资开发公司齐头并进的势头。本文即是想通过对一家房地产开发企业具体实际的分析来说明房地产企业如何制定适合本行业、本企业中层管理人员的绩效考核制度和行之有效的绩效考核方法，从而提高企业中的“中流砥柱”的作用，进而提高企业整体水平和市场竞争能力。

2.目前研究的概况和发展趋势。

企业中层管理人员是企业的“中流砥柱”，担负着公司信息的上呈与下达与公司战略的具体实施和监督。国内外对于企业人员绩效考核的方法大致可包括七种即：1、分级法;2、量表绩效考核法;3、强制选择法;4、关键事件法;5、评语法;6、立体考核法;7、情景模拟法。

二设计论文研究的内容。

1.重点解决的问题。

在市场竞争日益激烈的今天，房地产开发企业作为一个独立的经济实体，如何有效的使用人才、激励人才特别是企业中层管理人员，是企业参与市场竞争并最终取得胜利的关键，企业中层担负着公司信息的上传与下达，同时也担负着公司企业战略的具体执行。

2.拟开展研究的几个主要方面(设计思路或论文写作大纲)。

写作大纲：

1绩效考核概述。

1.1绩效考核的含义。

1.2绩效考核的原则。

1.3绩效考核的方法。

1.4绩效考核的意义。

2公司中层管理人员绩效考核现状及问题分析。

2.1公司概况。

2.2中层管理人员绩效考核现状及问题。

3对公司中层绩效考核再设计。

3.1绩效考核方案再设计基本思路。

3.2企业中层管理人员职责描述。

3.3中层管理人员绩效考核指标设计。

3.4中层管理人员绩效考核办法。

4结论与展望。

3.本设计论文预期取得的成果。

重新设计后的中层管理人员绩效考核方案基本上能够解决公司原有绩效考核方式存在的弊端，具体包括：

(1)通过对公司中层管理人员职责的描述，进一步明确了公司各岗位中层的工作内容，便于公司日常管理工作更加有效的进行，有效防止了“相互扯皮，互相推委”现象的发生。

(2)在对工作职责准确描述的基础上，对公司中层管理人员的绩效考核指标进行了明确。明确的绩效考核指标为科学、合理的绩效考核奠定了基础，为绩效考核的有效进行和科学管理提供了前提。同时，绩效考核指标的明确还改变了公司原有的“好坏领导一人说了算”的绩效考核方式，考核更加公平、合理，有效杜绝了“徇私舞弊”现象的发生。

(3)对考核时间和考核频率进行了调整，使之更加贴近工作的实际。重新设计的绩效考核方法把原的每年一次的绩效考核变成了一年5次(每季度一次加年终一次)，这样使中层管理人员的近期绩效得到及时体现，再配合相应的激励和绩效反馈措施，能够有效的推动中层管理人员工作绩效的提升。

三设计论文工作安排。

1.拟采用的主要研究方法(技术路线或设计参数)。

研究方法:。

本文采用定性分析与定量分析相结合的方法，重点在于对企业现有绩效管理制度和绩效考核方法适用性的分析与研究。

研究步骤：

(1).通过收集资料，比较各题目的深度以及自己的兴趣和能力来选择适合自己创作的题目。

(2).选定题目后，有针对性的在图书、期刊、报纸上收集与论文相关的资料。

(3).仔细阅读资料，找出论文中对自己有用的部分，取其精华，结合自己的思维模式编写论文大纲。

(4).大纲审视合格后，根据大纲条理结合所收资料和自己的观点开始创作论文。

(5).请指导老师给予意见和帮助。

2.设计(论文)进度计划。

一、文献综述。

在二十一世纪的今天，科技使得生产过程日益复杂，单靠设备条件并不能增加企业的效益，再也不能认为现代技术就是自动化。成千上万家公司都发现，运用人力资源管理把员工团结在一起为本公司的事业成功最有效地运用知识和技术是非常必要的。而人力资源管理的最终目的是要将合适的人员匹配到合适的岗位中，并设法使他们发挥最大的潜能和作用激励是现代管理学的重要内容，体现了“人本主义”的管理理念。随着时代的发展，它已被现代企业广泛采用。在传统的人事管理向新型的人力资源管理转变的过程中，激励机制的建立和应用，为人力资源管理注入了“以人为本”的基调，从人文的视角为企业人力资源管理水平的提升另辟了一处蹊径。所以，积极又成为员工工作表现的决定性因素。有鉴于此，以调动员工的积极性为主旨的激励，就成为人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。

二、选题的目的和意义。

三、研究方案：

本文在查阅文献并实际考察的基础上进行的。重点对我国人力资源管理制度中的激励制度进行了阐述，并提出了自己的构思和建议。

四、进度计划：

20xx年11月25日资料调查。

20xx年12月5日论文起稿。

20xx年1月10日论文初稿转写完毕。

20xx年1月15日至1月26日论文经指导老师修改并提出审查意见后进行完善。

20xx年2月2日论文撰写完毕。

五、参考文献。

六、指导老师意见及建议:。

签字:年月日。

人力资源论文的开题报告篇十八

开题报告内容选题依据(选题经过，国内、国外研究现状，初步设想及创新点等)。

选题经过：随着社会的进步、高新技术的发展，人类社会开始步入了又一崭新阶段――知识经济时代。知识经济的核心，就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。人力资本成了人类财富增长和经济进步的源泉。人力资本在人类社会经济生活中的这种核心地位，决定了国与国之间、企业与企业之间的竞争，将更主要地体现在智力资本与知识管理上的竞争，而人是智力和知识唯一的能动载体，所以，说到底竞争是人才的竞争。谁在人才的竞争中取得优势，谁就可能在经济发展中取得领先。而与此同时，经济的全球化和信息技术与信息产业的迅速发展，使得电子商务成为信息交流的热点，成为各国争先发展，各个产业部门最为关注的领域。电子商务是一种全新的商业运作模式，它无论从广度上还是深度上，都强烈地冲击着传统的管理模式，给传统的管理理论和方法带来了严峻的挑战。在这样一种环境下，企业无疑将要在“电子商务”的时代背景下竞争与发展。为了获取并保持竞争优势，企业必须以一种崭新的思维方式重新思考企业的人力资源管理方式，以吸引人才、留住人才、用好人才。因此，将电子商务应用于人力资源管理中，通过理念和技术的创新，使企业人力资源管理发挥无可比拟的效用，企业才能在这种新的社会背景下赢得市场竞争的胜利。企业开展电子人力资源管理正是顺应了这种时代潮流，值得我们研究。国内外研究现状：电子化人力资源管理最初诞生于信息化高速发展的美国。二十世纪五十年代，人力资源信息管理系统在美国出现，对人力资源管理的电子化研究也初见端倪。最初的e化发（）展非常缓慢，直到二十世纪七十年代，电脑也只是应用在薪资记事簿上。在接下来的二十五年中，电子化开始超出薪资系统的范围逐渐成长起来。到1995年，人力资源管理开始与互联网正式接轨。截至目前为止，国外对电子化人力资源管理的研究已较为成熟，e-hr受到众多大型企业的追捧和应用，并在企业人力资源管理中体现出了不可比拟的优势。此外，有大量关于这方面的文章发表在美国《人力资源管理》、《training》、《雇员心理学》等学术期刊上。而在国内，电子化人力资源管理研究起步更晚，有关研究还仅仅是从计算机软件技术角度出发，e-hr曾一度被等同为一个简单的人事管理系统和薪资计算器。从年开始，越来越多的人力资源管理咨询公司、人力资源专家、学者开始从事e-hr的研究，并在各种期刊的和网站上发表了大量研究成果。而国内的一些大规模的企业也在这种氛围下，尝试应用电子化人力资源管理。

初步设想：本文主要在人力资源管理理论和电子商务理论的指导下，在剖析广州恒兴集团有限公司人力资源管理现状的基础上，分析实现e-hr的必要性以及实现后可带来的便利，并提出解决方案。创新点：把电子商务和人力资源管理相结合。理论和实践的意义及可行性论述(包括文献综述)理论和实践的意义：在竞争激烈的今天，企业已由原本的资本竞争向人才竞争转变，这使得企业的人才战略变得格外重要。而传统单一的人事管理已经无法满足企业对于人力资源新的管理要求，在客观上需要进行管理模式的变革。企业的人力资源管理部门所扮演的已不仅仅是简单的行政辅助角色，也不仅仅是企业经营战略的一个简单的执行者，其职能已逐步上升为一种具有重要战略意义的管理职能，成为首席执行官的战略伙伴。实现e-hr，可以使hr管理人员摆脱繁琐的事务性处理工作，把精力集中在具有战略性的项目上，以更好地吸引人才、留住人才、用好人才，从而最终实现提高企业核心竞争里的目标。

可行性：

1.在理论研究，组织文章逻辑等方面能得到指导教师的指导。

2.可在图书馆借到相关的参考书籍，此外，还可以通过图书馆的数字资源库查询到大量相关的文献。

人力资源论文的开题报告篇十九

指导教师：

班级：服设。

所在院系：设计与艺术学院。

课题的目的及意义。

目的：

视觉营销的根本目的在于争取目标顾客、扩大市场影响和突出品牌形象，因此，绝不能只满足于热热闹闹的促销宣传和心血来潮的煽情手段。同企业的所有经营活动一样，视觉营销也必须坚持既定的理念和一贯的策略，并且在设计上予以充分体现。

意义：

视觉营销并不是新的“武器”，而是一门被我们遗忘了的“武器”。作为一种直观的营销手段，它其实一直默默“呆”在每个终端的幕后台角，人们对它的作用了解甚少，如同一个被“雪藏”的歌手。近几年当我们重新审视和了解它的作用后，“视觉营销”就开始从幕后走到了前台。而其更大的意义是：商家们已经开始将作为一门独立的学科，发掘它的潜在威力，同时在终端中进行系统的运用。

课题的主要任务;研究可能遇到的问题以及解决的方法和措施。

研究主要任务：

1、论述服装视觉营销的含义和范畴。

2、针对一个服装店而言，在色彩、造型、声音这些相关的影响视觉注意力方面进行分析。

3、服装视觉营销塑造消费者心中的形象。

4、整合视觉营销，提升销售业绩。

可能遇到的问题：

1、现有资料和信息不足;。

2、对现在服装卖场中的视觉营销的应用与服装本身认识不足。

3、视觉营销的应用于卖场销售是否成功。

解决方法及措施：

积极到阅览室，图书馆等有价值的位置查阅;学习研究，向指导老师请教;从自己实习单位的情况为起点，然后再到各大中小型服装卖场中更好的了解服装视觉营销对服装服装卖场的影响状态，从实际出发，慢慢学习服装视觉营销在卖场中的作用的认识和了解，逐渐完善课题。