人力资源管理外包研究开题报告（汇总12篇）
报告需要按照规定的格式和结构进行书写，以保证其整体的逻辑性和条理性。在撰写过程中，我们应该注重数据和实证结果的有效展示，以加强报告的可信度。在下面的报告中，我们可以看到作者对社会问题进行了深入的研究和思考。
人力资源管理外包研究开题报告篇一
纵观企业管理的全部历史，大致经历了经验管理、科学管理、文化管理三个阶段。与经验管理、科学管理、文化管理相对应的人力资源管理，大体上可以概括为雇佣管理、劳动人事管理和人力资源开发与管理。人事管理理论的研究基础是把组织的员工作为一个“经济人”而不是作为一个“社会人”来看待。随着科学技术的发展，具有相当知识基础和技能的员工大量出现，经济需求不再成为人们的唯一需求，员工在组织中的人性地位发生了变化。曾经作为组织生产资料的劳动力——员工开始成为组织的一种资源，因而，人事管理也就开始向人力资源管理转变。
人力资源管理研究起源于美国，至今已有六十余年的历史。1954年，当代著名管理学家彼得·德鲁克(peter·f.drucker)在其《管理的实践》一书中首先提出“人力资源”概念，认为：人力资源拥有当前其他资源所没有的素质(即协调能力、融合能力、判断力和想象力)，要求管理人员在设计工作时要考虑到人的精神和社会需求，要采取积极的行动来增进员工激励，为员工创造具有挑战性的工作以及对员工进行开发。随后，怀特•巴克(bakke)提出人力资源职能理论，雷蒙德•迈尔斯(raymonde.miles)提出人力资源模式理论。在70年代中后期至80年代早期，由于组织心理学、组织行为学的发展，人力资源管理理论主要集中在讨论如何实施有效的人力资源管理活动，以及通过对员工行为和心理的分析来确定其对生产力和工作满意度的影响，从而使人力资源更加关注员工的安全与健康。80年代初期，许多学者试图提出一种人力资源管理的一般理论，来解释、预测和指导实际工作者与研究人员的人力资源管理活动，并以此来解决以前在员工关系方面所忽视的一些问题。在他们的论著中都提出了较为完整的战略人力资源管理理论，要求人力资源管理活动计划的制定必须和组织的总体战略计划相联系。同一时期，企业文化理论开始兴起。1992年，哈佛大学教授约翰·科特的《企业文化与经营业绩》用实证的方法证明了企业文化与企业长期经营业绩有重要的关系，未来的企业竞争主要体现在文化的竞争上。
出台、岗位编制的制定、组织结构的调整、管理方式的变革等，都是从人的角度来考虑的;它把人作为一种资源来加以开发、配置和保护，力求使其得到充分利用并不断增值;它强调人的自主性、个性化、多样性以及创新精神，注重管理方式是多元化、人性化和柔性化;它追求的目标不仅仅是成本的节约、绩效的增进、效益的提高，还有教职工工作条件的改善、生活质量的提高、满意度的增加，以及教职工的成长与发展等，追求的最终目标是校园的和谐发展。
同国外的研究相比，我国高校在强化人力资源管理，对合理配置高校人力资源、加大人力资源开发力度、更充分地挖掘人的潜能、激发人的积极性和创造性、促进高等教育事业的发展等方面论述不是很充分。尤其研究高校的.人力资源管理，组建一支高素质的师资队伍和管理队伍，充分调动广大教职员工的积极性、主动性和创造性，不仅是高校本身发展的需要，也是我国经济发展和社会进步的必然要求。(姬广清，)。
杨东龙在《人力资源工具库》中针对不少高校内部专任教师，尤其是高层次人才比较紧张，工作负担过重，而从事管理和服务的人员相对较多、效率比较低下这一现象进行了如下论述：首先，应根据学校的发展规划和目标定位，通过各种有效措施，加大教师培养和引进力度，并通过师资力量整合与学科专业调整的统一协调，切实改善高校教师队伍数量紧缺、质量不高的现状;其次，要结合事业单位人事制度改革，以全员聘任制为切人点，改革用人制度，逐步实行教学、科研、管理和后勤岗位的优胜劣汰，畅通转岗分流渠道，促进人力资源的合理配置;最后，加强校内人才队伍的稳定工作，通过事业、待遇、感情留住人才，培养、引进、稳定人才，最终目的是为了使用人才。人力资源的开发者和使用者应任人唯贤，要进一步拓宽选拔任用渠道，扩大选人用人视野，不拘一格使用人才，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，把培养、引进、稳定等环节结合起来，促进人力资源的合理配置和高效率的使用。
梁均平在《人力资源管理》中论述了合理的绩效考核制度的应用，将极大地调动了人力资源的能动性与积极性。高校可通过每年年终的一次考核，对高校员工进行绩效评估，为其提升、降职、奖惩等提供依据，从而使高校人员的配备更加合理有效,有利于高校的馆长远发展。而且通过考核反馈，高校教师管理人员等可以客观准确地评价自己，并在此基础上确定个人短期和长期的发展方向，规划自己的前途。同时年终奖金若按评估成绩发放，形成优秀、合格、不合格三个等级或者其他形式的差别形式，这样既有利于激发员工的主观能动性，打破了我国一直以来的“大锅饭”局面。通过公平竞争多劳多得，又有效地激发了员工的竞争意识,提高了工作质量。因此研究高校人力资源管理有着十分重要胡现实意义。
二、论文提纲。
(一)人力资源观念初步建立(二)激励竞争机制逐步加强(三)师资队伍结构日趋完善。
四、结语。
三、参考文献。
[2]江卫东著，人力资源管理理论与方法[m]，北京：经济管理出版社，[3]姬广清等，浅谈企业人力资源管理的几点认识[j]，山东煤炭科技，(4)[4]梁均平著，人力资源管理[m]，北京：经济日报出版社，(1)。
[5]严冬，以人力资源开发为中心提高国有企业竞争力[j]，理论学习与探索，2005(4)[6]苏东水著，管理心理学[m]，上海：复旦大学出版社，(1)。
[10]蒂莫西·巴特勒.工作雕塑，留住人才的艺术.哈佛商业评论，，(5)。
人力资源管理外包研究开题报告篇二
1、设计(论文)题目：情绪管理在现代企业人力资源管理中的应用。
2、设计工作领域：现代企业的人力资源管理。
3、该领域的现状和发展趋势：
现状：目前的'情绪管理在企业人力资源中的运用还是相对少的，但是在市场竞争不断加剧的背景下,随着情绪心理学方法对企业管理影响的不断深化,现代企业越来越强烈地认识到运用情绪管理在日常人力资源管理工作中做好员工不良情绪的释放和排解工作的重要性。
发展趋势：人这种特殊资源的特殊性决定了情绪管理将成为企业人力资源管理中的重要课题。目前企业越来越重视人才，那么情绪管理这种对员工绩效影响很大的心理因素就会越来越突出它的作用。情绪管理也会越来越多的引起企业的重视，以后类似研究以及运用将不断增加。
4、设计(论文)工作的实用价值：
本文主要论述情绪管理在企业人力资源中的作用，希望分析情绪理论以及在现代企业中存在的由情绪引起的问题，寻找到解决企业员工情绪问题的对策，以期获得企业的绩效的提高以及利润的提高。
二、设计(论文)研究的内容。
重点解决的问题：
本文希望通过对现代企业人力资源管理情绪管理研究达到以下几个方面的目的：
1研究人的情绪、行为和心理规律，以调动人的积极性。
2发挥人的主动精神，挖掘人的潜在能力。
3使得企业重视人的因素，建立以人为中心的管理制度。
2、拟设计的几个主要方面(设计思路或论文写作大纲)：
大纲：
一、基本定义。
情绪、情绪管理、现代企业、人力资源管理。
二、行业剖析。
现代企业情绪管理的现状、前景、现代企业人力资源管理发展状况和问题。
三、理论研究。
1情绪理论：詹姆斯-兰格情绪理论、阿诺德的“评定-兴奋”说、沙赫特的两因素情绪理论、艾利斯abc理论。
四、情绪管理在现代企业中存在的问题。
五、针对现代企业情绪管理问题的相应对策:现代企业如何提升情绪管理发挥出的作用。
本设计(论文)预期取得的成果：
通过本课题的研究，对比国内应用情绪管理和不善于应用情绪管理的现代企业。希望可以将研究结果运用到现代企业中，解决由于员工情绪引起的，消极怠工，责任不明，离职跳槽频繁的现象，提高人力资源的管理效率，促进现代企业的发展。而且通过研究个体和群体对自身情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制，充分挖掘和培植个体和群体的情绪智商、培养驾驭情绪的能力，从而确保个体和群体保持良好的情绪状态，并由此产生良好的管理效果。
三、设计(论文)工作安排。
1、拟采用的主要设计方法。
个案研究法：通过对某一个体案件的研究，求证对本课题进行证明。
功能分析法：功能分析法是社会科学用来分析社会现象的一种方法，是常用的分析方法之一。本论文课题通过对社会现象的一种分析，来满足社会系统的需要，从而解释该现象，并且采取相应的措施。
比较研究法：通过我国人力资源管理情绪管理与少有情绪管理的人力资源管理企业比较研究，现象到本质的发觉，从而深度剖析问题。
2、设计(论文)进度计划。
20xx年03月01日—20xx年04月01日收集资料，拟定论文题目。
20xx年04月01日—20xx年04月10日整理相关文献资料，撰写开题报告。
20xx年04月10日—20xx年04月30日撰写论文初稿。
20xx年04月30日—20xx年05月15日修改论文，撰写论文第二稿。
20xx年05月15日—20xx年05月31日继续修改论文，并提交终稿。
20xx年05月31日—20xx年06月30日论文定稿，准备答辩。
四、需要阅读的参考文献。
[1]曹慧云,牛雄鹰,毛燕.情绪管理在呼叫中心人力资源管理中的应用[j].人力资源管理.20xx(05)。
[2]储照凤,陈娇玲.个体差异性对团队创造力的影响[j].经营管理者.20xx(24)。
[3]刘阳,赵琳,王海滨.禅宗在企业员工情绪管理中的作用[j].现代企业教育.20xx(24)。
[4]刘瑞晶.浅析银行基层员工的情绪管理[j].广西金融研究.20xx(07)。
[5]许永惠,冯国平.浅议企业白领股民的情绪管理[j].商业文化(学术版).20xx(07)。
[6]李福林.引入激励机制盘活人力资源[j].中国电力教育.20xx(04)。
[7]蔡勇.浅析人力资源管理对企业竞争优势的影响[j].才智.20xx(01)。
[8]朱烨,赵延君.浅析员工的情绪管理[j].人才开发.20xx(09)。
[9]唐守合.激励机制在企业人力资源管理中的综合运用[j].资治文摘(管理版).20xx(09)。
[10]唐守合.激励机制在企业人力资源管理中的综合运用[j].资治文摘(管理版).20xx(04)。
人力资源管理外包研究开题报告篇三
1、选题背景与意义。
人力资源是企业最重要的资源，是企业所有生产要素中最能动、最活跃的因素。随着企业管理理论的不断发展，人力资源管理理论也不断推陈出新。与国有企业相比，中小企业的历史包袱轻得多，轻装上阵的中心企业可以自由借鉴世界各国企业的成功经验，因此，中小企业人力资源管理主要受到西方现代人力资源管理理论的影响。然而，目前，国内文献多是借鉴国外的人力资源管理理论研究国有企业，立足于中小企业实际进行研究的较少，所以要找出我国尤其是中小型企业人力资源管理问题之所在，提出有利于此类企业健康发展的对策。
国内学者对企业人力资源管理理论的研究起步于20世纪90年代，一批从海外留学归来的学者首先把西方先进的企业人力资源管理理论思想引入到国内。尤其是改革开放以来，随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织，我国民营企业的人力资源管理不完善严重制约了民企的竞争力。由此国内学术界对民营企业人力资源管理理论的研究也火热的进行了起来，并有了一定的进展。
1992年，南京大学商学院教授、院长赵曙明教授在他所编的《国际企业人力资源管理》一书中，系统地介绍了西方人力资源管理的理论体系和发展趋势，最早将西方人力资源管理理论引进到中国。
1995年，又在他所编的《中国企业人力资源管理》一书中首次进行了将西方人力资源管理理论与中国实践相结合的尝试，既从宏观的角度研究我国人力资源的配置机制和政策体系，又从微观的角度分析了中国企业人力资源管理活动的优势与劣势。可以说对我国的人力资源管理初步完成了启蒙任务。
后来，卢瑞甫、卓博()进行了中小型民营企业人力资源管理现状分析后指出：企业在人力资源管理方面面临着缺乏科学的人力资源战略、用人机制有待进一步健全和规范、人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低、漠视人力资本的投入、缺乏长期有效的薪酬与激励机制等问题。而有关民营企业人力资源方面的研究中，家族化管理问题是所有研究内容中不可缺少的一部分，也是专家学者研究的热点和重点。
蔡而迅(2002)指出：家族化经营，管理风险大。我国港台地区一些企业依靠家族化经营管理创造了前所未有的经济奇迹，但通过亚洲金融风险的洗礼，已经在开始反省东方式的经营方式和经营哲学的缺陷。内地一些名噪一时的民营企业中道陨落，也表明家族化经营管理风险已经逐渐提高，主要表现在三个方面：一是不利于吸引优秀的.管理人才，二是缺乏科学的决策机制，三是家族利益纠纷复杂。
吉林大学中国国有经济研究中心研究员徐充()指出：家族化经营导致企业找不出人才。
李均在《民营企业hrm的几点误区及思考》(2003)中总结了民营企业人力资源方面存在的七大误区，即：管理方式绝对化、报酬标准主观化、激励方式单一化、员工培训片面化、产权主体单一化、人才引进无序化、管理观念滞后化。
孙早鲁政委《从政府到企业：关于中国民营企业的研究综述》2003,他们指出：民营企业的发展离不开管理的制度化、科学化、规范化，用“法治”代替“人治”和“情治”是一个民营企业成熟和规范的标志。
吴文韬(2004)认为：由于历史与社会的原因，民营企业普遍认为人才就是指技术人才，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才，这种狭隘的人才观，使民营企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。
许丽(2004)认为：能否吸引、激励和保留高素质的人才，也就成为决定企业能否成功的关键因素。企业必须保证自己有足够的能力来发现、吸引、培训、补偿和保留一批优秀的人才。
着名管理学家、北京大学光华管理学院副院长张维迎教授也对我国民营企业发展中有关人力资源管理方面的问题发表了他的一些看法，他说：“中国的未来取决于民营企业，而民营企业的能否可持续成长则取决于权力分配和人才。
现在中国很多的企业在广告费上的投入往往多于在研发费上的投入，在吃、喝、玩、乐上的投入往往多于在员工的培育上的投入，这应该反思。”他认为，我们的民营企业应该加重对员工的培训力度，重视企业的人力资源储备，这样才能给企业带来长期的效益。
在中国家族式企业持续发展的问题探讨会上中国民(私)营经济研究会会长保育钧表示：对于我国现阶段的民营企业我们首先要做的就是引导民营企业积极建立产权明晰权责明确的现代企业制度建立健全职业经理人制度完善人力资源管理体系。
3、主要研究内容及创新点。
目前国内大多数中小企业都处在初创期和成长期，其相应的其人力资源管理大都比较粗放、简单，不够系统和规范处于摸索阶段，没有能够像一些大型的企业一样构建出一套完整的人力资源系统，不可避免在运行过程中存在这样那样的问题，更重要得是多数处在初创期和成长期中小企业不论在规模、资金、实力上相比大企业来说处于劣势，导致中小企业在人力资源的开发利用上存在着巨大的困难，但也应该看到，中小企业也有不少大企业所没有的优势和特点。
因此中小企业如何充分发挥自己的优势和特点，不断完善企业的人力资源管理体系，提高人力资源管理水平，探子适合企业自身特点的人力资源管理模式是很多中小企业必须解决的问题。
4、研究思路与方案。
论文大纲：
(一)中小企业人力资源概述。
1、选题背景。
1、中小企业在经济发展中的重要作用与优势。
2、人才整体素质不高，流失严重。
5、缺乏有效的个体激励机制。
6、普遍缺乏人力资源规划。
1、完善培训制度，加强与员工的沟通。
3、有效建立公司的激励和考核制度。
(四)结论。
5、预期成果和创新点。
本文立足于中小企业实际进行研究，找出我国尤其是中小型企业人力资源管理问题之所在，提出有利于此类企业健康发展的对策。
6、研究计划。
第一步，选题;20xx年×月×日--20xx年×月×日。
第二步，搜集、阅读和整理资料;×月×日--20xx年×月×日。
第三步，证论与组织(拟写开题报告);20xx年×月×日--20xx年×月×日。
第四步，撰写成文;20×月×日--年×月×日。
第五步，论文修改与定稿;20xx年×月×日--20xx年×月×日。
7、主要参考文献。
[1]彭剑锋：人力资源管理概论[m],上海复旦大学出版社;。
[3]赵曙明：人力资源战略与规划[m].北京：中国人民大学出版社，2003。
[4]王志明顾海英：人性假设与企业人力资源管理田.科学管理研究，2003。
[5]张晓明：中小企业的人才竞争策略圈.中国人才，2002。
[7]姚远。知识经济下中小企业人力资源管理探讨[j]郑州航空工业管理学院学报.2002,(3)。
[9]樊军.我国中小企业人力资源管理的现状及对策[j].长沙大学学报，,(3)。
[10]李伟等.国外中小企业培训体系建设经验及其借鉴[j].商业时代，2007,(19)。
人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。希望这篇人力资源管理论文开题报告会对您论文的开题报告有所帮助。
人力资源管理外包研究开题报告篇四
1.本选题研讨范畴历史、现状、开展趋向剖析;。
2.后人在本选题研讨范畴中的任务效果简述。
二、研讨方案。
1.本选题研讨的次要内容和重点;。
2.研讨方案的剖析、选择;。
3.施行研讨方案所需的条件(调研条件、实验条件);。
4.存在的次要成绩和技术关键;。
5.预期可以到达的研讨目的(明白新见地及其创新点)。
三、研讨方案进度表。
四、经费预算。
五、参考文献。
开题报告要求。
一、学位论文开题报告应依照学位论文开题报告内容逐项撰写。学位论文开题报告撰写字数不得少于5000汉字。
二、学位论文开题报告选题必需严密结合运营实践，联络我国市场经济变革、开展，具有明白的针对性。不宜选取纯实际或微观政策研讨。
三、学位论文开题报告经指点教员任务小组详细评阅经过后，由硕士研讨生在本学科指定的评审组会上承受质疑、评议。
四、学位论文开题报告经评议组评审合格后，转本学科担任人审查经过，装订归档。
六、参考文献及开题报告打印格式见mba标准。
一、学位论文(设计)选题的目的和意义。
1.本选题研讨范畴历史、现状、开展趋向剖析。
1.1树立管理零碎的重要意义。
古代人力资源管理是一团体力资源的获取、整合、坚持鼓励、控制调整及开发的进程，它表现了组织对员工的无效管理和运用的思想和行爲，是一种新型的、具有自动性的人员管理形式。随着经济体制变革的深化，企业人事部门的任务内容都在不时地调整，不时变化，传统的人事管理任务逐步被古代人力资源管理取代，公道、公正、合理的企业管理准绳已爲不少企业所采用。越来越多的企业已看法到，开发和使用古代人力资源管理软件零碎，特别是树立一个静态的开放的人力资源信息零碎已成爲古代人力资源必需的管理手腕。只要经过树立通明、相容、分歧、易查和片面的人力资源信息零碎，将与人相关的信息一致地管理起来，才有能够爲公道、公正、合理准绳的完成，以及企业在运作和劳资纠纷诸方面的风险躲避等树立一套迷信的保证体系。如何树立一个能久远规划，分步完成，支持企业生长的hr管理零碎已成爲企业大幅提升和改善以后人力资源管理任务的重要课题。
人力资源管理零碎的开展历史可以追溯到20世纪60年代末期。由于事先的技术条件和需求的限制，用户十分少，充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具，既不包括非财务的信息，也不包括薪资的历史信息，简直没有报表生成功用和薪资数据剖析功用。第二代的人力资源管理零碎呈现于20世纪70年代末，根本上处理了第一代零碎的次要缺陷，对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了思索，其报表生成和薪资数据剖析功用也都有了较大的改善。但未能零碎地思索人力资源的需求和理念，而且其非财务的人力资源信息也不够零碎和片面。
人力资源管理零碎的`反动性革新呈现在20世纪90年代末。由于市场竞争的需求，如何吸引和留住人才，激起员工的发明性、任务责任感和任务热情已成爲关系企业兴衰的重要要素，人才曾经成爲企业最重要的资产之一。公正、公道、合理的企业管理理念和企业管理程度的进步，使社会对人力资源管理零碎有了更高的需求;同时由于团体电脑的普及，数据库技术、客户/效劳器技术的开展，使得第三代人力资源管理零碎的呈现成爲必定。第三代人力资源管理零碎的特点是从人力资源管理的角度动身，用集中的数据库将简直一切与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、团体职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描绘、团体信息和历史材料)一致管理起来，构成了集成的信息源。敌对的用户界面，强无力的报表生成工具、剖析工具和信息的共享使得人力资源管理人员得以解脱繁重的日常任务，集中精神从战略的角度来思索企业人力资源规划和政策。第四代人力资源管理零碎ehr，是一种基于internet/intranet的人力资源管理零碎。一方面，ehr可以延长管理周期，增加hr任务流程的反复操作，使任务流程自动化，增加不用要的人爲搅扰要素。另一方面，ehr可以使hr部门从提供复杂的hr信息转变爲提供hr知识和处理方案，可以随时随地向管理层提供决策支持，可以向hr专家提供剖析工具和建议，可以树立支持hr部门积聚知识和管理经历的体系。
1.3目前青岛卷烟厂人力资源零碎存在的成绩。
人力资源管理外包研究开题报告篇五
一、选题的理论意义与实践意义：
企业人力资源管理是和企业的经营战略、组织结构体系与文化价值观紧密联系的。通过人力资源管理来创造竞争优势就成为企业竞争战略中的一个重要部分。本文以沁州黄小米为例，浅谈中小企业人力资源管理的问题。通过对这些问题的分析，找出解决对策，以使中小企业能够在未来的发展中创造竞争优势。
二、研究方向的动态及本文创新点：
在全球经济一体化和科学技术的飞速发展的背景下，中小企业的人力资源管理问题已经成为制约其发展的瓶颈。因此，为了提高综合实力，企业愈加注重人力资源管理。
本文利用swot的方法对沁州黄小米有限公司进行分析，找出其在人力资源管理方面的问题，并提出对策，使其能够发挥自己的优势，利用面临的机遇，规避风险及威胁，利用资源扬长避短，提高市场竞争力。
三、主要研究内容及提纲：
内容：通过对沁州黄小米有限公司的现状和swot分析，提出其存在的问。
题，并找出相应的解决对策。
提纲：1、引言。
2、沁州黄小米有限公司概况。
5、沁州黄小米有限公司解决对策分析。
6、总结。
四、研究的方法与手段：
数据分析法、swot分析法、文献研究法。
五、应收集的资料及主要参考文献：
收集资料：有关沁州黄小米有限公司的概况、其培训频率、绩效等问题。
参考文献：周晔晔《浅谈中小企业人力资源管理面临的问题》20xx.11。
罗俊峰《山西中小企业人力资源管理的swot分析》。
胡之亮《基于swot分析的山西中小企业人力资源管理研究》20xx.02。
马丽《关于加强中小企业人力资源管理的几点思考》20xx.09。
贾佩曈《浅谈我国中小型企业的人力资源管理问题》20xx.09。
六、毕业论文进度安排：
1.选题20xx年8月20日20xx年3月9日。
2.开题报告20xx年3月10日20xx年3月24日。
3.收集资料及实施研究20xx年3月25日20xx年3月31日。
4.完成初稿20xx年4月1日20xx年4月10日。
5.完成修改稿20xx年4月11日20xx年6月16日。
6.完成定稿20xx年6月17日20xx年6月21日。
7.答辩20xx年6月22日20xx年6月25日。
人力资源管理外包研究开题报告篇六
某某公司是一家上市不久的股份有限公司，经过十多年的发展，该公司已初具规模，已经在全球建立了完善的销售网络，专业从事中高档工具、电动工具等工具五金产品的研发、生产和销售的企业,现已成为国内最大的五金类公司。但是由于十多年发展遗留下来的弊病和生产部门员工的综合素质等存在的缺陷，该公司生产管理方面存在一些问题。本人曾亲身在该公司做过暑期工，总结该公司存在两个问题：一个是该公司生产车间各车间间工作不协调，员工关系也不和谐;另一个是该公司生产过程从中原材料到中间产品到制成品浪费流失问题严重，造成企业资源严重浪费。所以本人运用大学所学的知识，浅析该问题及原因并提出初步解决方案。
二、国内外发展状况。
由于国外企业发展的时间较国内来说相对比较长，国外一般在企业关系控制方面和国内有不同之处，具体表现在一、重视职工的培训与教育;二、注重为雇员营造良好的工作环境;三、注重完善企业激励雇员、留住人才的激励机制。相比较.我国企业应注重战略性人力资源的发展，要树立以人为本的管理思想，重视人力资源的开发和利用，加强对人才的开发和管理，积极转变观念，转变为切实把人才作为企业最具有活力、最具有能动性和创造性的资源对待，加强管理者与被管理者的沟通，做到上下沟通，重视情感的交流，形成和谐和团结的人际，完善人才激励机制。
三、研究内容、研究中所要突破的难题。
(一)公司生产管理现状。
1、生产计划管理现状。
2、生产组织管理现状。
3、士气管理现状。
(二)生产管理问题原因分析。
1、计划不科学并缺乏实施监督。
2、岗位职责不明确。
3、企业缺乏员工激励。
(三)公司生产管理问题对策建议。
1、制定全面有效的生产计划。
2、建立明确的岗位监管制度。
3、制定严格的薪酬考核制度并建立有效的福利体系。
4、举办娱乐休息活动拉近员工距离。
5、有效疏导员工心理问题。
(四)主要难题。
1、如何将企业出现的不良现象原因全方位分析出来。
2、如何将不良现象成因紧密归结到生产管理上去。
3、如何开展企业文化建设及分析企业文化在工作关系方面重要的作用。
四、拟采取的研究方法。
文献研究法，个案研究法，调查研究法，综合法等。
五、现有研究条件和可能存在的问题。
(一)现有的参考条件。
可参考国内外(主要国内)的相关文献、报刊等，主要参考传统的关于人力资源管理方面、企业管理和企业文化及企业文化与企业管理方面的文献，也可关注当今著名人士在企业管理及企业人力资源管理方面的论著或期刊。
(二)可能出现的问题。
由于现今企业管理思维模式千变万化，各个企业针对各自情况、要求出台不同的管理模式，国内与国外的情况也不尽相同，要翻阅大量相关书籍，在分析问题时可能要多方面考虑归纳，难度不少。
六、预期的结果。
在较成功的完成本论文的研究与写作的基础上，把该企业出现的不良现象成因和大致解决方法提出来，以期为我国其它类似管理问题的企业发展提供一定借鉴与参考。
七、论文工作进度安排。
10月-月，选题，确定研究内容，主要内容有查阅相关文献，借鉴现有研究成果，完成开题报告。
1月-202月，修改提纲，进一步搜集整理公司生产相关资料，细化提纲，完成论文初稿。
年3月-2014年4月，修改初稿，完成二稿，在二稿基础上进一步修改，完成三稿、四稿。
2014年5月初-2014年5月中下旬，对论文格式进行修改，论文定稿，答辩。
八、参考文献。
[1]周秀淦，宋亚非.现代企业管理原理[m].北京：中国财政经济出版社，.
[2]董鹏.现代企业生产计划编制的理论与方法研究[j].武汉交通职业学院学报(社会科学版)，，(2).
[3]尤建新.企业管理概论[m].北京：高等教育出版社，.
[4]孙燕一.我国中小型企业的经营管理理论与实务研究[m].西安:西北工业大学出版社,.
[5]中国中小企业发展年鉴统计部.中国中小企业发展年鉴.北京:中国大地出版社,2011.
人力资源管理外包研究开题报告篇七
摘要：人力资源管理业务外包对机电装备制造企业的管理模式及提升竞争力都具有非常重要的意义。本文以机电装备制造分公司为例，指出机电装备制造企业人力资源管理外包现状，构建人力资源业务外包策略。
企业要适应市场变化的脚步，相应的对人力资源管理转变职能、提高效率提出了更高层次的要求，人力资源管理业务外包有利于企业取得长远的持续竞争优势。
企业为了能够在激烈的市场竞争中求得生存和发展的机会，往往只关心生产和技术方面，不断学习掌握先进技术，优化制造工艺流程，购置先进技术装备，从而忽视了人力资源管理的建设，人力资源管理对其来讲属于其较为忽视方面。因此，企业不仅需要发展自身的核心业务，增强企业的核心竞争力，还需要企业组织管理变革。将非核心人力资源业务外包，使人力资源工作人员有更多精力专注于核心竞争力的业务，这样既可以节约企业成本，裁减冗余人员，又可以让企业更注重于收益大、具有战略影响意义的业务。
人力资源服务行业由三个基本业务模块组成：关于人员的外包即劳动力派遣、关于人员的相关事务的外包即人事代理和关于管理职能的外包即人力资源管理职能外包。
人力资源管理外包研究开题报告篇八
课题调研时间xx年11月6日。
毕业设计题目兄弟厨房餐饮管理有限公司招聘方案设计。
兄弟厨房诞生于经过10余年的拼搏与发展，终于在xx年注册为兄弟厨房餐饮管理有限公司，现已成为了株洲本土知名的餐饮企业，同时被业界誉为国内最具发展潜力的餐饮连锁公司，从xx年开始，兄弟厨房餐饮管理有限公司将进入高速发展期，兄弟厨房通过xx年的诚信经营，现已成为最具发展潜力的餐饮连锁公司。公司以人才为中心，着力打造以浓郁的家文化为特色的餐饮管理企业。
毕业设计的主要内容概要：
一、兄弟厨房餐饮管理有限公司简介。
1．1公司概况。
1.2公司组织结构。
1.3公司人力资源现状分析。
二、兄弟厨房餐饮管理有限公司人员招聘存在的问题。
2.1招聘缺乏规划，对岗位分析没有全面认识。
2.2招聘工作组织安排不合理，缺乏科学规范的实施过程。
2.3招聘渠道单一，效果难以保证。
2.4招聘没有建立合理有效的人才储备。
三、兄弟厨房餐饮管理有限公司人员招聘方案设计。
3.1确定招聘需求。
3.2制定招聘计划。
四、兄弟厨房餐饮管理有限公司人员招聘费用项目。
五、兄弟厨房餐饮管理有限公司人员招聘评估。
实施计划（设计工作的主要阶段、进度和完成时间等）：
主要阶段：课题申报和审题、任务下达阶段。
11月1号—11月5号开题与选题阶段。
11月5号—11月20号设计实施阶段。
12月1-12月4号评阅和答辩阶段。
审核意见：
指导教师（签名）：
人力资源管理外包研究开题报告篇九
自今年年初以来，公司要求将“作风建设纪律年”活动落实到每个项目，不仅要落实，还要深入扎实去开展。今年是国家“十二五”规划承上启下的重要一年，也是公司强基固本、规范管理、转型升级、体质增效、科学发展的一年。但目前来看，我们面临的形势非常严峻，各种不稳定、不确定的因素很多，能不能科学应对、趋利避害，对各级单位的思想作风、工作作风建设都是新的考验。
其次我们要做到规范管理，就是要认真查找工作中有没有无章可循、有章不循、守章不严等方面的问题，坚持以公开为原则、不公开为例外，加大党务、企务公开力度。要加强制度建设，进一步健全和完善制度体系，对已有的制度进一步修订完善，不符合形势要求的要及时清理，需要细化的要尽快制定实施细则。要完善岗位工作规范，加强岗位责任管理，努力做到人人有责任、人人有压力、人人有动力。按照“做过的事情有规范、没做过的事情有预案”的要求，加强项目管理流程各个环节之间的整合、规范和衔接。
开展作风纪律建设纪律年活动，整顿和改进我们的作风纪律，是适应新形势、应对新挑战，实现稳中求进、稳中快进的需要，是做好今年各项工作的重要保障。我们应当高度重视，精心组织，科学安排，在活动组织上坚持统一领导与各负其责相结合，在问题查找上坚持自查自纠，在节奏把握上坚持集中整顿与边整边改相结合，把作风纪律建设年活动贯穿在日常工作中，真正让群众和企业感受到作风纪律建设年活动的成果。
人力资源管理外包研究开题报告篇十
开题报告内容选题依据(选题经过，国内、国外研究现状，初步设想及创新点等)。
选题经过：随着社会的进步、高新技术的发展，人类社会开始步入了又一崭新阶段――知识经济时代。知识经济的核心，就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。人力资本成了人类财富增长和经济进步的源泉。人力资本在人类社会经济生活中的这种核心地位，决定了国与国之间、企业与企业之间的竞争，将更主要地体现在智力资本与知识管理上的竞争，而人是智力和知识唯一的能动载体，所以，说到底竞争是人才的竞争。谁在人才的竞争中取得优势，谁就可能在经济发展中取得领先。而与此同时，经济的全球化和信息技术与信息产业的迅速发展，使得电子商务成为信息交流的热点，成为各国争先发展，各个产业部门最为关注的领域。电子商务是一种全新的商业运作模式，它无论从广度上还是深度上，都强烈地冲击着传统的管理模式，给传统的管理理论和方法带来了严峻的挑战。在这样一种环境下，企业无疑将要在“电子商务”的时代背景下竞争与发展。为了获取并保持竞争优势，企业必须以一种崭新的思维方式重新思考企业的人力资源管理方式，以吸引人才、留住人才、用好人才。因此，将电子商务应用于人力资源管理中，通过理念和技术的创新，使企业人力资源管理发挥无可比拟的效用，企业才能在这种新的社会背景下赢得市场竞争的胜利。企业开展电子人力资源管理正是顺应了这种时代潮流，值得我们研究。国内外研究现状：电子化人力资源管理最初诞生于信息化高速发展的美国。二十世纪五十年代，人力资源信息管理系统在美国出现，对人力资源管理的电子化研究也初见端倪。最初的e化发（）展非常缓慢，直到二十世纪七十年代，电脑也只是应用在薪资记事簿上。在接下来的二十五年中，电子化开始超出薪资系统的范围逐渐成长起来。到1995年，人力资源管理开始与互联网正式接轨。截至目前为止，国外对电子化人力资源管理的研究已较为成熟，e-hr受到众多大型企业的追捧和应用，并在企业人力资源管理中体现出了不可比拟的优势。此外，有大量关于这方面的文章发表在美国《人力资源管理》、《training》、《雇员心理学》等学术期刊上。而在国内，电子化人力资源管理研究起步更晚，有关研究还仅仅是从计算机软件技术角度出发，e-hr曾一度被等同为一个简单的人事管理系统和薪资计算器。从年开始，越来越多的人力资源管理咨询公司、人力资源专家、学者开始从事e-hr的研究，并在各种期刊的和网站上发表了大量研究成果。而国内的一些大规模的企业也在这种氛围下，尝试应用电子化人力资源管理。
初步设想：本文主要在人力资源管理理论和电子商务理论的指导下，在剖析广州恒兴集团有限公司人力资源管理现状的基础上，分析实现e-hr的必要性以及实现后可带来的便利，并提出解决方案。创新点：把电子商务和人力资源管理相结合。理论和实践的意义及可行性论述(包括文献综述)理论和实践的意义：在竞争激烈的今天，企业已由原本的资本竞争向人才竞争转变，这使得企业的人才战略变得格外重要。而传统单一的人事管理已经无法满足企业对于人力资源新的管理要求，在客观上需要进行管理模式的变革。企业的人力资源管理部门所扮演的已不仅仅是简单的行政辅助角色，也不仅仅是企业经营战略的一个简单的执行者，其职能已逐步上升为一种具有重要战略意义的管理职能，成为首席执行官的战略伙伴。实现e-hr，可以使hr管理人员摆脱繁琐的事务性处理工作，把精力集中在具有战略性的项目上，以更好地吸引人才、留住人才、用好人才，从而最终实现提高企业核心竞争里的目标。
可行性：
1.在理论研究，组织文章逻辑等方面能得到指导教师的指导。
2.可在图书馆借到相关的参考书籍，此外，还可以通过图书馆的数字资源库查询到大量相关的文献。
人力资源管理外包研究开题报告篇十一
1情绪与情绪调节研究。
早在我国古代名著《礼记》就有记载，人的情绪有“七情”分法，即喜怒哀惧爱恶欲;《白虎通》记载，情绪可分为“六情”，即喜怒哀乐爱恶;近代的研究中，常把快乐、愤怒、悲哀、恐惧列为情绪的基本形式。
我国心理学家林传鼎于1944年从《说文》中找出9353个正篆，发现其中有354个字是描述人的情绪表现的，按释义可分为18类，即安静、喜悦、愤怒、哀冷、悲痛、忧愁、烦闷、恐惧、惊骇、恭敬、抚爱、憎恶、贪欲、嫉妒、傲慢、惭愧、耻辱。
詹姆士在《心理学》(1890)一书中写道:“我以为，我们一知觉到激动我们的对象，立刻就引起身体上的变化;在这些变化出现之时，我们对这些变化的感觉，就是情绪。”“合理的说法乃是:因为我们哭，所以愁;因为动手打，所以生气;因为发抖，所以怕。并不是愁了才哭;生气了才打;怕了才抖。”“假如知觉了之后，没有身体变化紧跟着发生，那么，这种知觉就只是纯粹知识的性质;它是惨淡、无色的心态，缺乏情绪应有的温热”。“情绪，只是一种身体状态的感觉，它的原因纯乎是身体的”。
兰格在情绪的发生上强调血液系统的作用。他以酒精和药物为例，认为，血管扩张产生愉快，自主系统活动减弱，血管收缩、器官痉挛，就产生恐怖。他甚至说，冷水浇身能使愤怒减弱，澳化钾能使恐怖、优虑和不愉快受到抑制。这些都是由于血管收缩功能的改变所致。
国内外众多的心理学研究成果表明，人的情绪是可以通过某些方法进行调节的，通过调节可以使人的情绪向好的或坏的方向转变，当然我们所说的情绪管理主要是指使人们的情绪向好的方向转变，以使我们的心情更好，工作效率更高，生活更加美好。
2情绪对于工作绩效的研究。
因而研究者们逐渐发现情绪在解释个人和组织行为中的作用，并且开始探索员工如何通过对情绪的管理来提升工作绩效。最早将组织中的情绪问题引入公众视线是社会学家arherussellhochschlld，她在《心的管理—情感的商品化》一书中提出了情绪工作的概念。hochschild(1979)把情绪工作定义为“与顾客高度接触的工作者，在工作时管理情感而进行的公开的、可见的面部表情或肢体语言的表现”。她的观点起源于员工与顾客交流中的表演过程，在这种情境下，顾客被看作观众，员工就是表演者，工作环境则是用来表演的舞台。为了达到某种目标演员们会采用一些表演的方法，因此组织绩效中应包括服务型员工的印象管理。情绪管理是员工为了达到组织要求而采用的方法，如果员工对同事或顾客表现出了抑郁或者生气的情绪，这样可能会影响到组织的绩效。hochschild通过研究空姐和票据收款人(bincollector)如何管理他们的情绪发展了情绪工作的概念，例如，空姐被期望表达一种温暖的、友好的情绪来为乘客创造一种舒服的、家一般的氛围;而票据收款人则应该表现出紧急的、警告性的情绪。
3情绪工作的研究。
hochschild指出情绪工作的发生需要具备三个条件:(1)必须是与公众进行面对面或声音对声音的接触;(2)目的是使顾客或客户产生某种情绪状态或情绪反应;(3)组织能够对员工的情绪活动实施控制。
hochachild的著作中提出的工作场所中存在的情绪管理及其可能对员工产生的危害引起了公众和学术界的广泛关注。她的对情绪工作的定义提供了员工管理情绪的两种主要方式:调节情绪表现的表面表现和为了表达某种特定情绪而有意识地改变内心感受的深层表现。对情绪的管理是需要付出一定的意识努力的。
grandey(20xx)将情绪工作中表面表现和深层表现的概念与情绪调节理论相结合，提出了一个整合的定义和理论的模型。grandey将情绪工作定义为“为表现组织期望的情绪，进行的必要的心理调节加工”，即为调节情绪行为而进行的目标确认，计划，监控，信息反馈等内在的心理活动。个体可以调节他们在工作中的情绪表现。因此，情绪工作是为了组织目标，个体调节情绪感受或表现的过程。表面表现和深层表现作为情绪管理的方式与情绪工作中情绪调节过程的工作定义相匹配，提供了一个将情绪工作操作化的定义。
diefendorff等人(20xx)认为，在员工与顾客的交流过程中，情绪工作的关键变量是瞬息万变的，动态性的，因此在界定情绪工作时，描述心理加工过程是重要的。为此，他们从心理控制论的角度，将情绪工作界定为对情绪不协调的监控和调节的加工过程，即情绪工作是员工持续监控自己的情绪表现和表现规则之间是否存在差异，并努力采用一定的情绪调节策略降低这种差异的心理控制过程。
从上述研究可以看出，情绪工作是员工从“个人情绪感受”到“外在情绪表现”过程中所付出的努力。因此对员工而言，情绪工作的过程实际上是一种内在的管控过程，同时也包含一种外在的情绪表现，而这两者都是在其组织规范的约束下实现的，这里的组织规范就是组织的情绪规则。情绪规则是员工情绪工作的重要建构指标，其作用在于指引员工伪装的方向。rafaeli&sutton(1989)提出了情绪规则的二重内涵，即情绪规则包括情绪表现规则(displayrules)和感受规则(feelingrules)。前者指的是一种在特定情况下指引合宜情绪表现的准则，也是引导情绪该如何传达或公开表达的准则;而后者则界定了个体该如何感受情绪。
4情绪劳动的概念。
第一个正式提出情绪劳动概念的是社会学家hochschild(1979，1983)。情绪劳动概念的提出与服务型经济的掀起密不可分。随着西方国家从制造型经济向服务型经济转型，对善于表达自我和调控情绪这类员工的需求越来越大，雇主也通常运用警告、解雇、晋升或者加薪等方式对员工的情绪表达实行控制，当员工管理自己的情绪以达到组织的要求时，他们就在从事情绪劳动。正是在这一背景下，hochschild于1979年发表了第一篇关于情绪劳动的文章。文章首先提出了两个重要概念:一是感受规则(feelingnorms)，指在具体情境中，情绪感受的范畴、强度、持久性，以及实施对象等方面的合适性，比如:在婚礼上应该感到高兴，二是表达规则(expressionrules)，指在给定情境中表现出来的可以观察到的情绪的合适性，比如:收到礼物应该表示感谢;然后按照表现场所和以上规则把情绪分为两类:个人生活中内心体验到的情绪和公共场合表现出来的可以观察到的情绪，并且指出它们都受到社会规则的制约。建立在情绪分类的基础上，通过对delta航空公司服务员与客户交往的调查，1983年，hochschild在《情绪劳动管理的探索》一书中，正式提出情绪劳动一词，并将情绪劳动界定为“个人致力于情感的管理，以便在公众面前，创造一个大家可以看到的脸部表情或身体动作。”
5情绪劳动的维度。
情绪劳动是伴随着组织基本工作进程而展开的动态过程，涉及多种因素、多种变量、多种维度，因此尽管有关情绪劳动的研究已有20多年，但是对情绪劳动到底由哪些内容构成，还没有达到共识。但可以肯定的是，目前，多数研究者都认为情绪劳动是一个多维度、多成分的概念。
morris和feldman(1996)首先提出一个情绪劳动的概念性结构，认为情绪劳动包括四个维度：(1)情绪表达的频率，指顾客和服务提供者之间交往的次数;(2)对表达规则的注意水平，包括情绪表达的持续性和情绪表达要求的强度两个方面;(3)情绪表达的多样性，指工作角色需要表现情绪的类别;(4)情绪失调，指真实感受到的情绪状态和组本论文由本网整理提供织需要表现的情绪状态之间的冲突。
kruml和gedde认为morris和feldman(1996)提出的情绪劳动的前三个维度与情绪劳动的定义没有概念上的联系，只是强调了个体的努力、计划和控制。因此kruml和gedde在其研究中提出情绪劳动的两个维度：情绪失调和情绪努力。
zapf等人(1999)提出，情绪劳动的维度，除了hochschild(1983)与morris和feldman(1996)所提出的有关情绪表达、情绪压抑、以及情绪失调等维度之外，更应该加入具有人际沟通意义的维度。通过因素分析，他们找出了情绪劳动的七个维度，分别是：(1)正向情绪表达：例如对顾客表达正向情绪的频率有多高;(2)情绪表达的多样性：例如工作中是否需要根据情况表达出多种不同的情绪;(3)敏感度要求：例如工作中是否需要注意顾客的感受;(4)同理心展现：例如工作中是否必须体会顾客的各种情绪;(5)情绪失调：如工作中是否必须表达不存在的情绪感受或者压抑自身的情绪感受;(6)规则性：例如与顾客的互动方式是否都是例行公事;(7)互动控制：例如与顾客互动的控制权是否由员工掌握。
6情绪展示与伪装。
ashforth&tomiuk(20xx)的研究发现，大部分的员工都觉得自己在工作中的内在感受并不总是与外在的情绪表现一致，而面临情绪失调的状态。在这样的情况下，他们要如何表现组织所要求的情绪展示呢?hochschild(1983)认为有两种伪装方式:深层扮演与表层扮演，是员工进行情绪劳动的方式。
深层扮演指工作者尝试地去改变内在感受而使其与组织所要求的情绪表达一致，这种想要让自己的感觉与外在表现一致的意图与表现。这种伪装的方式，是致力于内在感受的改变，从而能由衷的表现组织所要求的情绪。因此，内在感受与外在情绪表现会趋于一致，员工较不易感受到情绪失调。同时，对于这些致力于改变内在感受而使其与外在情绪表现一致的工作者，似乎比较关心顾客的感受，欲以真诚的情绪表达与顾客互动(ashforth&humphrey，1993)。然而，并非所有员工在工作中皆采取这种情绪劳动的方式，尤其是那些不认定与接受其工作角色的员工(ashforth&humphrey，1993)，或是那些没有觉察到如何调节个人情绪的员工(grandey，20xx)。
表层扮演指员工通过改变外在的情绪表达来达成组织所要求的情绪表现，但并不会改变自己内在的真实感受。这种伪装的方式，仅致力于外在情绪表达的行为改变而体验到的内在感受与外在要求的情绪表现并不一致，容易产生情绪失调内在情绪感受与外在表现的不一致，是由于其它因素影响了工作者去感觉所必须表现的情绪表现，产生内外表现的落差。因此，员工顺从组织所规范的情绪规则只是为了保有目前的工作，而不是为了协助顾客满足其需求与为组织尽一份心力。由此可知，表层扮演表现的合宜情绪质量比深层扮演差，容易让他人察觉到内心真正的感受而无法成功的伪装，而甚至可能向顾客表露出内心真正的感受。
7现有研究的局限。
我国有关情绪管理的研究主要是台湾地区。台湾的研究者从20世纪90年代初期开始研究情绪劳动与工作绩效、工作倦怠、工作满意度、工作生活质量、内部顾客满意、组织承诺、组织公民行为、人际关系品质等之间的关系。通过对有关情绪劳动文献资料和研究的检索发现，我国除了台湾地区对情绪劳动进行了相关的实证研究外，大陆有关情绪管理的研究较少，相关的研究基本上是有关情绪劳动的理论综述。员工情绪管理在现代新兴企业人力资源管理中还是一个盲点，在目前所有关于人力资源管理的理论和实践中，几乎都没有把员工的情绪管理纳入到企业人力资源管理的范畴之内。而企业的发展前景、领导的信息暗示、同事之间的人际关系、工作进行的顺利与否、同一阶层员工的升迁状况、安定程度、薪金差别，甚至于个人家庭生活的和谐与否、父母身体状况等等，都会造成企业员工的情绪波动，从而给企业带来潜在的危害，一般来说，处于情绪低潮的员工的工作效率将会大大下降，暴躁的情绪还会造成企业员工的内耗(抵触情绪的孳生，导致工作环节效率降低)，情绪问题严重的话，可能造成企业大面积的不必要的人才流失。我国市场经济正处于蓬勃发展时期，涌现出一批批优秀的新的现代企业。它们日益成为我国国民经济中的重要组成部分，这些现代企业与国内外其他企业在同一个平台上展开平等的竞争，这些企业的规模在不断的扩大，员工人数不断增加，现代企业人力资源的制约问题越来越突出，受到严重的挑战，现代企业要实现可持续发展，改革企业自身人力资源的重要途径之一就是进行员工情绪管理。
二、毕业设计(论文)所用的方法。
本课题要解决的主要问题：
在知识经济时代下，随着市场竞争的不断加剧，国内企业越来越强烈地认识到企业的竞争归根到底是人才的竞争。企业能否生存与发展，能否建立自身的核心竞争优势，很大程度上取决于企业能否吸引、发展和留住关键人才。
但是尽管如此，现在许多企业的人力资源管理只是对人地物化倾向管理，没有从人力资源与其它资源的本质区别——人是有情感、情绪的资源这一点入手去进行人力管理资源的开发与管理。因此，员工情绪管理问题的解决迫在眉睫，特别是对于吸引人才方面没有什么优势的现代企业来说，进行员工情绪管理，调动员工的积极性和主动性是当前企业首要需解决的问题。只有很好的解决了员工的问题，才能加快企业的发展。
而员工情绪管理是现代企业人事管理的一个盲点，在目前所有关于人力资源管理的理论和实践中，几乎都没有把员工的情绪管理纳入到企业人力资源管理的范畴之内。选择此题目的目的即鉴于此。
本课题拟采用的研究手段：
1查阅资料的研究方法。
利用有关资源，找出近期国内外对员工情绪研究的期刊文献或论文，仔细阅读，并结合实际情况认真分析现阶段情绪管理现状和存在的问题，并给出建议和解决方法。
2访谈法。
为了编制研究问卷和确定情绪劳动的维度，访谈法可以提供最原始的资料，本文采用开放式访谈和结构式访谈法。
3问卷调查法。
除了采用访谈法外，本文主要采用问卷调查法。问卷调查法是被试采用内省的方式来量化被调查的内容，能够进行定量研究。
4实证和规范分析相结合。
通过对企业情绪管理的研究和对当前我国情绪管理实施现状和问题进行具体的分析，找出其中的深层次原因，提出相关对策。
5综合运用比较分析法。
通过国内外情绪管理的对比研究，既立足本国具体实际，又站在全球的眼光，找出情绪管理实施中的问题和不足，提出完善情绪管理方法和实施建议。
三、主要参考文献与资料获得情况。
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[2]孙健敏,焦长泉.对管理者工作绩效结构的探索性研究[j].人类工效学,20xx,(03).
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人力资源管理外包研究开题报告篇十二
摘要：企业人力资源管理是企业管理职能的重要内容，是管理成本大的一项工作。通过专业的人力资源管理外包公司可以实现人力资源管理的规模经济，为企业提供更加专业的服务，降低企业人力资源管理成本，对提高企业经济效益和竞争能力都具有非常重要的意义。
人力资源外包作为一种新型的管理模式，是指企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，即指公司委托第三方人力资源管理外包服务机构代为处理公司部分人力资源工作，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。
决策是企业进行人力资源管理外包的第一个步骤，也是最为关键的一步。决策的好坏直接影响着企业外包的效益和质量，进而影响这个企业的人力资源的战略步骤和企业的核心竞争力。
企业的人力资源管理包括人力资源规划、招聘与配置、薪酬与福利、培训开发、绩效管理和员工关系管理六个方面。在人力资源管理中，要进行职位的需求和工作分析，包括对招聘甄选、绩效考核和培训、薪酬福利、职工关系管理等。企业在进行人力资源外包的时候要将人力资源的分析进行整体考虑，以保证外包的效果。人力资源管理职能分为核心类、传统类、外围类、独特类。人力资源管理外包并非适合所有企业，因此，在进行人力资源外包的时候要随企业的特点而定。对于人力资源水平较低的企业要根据自己的特点进行外包时机的选择，经调查和统计分析，外围类和传统类适合外包，这类企业将人力资源管理外包出去不会对企业产生不良影响。然而，有些企业是不适合人力资源外包的，例如具有较高价值性和独特性的人力资源管理规划和绩效考核，如果在这种情况下将人力资源外包出去，将不利于企业的长期稳定和发展。
第一，外包商选择的重要性。目前国内人力资源管理的水平还不是很高，行业发展还不够成熟，因此，能够提供人力资源外包的企业水平也有所不同，对不同水平的外包商作出评价、进行选择就成为了人力资源管理外包决策的重要内容。完善和严格的外包商选择程序将是企业外包成败的关键，因为外包商的选择将决定企业的人力资源管理的战略发展，进而会影响企业的核心竞争力和未来的发展。
第二，外包商决策的评价。对外包商进行评价，首先要看外包商的服务质量，服务质量包括外包商的服务标准、对企业需求的理解程度、以往业绩和业内声誉;其次要看业务能力，外包商的业务能力体现在他们的业务范围、企业规模、企业文化相融性专业素质、经营稳定性等方面;最后看外包商的服务报价，可通过服务价格和支付方式来评价，可以采用模糊综合评价的方法。模糊综合评价是以模糊数学为基础，将一些定性描述指标通过建立评价因素对被评价事物的'隶属关系等级进行综合评价的方法，根据计算结果依次排序做出最终评价。要建立评价体系，建立评价体系要从选择评价指标体系开始，然后进行指标权重的确定。
(1)对评价体系指标的量化和标准化。在评价体系中可能存在非数值的评价指标，例如“管理水平”、“人员素质”等，要将这些指标进行量化。同时，为了对不同单位和量纲、数量级的指标特征值进行标准化处理，可将标准化处理的数据代入模型计算，根据计算结果做出最终评价，以保证评价结果的一致性和可比性。
(2)指标权重的确定。指标权重是企业在决策之前，根据自身特点组织了解企业情况的专家进行讨论和科学的方法评价综合确定权重指数来确定外包商。
指标与权重存在正比的关系，指标是随着权重的变大而变大。指标权重一般进行归一化处理，使之介于0间，各指标权重之和等于1，这一环节的工作在整个评价体系中占有重要位置。指标权重是外包商评价的核心，不可忽视或主观论断确定。
第三，外包商的选择与确定。企业人力资源管理应该选择熟悉国内企业营运状况的企业，并且能熟悉自身企业状况，与自身企业的文化相适应，外包商最好是国内知名人力资源外包中介公司为自己提供外包服务。需要注意的是，外包商并非是选择能力最好最具有发展前途的企业，而是选择最适合自身企业的外包商，这样不仅能优化企业的人力资源管理，还能节约企业管理成本，降低企业面临的外包风险。
企业人力资源外包是一把双刃剑，通过外包在降低人力资源管理成本并提高企业竞争的同时，也能产生多种风险。
人力资源管理外包风险主要体现在人力资源外包流程的各个阶段。在制订外包决策之前：第一，可以成立外包委员会。企业的高层管理者组织形成外包专家组委会，并对企业的资源加以分析，明确人力资源管理工作外包的程度及内容。
第二，要初步选择外包的职能。企业人力资源外包的内容应该先根据自身的具体实际情况进行选择，接着确定外包的模式。企业人力资源外包过程中为防止风险应将那些独有性和稀缺性强的活动内部化，对一些通用和标准化的人力资源管理活动则应实施外包。
第三，基于核心竞争力的分析。企业的核心竞争力是企业拥有的属于自己的竞争优势，这种优势能够给企业带来效益和利润，核心竞争力分析是对企业人力资源外包的核心业务具有重要战略意义的职能。如果企业不进行核心竞争力的分析，分不清自己的战略竞争优势而进行人力资源外包管理是存在很大的风险的，因此，企业要保持自身的核心竞争力优势来进行人力资源管理外包。
第四，企业的成本效益分析。任何一个企业最关心的还是降低成本，因此，在进行人力资源管理外包的时候要以实现企业利润最大化和最高报酬率的目的进行。成本效益分析要根据外部环境来进行评估，人力资源外包成本是指在人力资源外包活动中所发生的显性或隐性费用和人力支出，包括寻求成本、谈判成本、合同费用支出和监督管理成本，即确定外包需求和寻找外包供应商并考察其能力背景的支出;进行供应商谈判时确定双方职责和义务所耗费的支出，员工完成某项工程的差旅费、工资、福利、办公费等，这些费用还包括员工对业务外包的满意度和未来员工的工作能力等的综合成本。
第五，确定外包职能。在进行人力资源外包过程中，要通过人力资源外包管理委员会进行外包职能的初选，然后先基于核心竞争力和成本效益进行有效细致的分析，通过进行外包业务的研究与规划，制定外包计划和各个阶段的时间表，最后将研究结论提交给企业高层。企业管理层通过参考委员会的意见决策是否进行外包。
(二)人力资源外包合约风险管理。
企业要考虑外包的安全性，可通过法律措施进行风险的规避，可在本企业与服务供应商之间签订一系列的合同或协议。外包合约是风险产生的根源，因此，合同的签定应该选择优秀的谈判代表，并在有专门的法律人员在场的情况下签定。
第一，合同对于签约双方来说必须是一种双赢的结果。对于缺乏人力资源管理外包经验的企业，不建议签订长期合作的协议，可以通过短期的合作深入了解外包商的相关情况，先积累外包经验，并降低外包风险。
第二，合约是一份法律文件，一份良好的合约，专家应该对合同的内容进行仔细审阅，避免可能出现的法律纠纷。应以清楚、正确和普通的用语来制定适用的工作范围，以及清楚定义对外包项目的预期效果、阶段考核、信息安全、损失赔偿等方面的条款。
第三，在确定外包业务后，应做好外包的内部动员和沟通工作，以尽量减少外包的阻力和成本。在一开始的合约上，有必要对未来变更合约内容的流程加以注明。制定相应的绩效考核指标，奖罚分明是激励的基本原则，以最大程度的避免外包商的机会主义行为。
第四，合约应对引发和完成合约终止的所需程序提供说明，合同终止后，应对此次外包实施的收益和不足及时总结，为下一次更加深入的合作提供依据。
三、结语。
人力资源是个人在能力和知识的资本形成，是公司运作的核心资源，拥有、保持一支合格的管理者与员工队伍是公司管理系统能否高效运作的关键。人力资源外包可以使企业实现最佳资源配置，增进人力资源管理部门的效能，掌握专业的管理程序与服务，持续性获取先进的专业技术，控制经营成本，同时也会伴随一定的风险，要加强对人力资源外包的管理。
参考文献：
【本文地址：http://www.daodoc.com/zuowen/15776591.html】
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