企业尝到“甜头”，卖力招外籍人才_企业招聘与人才测评
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企业尝到“甜头”，卖力招外籍人才(（共3篇））由网友“吟子酌”投稿提供，下面是小编整理过的企业尝到“甜头”，卖力招外籍人才，欢迎大家阅读分享借鉴，希望对大家有所帮助。
篇1：企业尝到“甜头”，卖力招外籍人才
企业尝到“甜头”，卖力招外籍人才
外籍人才招聘会今天上午举行 晚报 何雯亚 现场图片
晚报记者 朱蒙雪 报道
今天上午，外籍人才（上海）招聘会暨长三角地区（上海）外国专家供需见面会举行，此次招聘会由国家外国专家局国外人才信息研究中心、上海市外国专家局等共同主办，中国国际人才网承办。来自上海、浙江、江苏、安徽等地的120多家单位现场募才，共提供多个职位，职位种类主要有汽车制造、工业设计、服装设计、教育培训、建筑学、园林艺术、市场营销、金融分析等。
招聘会现场，金发碧眼的老外们积极寻觅心仪的工作机会，萦绕在记者耳边的不仅有标准的美式英语和“伦敦腔”，还有带着法国、德国、东南亚口音的各式英语。外籍人才表示，希望通过这种透明互动的形式与用人单位接触，以选择满意的.工作岗位。
来自德国的Liz告诉记者，她在德国经济学本科毕业后，工作了三年，因对中国文化感兴趣、同时看好中国经济发展，便来到上海攻读MBA，希望能将未来的职业规划和对异国文化的热情有机结合起来，
“我发现上海有许多好的工作机会。今天我把求职的重点放在市场类、人力资源类、跨文化沟通类的职位上。 ”Liz说。
招聘会上不乏一些国内外知名企业和人才机构，各单位对海外高层次专业人才、尤其是高层次技术人才的需求非常旺盛，他们渴望借助面对面恳谈的方式更全面地了解应聘外籍人员真实情况，并提高招聘的成功率。来自无锡的民营企业红豆集团主营制造业，已经是第二次参加上海外籍人才招聘会，去年他们曾成功把一位来自英国的贸易人才招入麾下，为企业的客户联系、订单落实做出了相当大的贡献。尝到“甜头”的招聘主管表示，今天要招更多外籍贸易人才和至少5、6位外籍服装设计师。她表示，最看重外籍人才的相关行业经验和个人能力。
主办方表示，自以来，外籍人才招聘会已在北京、上海、南京、杭州、深圳等地成功举办了多次。此次招聘会充分考虑到长三角地区的海外人才优势，旨在为在华外籍人员与国内用人单位之间搭起一个良好的交流平台，进一步培育国际人才交流渠道，提高对外籍人才的服务水平。招聘会结束后，所有招聘职位还将在人才网上继续发布。
作者：朱蒙雪
篇2：企业招选人才快速识别术
在识人的实际过程中，有些管理者往往被下属的外表和漂亮的言辞所欺骗，委以重任，结果是“一泡鸡屎坏缸酱”、“一块烂肉惹得满锅腥”，因此，不以外表取人，而以才用人是每个管理者必须掌握的识人原则，否则你自己也是庸人一个。
怎样才能避免仅以外表识才的错误呢？作为一个新管理人要想较多较好较快地识别和发现潜人才，根据古代兵法中的选人方法，结合本人对选人的经验，选出比较实用的几种，希望能够对各位领导有所帮助。
（1） 问之以言，以观其详
向对方多质问，从中观察对方知道多少。公司招考新人的时候，必须对应征者来个“人物鉴定”，考官就得向应征者多方查问，这就是“问之以言，以观其详”的方法之一。
鉴定一个人物，不能只流于形式，需要发出足以判定对方真心的问题。
“你的嗜好是？”“家里有那些人？”这一类的问题，就是形式上的问题，对探查一个人的内心，毫无作用。
“你对这个问题有什么看法？”“――这一类的难关，换了您，如何去打开僵局？”这一类的问题，就直捣核心，足以使对方的才能、思考力，露出蛛丝马迹，成为判断上的珍贵资料。
又如，身为上司，在遇到重大的问题时，不妨向部属或同事问一句：“换了你，如何解决？”这时候，平时看似应变有方的人，却为之语塞，或是答非所问；而看似不够机灵的人，却能提出迎刃而解的妙方――这种事实，会令你痛感一个人平时的外表和言行不足信赖。
（2） 听之其言，识其心志
潜在的人才大多尚未得志，他们在公开场合说官话，假话的机会极少，他们的话，绝大多数是在自由场合下直抒胸臆的肺腑之言，是不带“颜色”的本质之言，因而就更能真实地反映和表达他们真实的思想感情。
（3） 穷之以辞，以观其变
不断追问，而且越问越深、越广，借此观察对方的反应如何。没有自信的人，面对一连串的“逼问”，就惊惶失措、虚言以对，就眼珠骨碌碌的转――，发问的人，就可以从这些表情的变化，判断对方是个怎样的人物。对一件事一知半解的人，在“穷之以辞”的情况下，都会露出马脚。
（4） 观察其行，看其追求
一个人的行为，体现着一个人的追求。任何一个人，一旦进入了自己希望进入的角色，就会为了保住这个角色而多多少少地带点“装扮相”，只有那些人处在一般人中的人才，他们既无失去角色的担心，又不刻意寻觅表现自己的机会，所以，他们的一切言行都比较质朴自然。管理人员若能在一个人才毫无装扮的情况下透视出他的“真迹”，而且这种“真迹”又包含和表现出某种可贵之处，那么大胆启用这种人才，十有八九是可靠的，
（5） 明白显问，以观其德
把秘密坦率说出，借此观察一个人的品德。
如果，听到秘密就立刻转告第三者，这种无法保守秘官的人，就不能深交，就不能合作，还是避开为妙。
对方是不是口风甚紧或者是否容易失言，只要泄漏秘密给他，就知道他是个怎样的人。运用这个方法，往往会发觉平时自诩为“最能守秘”的人，反而是最会泄秘的人。从这些反应，我们就能探知对方是不是值得信赖的。
（6） 分析其能，辨其才华
潜在的人才虽处于成长发展阶段，有的甚至处在成才的初始时期，但既是人才，就必然具有人才的先天素质。或有初生牛犊不怕虎的胆略，或有出污泥而不染的可贵品格，总之，既是人才，就必然有不同常人之处，否则就称不上人才。一位善识人才的“伯乐”。正是要在“千里马”无处施展腿脚之时识别出它与一般马匹的不同，若是“千里马”早已在驰骋腾越之中显出英姿，又何须“伯乐”识别。
（7） 闻听其誉，察其品行
善识人才者，应时刻保持头脑清醒，有自己的独立见解，不受“语浪言潮”所左右。对于已成名的显人才，不跟在吹捧赞扬声的后面唱赞歌，反而应多听一听负面意见；对于未成名的潜在人才所受到的赞誉，则应留心在意。这是因为，人们大多有“马太效应”心理，人云亦云者居多，大家说好，说好的人越发多起来，，大家说孬，说孬的人也会随波逐流。当人才处在潜伏阶段，“马太效应”对他毫不相干。再者，人们对他吹捧没有好处可得。所以，人们对潜在的人才的称赞是发自内心的，所以用人者如果听到大家对一位普通人进行赞扬时，一定要引起注意。
（8） 使之以财，以观其廉
让他处理财务，让他探测清廉与否。
把一个人派出到容易拿到回扣的单位去服务，就容易看出创不是为人廉洁。服务于容易拿到回扣的单位，一些有私心的人即使开头坚决不拿回扣，时日一久，也会随波逐流，见钱眼开。要想试探一个人的清廉与否，只要派他到那样的单位，就会真性毕露。
（9） 告之以难，以观其勇
派给他困难的工作，借此观察他的胆识、勇气。平时口口声声“遇事果断”的人，一旦危机临身，往往不知所措，不会满腹牢骚。个性越是柔顺的人，遇到困难越是仓皇失措；因此，若要试探一个人的胆识、勇气，就得把困难的工作接二连三地交给他去处理，从中观察他的反应。
（10） 醉之以酒，以观其态
请他喝酒，借此观察他的态度。平时守口如瓶的人，黄汤下肚就完全变了样，不但满腹牢骚，还会猛说别人的坏话，这样的人就可判定他是一个经常怀有不满，甚至嫉妒心强烈，有害人之心的人。
以意志坚强，灵敏果断闻名的亚历山在大帝，喝酒之后也会大醉失态，惹了不少麻烦。他在痛下决心之后，只要沾了酒就独处于营帐中，拒绝见人。一代英雄尚且如此，更何况凡人。
“醉之以酒，以观其态”是很管用的“人物鉴定法”。
篇3：企业招聘人才的三个奇招
企业招聘人才的三个奇招
1从实际出发将基层人员招在实处
案例：凌舞山庄作为中船重工旗下的一家新建成的针对中高端会议接待和面向周边旅游市场的服务性酒店，地处长安区引镇,距市区40多公里，因其地理位置的限定和资金条件的限定，在一年的试运营中有很多外招基层服务人员以及大堂领班等工作人员不断流失，而造成这一现象的主要原因在于许多工作人员家住西安市区，而酒店并不具备每日送工回家的条件，以及地理位置的偏僻缩小了工作人员的业余生活乐趣，导致了人员流失还在不断深化。
解决方案：针对这一特点，酒店内部调整用人政策，基层招聘将目光锁定在周边的自然村落，将适龄的用工人员根据酒店需求进行专业的培训，打造全面性的服务人员。
这一用人机制的转变，一是避免了职工在环境条件上的不适应，减小离职率；二是从基层培养抓起，根据所需培养出适合酒店的基层、中层等干部，让职工更具有归属感和对企业的忠诚度，以此削弱行业内部的跳槽几率。
2职位填补从社会转移致校园
案例：近年来因为酒店行业的不断发展，不少五星级酒店都打出了商务旅馆品牌，让那些大规模的酒店企业成为了具有多种型态的商务型酒店，因此这类酒店的规模就决定了服务人员在数量和质量上的双面需求，而从业内的现实情况来看，基层服务人员的用人缺口和职业素养等多方面的情况仍是难以满足庞大的需求。
解决方案：根据用人数量和星级标准的服务质量要求，酒店采取了招纳学校实习生的用工方针，从西安各大高校、专科学校的专业生进行工作培养。
一般情况下酒店与学校实习生都是签订了半年至一年不等的实习合同，这样一来，一是在用人数量上得到满足，填补了基层服务人员的用人缺口，二是从专业的素养上考虑，虽说没有经过实践的毕业生们在工作的熟练度上有所欠缺，但是他们的服务素养因为经过了长期较为专业的理论培训，所以更容易满足服务要求，专业的知识的储备、在工作能力中的沟通及协作上的变通性，都促进了工作的'开展，这样的用人机制一方面减小了企业用人经济成本，另一方面省去了过多的培训精力，达到了一种双赢互通的良好局面。
3用人守才从企业内部抓起
案例：近年来快捷酒店进入快速发展的时期，像七天、如家、汉庭都已成为这类商务酒店的佼佼者，可也正因他们的快速发展，各地连锁店面的开设也在逐年增多，那么这类不断开起的新酒店如何能找到合适的员工，在这行业跳槽尤为突出的环境下守护住所需的人员不被劲敌所挖走，使得企业培养出的人才不再流失，有效降低资源成本就成为了酒店业内的头号难题。
解决方案：企业进行干部储蓄培养，从员工入职开始制定轮岗计划，使每个员工都可以在最大程度上激发工作热情。这样的做法一是使企业员工可以从不同的岗位中熟悉企业文化，加强企业和员工之间的亲密度，从细节出发让员工自己确定出自己的职业目标，二是通过在企业内部进行干部培养可以有效减小企业资源成本，从底层培养出的干部更能够了解企业运作中的每个环节的细微之处，并且经过长期的培养，使员工对于企业就更具有责任感和忠诚度。
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