个人如何选择职业测评与咨询机构
个人如何选择职业测评与咨询机构（整理5篇）由网友“蔚星环爱意”投稿提供，下面小编给大家整理后的个人如何选择职业测评与咨询机构，欢迎阅读与借鉴!
篇1：个人如何选择职业测评与咨询机构
个人如何选择职业测评与咨询机构
前几天，一个非常聪颖、敏感的二十多岁的女孩过来咨询，提供了两个机构的测评报告，一个是中央直属的国家权威部门的，一个是广州一家只有几个人的私营心理咨询公司的。她说这两个机构的测评不是很准确。笔者仔细看了这两个机构的几份测评报告，发现关于这个女孩的人格和职业性向的结论基本准确，尤其是广州这家私营机构的结论。两个机构测评的内容不同，部分结论的表述也不一样，而且她完全错误地理解了部分表述的本义，导致她认为测评不准。
近几年，有很多人在职业规划师的帮助下走出了困境，迈上了成功职业的道路，也有越来越多的.人感觉到寻求职业顾问的帮助的价值和重要性。但由于许多人对职业咨询还不是很了解，加上不同的机构的理念、方法、工具不同，提供的服务也不尽相同。所以不少人想寻求职业顾问的帮助，但不知道应该选择什么样的机构。
首先，我们需要区分人才测评与职业咨询。人才测评不等于职业咨询。在欧美等发达国家，最多的人才测评软件，主要是用于企业/组织招聘员工或安排培训课程，主要测评员工或准员工的团队合作精神、工作动力、进取心、领导能力、智力水平等，不是为个人服务的。我们现在在中国常见的从国外引进或引进后改造的人才测评软件，都是属于这种类型，
由于不同的测评工具测评的内容不同、方法也不一样，对同一个人测评的结果报告可能也不一样。但报告不一样不一定是不准确。不能仅仅从报告的某些字句好象与自己的某些表现不符就判断测评不准，而是要整体把握报告的内涵，抓住其本质特征.这就需要有专业人士给你具体解释测评报告。
个人寻求职业咨询，确定职业发展的方向，最好选择那些主要为个人（不是为企业/组织）开发设计的职业测试工具。为个人进行职业定位的测试在理念、方法、工具方面都与这些为企业服务的人才测评工具不同。
判别职业咨询机构是否专业，主要从以下几个方面考虑：
一、职业咨询的理念
专业的职业咨询机构一定有科学、系统的指导理论和依据。职业咨询不但要考虑职业发展的延续性，更要注重性格、天赋与职业的匹配。
二、测试工具
目前世界上有多种性格分类的方法和理论，我们要看其理论和工具是否科学、系统、可靠，是否被广泛认可。现在在美国等发达国家使用最普遍、最权威的性格测试系统是美国的MBTI性格类型指标。MBTI的性格类型理论断定人类存在着16种截然不同的性格类型，而每个人都必然符合其中之一，并且在经过多年的数据采集和分析的基础上，建立了与2万多种具体的职业直接对应的数据模型，即一种性格类型的人与一些特定职业的直接匹配关系。
同时要看这些测试工具是否适合中国人的特点，是否考虑了中国文化的特殊性，从国外引进的测试工具是否已经中国化了。
三、职业规划师的专业水准
到目前为止，职业咨询还是“中餐时代”，“厨师的手艺”很关键，不象麦当劳之类的西式快餐，不能够自动化、程式化。否则，测评结果的准确率会明显降低。
因为到目前为止，如果完全依赖测评工具，
篇2：职业测评与专业选择
职业测评与专业选择
职业测评是心理测验的一个分支，在学术上被广泛认可的心理测验的定义是“行为样组的客观的标准的测量”，如果你真的想借助职业测评达到了解自我的目的，应该选择科学的职业测评。科学的职业测评以特定的理论为基础，经过设计问卷、抽样、统计分析、建立常模等程序编制，必须符合三个条件。
【职业指导的开端】
在20世纪之前，职业选择对于多数人来说还不是寻常之事。在过去职业分工过于粗糙，许多人只是自动去继承父母所从事的职业。从工业革命开始，新兴工业大量出现，使整个经济社会发生了巨大的变化，促使社会出现大量的新兴的职业和工作岗位。
19为了帮助青年人梳理这个日渐复杂的职业选择过程，帕森斯老先生在美国波士顿成立了“职业局”，目的在于指导求职者去审视自己的特点，调查当地的就业选择状况，然后选择最佳的就业机会。此举成为我们所知的生涯咨询的开端。
【职业测评的步骤】
1.对自身的兴趣、技能、价值观、目标、背景和资源进行细致的自我评估
2.考察所有的学校学习、业余培训、就业机会和各种职业的可供选择的机会。
3.基于前两个阶段所发掘的信息，仔细推断何为最佳选择。
【国内职业理念的发展的背景】
一方面国内高校从左右开始进行大规模的扩招，加上社会经济结构的变化以及市场条件大背景下对人才的大量需求以及能力的要求的变化，造成了大量的高学历人才培养的浪费;另一方面大量的高学历者对自身综合特质的不了解，盲目的追求名校高学历，对于社会岗位对人才的能力以及特质的需要不了解，造成了所学不可用的局面，
从开始，国家加强了对大学生职业规划的课程的要求，要求各大高校对在校大学生进行职业规划的授课。由于我国特殊的人才选拔制度，此种要求根本无法从源头上解决当前的大学生就业难的主要矛盾。
越来越多的高校工作者意识到，解决所学专业与就业之间的矛盾的源头应该在志愿填报或者更早的时间。所以在志愿填报的过程加入了考生对自身特质了解和对职业的调研了解的内容。由于受地域等因素的影响很多的从业者和家长对测评存在着很大的误区。
【对于测评使用的误区】
测评的目的是在于对考生的特质进行初步的了解和挖掘，以便更好的对专业和职业的选择做出更精准的定位。但是目前来看，很多人却错误的使用了此类测评工具。
【误区1】使用测评结果能够定位考生的专业。目前常用的专业定位工具为霍兰德职业兴趣模型。此工具目前为全球使用最广泛的.测评工具，但是受到利益的驱使，国内目前往往照搬网络或者对照国外的职业模型，换句话说使用测评工具并不能做到完全的人职匹配，适合我国的专业分类又能无限接近考生特质的方法不是定位法，而是排除法。
【误区2】使用职业测量工具并不能完全意义上定位到专业，只能定位到国内专业的一级学科。可以将职业进行划分和归类(参见中华人民共和国职业分类大典)，但是具体的岗位对人却有不同的要求。可能不同的职业的不同岗位对人的要求是一样的，另外专业和职业不是一一对应的关系，所以如果只用兴趣测评工具直接定位专业则显得过于片面。
【点评】使用职业兴趣测评的目的在于查看考生本身的职业兴趣倾向，是无法准确定位考生所适合的专业的， 由于国内经济结构的特殊性，只能通过此类的测评排除掉一些与考生的特质因素不相符的职业，然后再结合考生家庭整体的资源特点以及其他的探索工具通过人工调研、分析的过程才能做出取舍。所以单纯的通过测评的形式给予专业选择的建议是过于片面的，并不能从根本上解决当前的专业选择与职业方向的定位的问题的!
篇3：个人职业能力测评
个人职业能力测评
宏云时代公司联合中国权威人力资源研究机构专家，国外著名个人职业咨询公司资深顾问，并调查了国内外上百家中外著名公司人力招聘测评系统，历时两年时间开发出时代个人职业能力测评系统，它的推出将进一步增强宏云时代公司在国内外华人中高级人才服务市场的.位置，宏云时代全力打造国内个人职业能力测评著名服务品牌，
本测评系统适应于以下情况：
1、帮助受试者个人更好地认识自己，以便通过针对性的学习和训练来提高自身职业素质；
2、帮助大专院校毕业生更好地选择职业发展方向；
3、帮助有职业选择困惑的职业人士重新认识自己，发现职业发展中的问题；
4、帮助求职者适应外企的招聘程序和方式，有效提高应聘成功率；
5、企业员工年度考核手段之一，客观真实地反映员工的职业素质和发展潜力；
6、企业新招聘员工时了解应聘者职业素质的有力辅助手段，帮助招聘者正确决策，
篇4：职业测评与招聘
职业测评与招聘
如果你第一次到某一个城市，你首先想到的是什么？很多人是去买一张地图，以确定自己的位置及前进的方向，在西方，很多人把人才测评看成职业招聘的地图,所以在进行面试之前去做一个职业测评根号有利于你选择职业。
在美国和英国等一些国家，越来越多的企业在选拔高层管理人员时采用人才测评的方法，让应聘者接受由心理学家或训练有素的面谈者主持的一系列面谈以期找到最佳人选。
总部设在美国北卡罗来纳州的创造性领导人才中心对近500名企业总裁进行的调查结果显示：让错误人选进入领导班子对于企业来说代价是巨大的。选择和培训一名低级管理人员耗资约5000美元，然而选择和培训一名高级主管则可能耗资高达25万美元。
目前，许多公司都在试图缩小公司内部管理层的规模，但这样做的一个后果就是一名不称职的主管对企业造成的损害也随之增大。企业如今面临的市场环境瞬息万变，因此，很多企业都希望能够了解所招聘的高级主管在未来将会有什么样的表现，而不仅仅是他过去有过什么样的表现，但通常的.招聘面谈并不能满足这种需求，所提供的信息存在很大的局限性，能做出录用决定的信息太少，
因此，企业对人才测评的需求日益增大。
根据美国一些高级人才招聘公司发布的数据显示，在最近几年中，这些公司的客户中希望对求职者、甚至对总裁职位的申请者进行测评的比例不断上升，从十年前微不足道的极小比例已经增至目前的30％。在英国，使用心理学技术招人已经很普遍。根据英国一家人才测评专业机构的统计，在英国，有85％的公司在使用心理测试技术招募新人。目前，即使尚未开始进行人才测评的公司也已对招聘程序进行了改进。
心理学家认为，心理测评的很多问题能透露有关求职者的管理风格以及有关他本人的许多情况。
例如，应聘者会面对诸如“谁是你曾为之工作过的最佳经理以及为什么”或者“你最好的朋友喜欢什么”等等这样的问题。这些测评的主要目的是衡量应聘者的交往、分析和组织的技能以及管理风格等等，同时还包括行为科学家们认为能预测一个人的未来表现的那些个性特征和工作动机。一家知名的美国机械制造公司准备建立一个新的办事处，于是公司决定从现有的几个销售经理中选派一位担任办事处经理。经过业绩考核、面试评估等多轮筛选，有3位候选人入围。他们的表现各有过人之处，那么到底谁更合适呢t总经理和副总经理也各持己见，这让人力资源经理伤透了脑筋，最后，公司决定用职业测试作为最终的决定标准。除了一组素质测试以外，该公司还选定了销售倾向测试。测试报告显示，3个候选人都具有销售方面的个性倾向，不同的是，有的倾向于在比较成熟的市场环境中施展才干，有的则能够扮演开荒者的角色，问题终于迎刃而解。
篇5：个人职业兴趣测评报告
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在管理活动中，自觉地运用和培养生意经的意识和头脑，对经营活动的运作十分热衷，津津乐道；追求经济利益，也对过程本身有兴趣；讲究实效；对待人接物、为人处世很在意，并技巧化；喜欢印证个人实力的活动，喜欢表现个人，影响别人；习惯于自我鼓动，追求新鲜事务，不知足；喜欢有挑战性的工作，自律但未必谨严，喜欢自由发挥和随意创造；能适应要求应变性的工作。
所适宜的工作环境：经营业务，有创造性余地，不过分强调运作方式和上级约束，给出个人实现的空间，强调实效而有及时物质利益反馈的工作。
