从基层培养选拔优秀年轻干部问题研究_培养年轻干部问题研究

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从基层培养选拔优秀年轻干部问题研究

一、研究意义

从基层一线培养选拔干部，就是在社会实践中培养选拔干部，就是在人民群众中培养选拔干部，就是在艰苦环境中培养选拔干部。党的十七大报告再一次强调，要“格外关注长期在条件艰苦、工作困难地方努力工作的干部，注意从基层和生产一线选拔优秀干部充实各级党政领导机关。”因此，正确认识和把握从基层一线培养选拔干部这一重大决策，对于新形势下深化我国干部管理制度的改革，树立和强化正确的用人导向，建设高素质干部队伍具有十分重要的意义。

注重在基层一线培养干部，是我们党的优良传统。各级党委及其组织部门要充分认识在基层一线培养干部的重要意义，树立战略眼光，从源头上抓好党政人才培养工作。要制定相关的政策措施，引导和鼓励优秀青年干部到基层一线去，进一步做好选派党政机关年轻干部到农村、企业、社区挂职、任职等工作。

从基层一线培养选拔干部，就近年来的实践而言，主要有“选派下派”和“选拔上挂”两种形式。“选派下派”就是从机关选派年轻党员干部下基层、到一线、进乡村挂职、任职，让他们经风雨、见世面，以培养他们能屈能伸、能上能下、能文能武的品德与本领；“选拔上挂”就是从基层一线选拔优秀领导干部到机关、到部门，以强化他们的大局意识和宏观意识，以提高他们的领导艺术和领导水平。

近年来，一些地方选拔优秀大学毕业生到农村担任村干部，也有一些地方从党政机关选派年轻党员干部到农村基层挂职、任职，还有一些地方面向优秀村干部招考公务员。这些措施，对于加强基层基础工作，促进新农村建设，构建和谐社会起到了重要作用。而更为深远的意义在于，它确立了在基层、在一线培养干部的正确导向，是加强党政干部队伍建设，培养造就大批传承党的事业的接班人的创新之举，值得大力倡导。

在基层一线培养干部，就是在社会实践申培养干部。在我们的干部队伍中，有相当一部分是从农村、工厂等基层和生产一线成长起来的。基层是社会的缩影。基层事务虽然繁琐，但桩桩件件关乎人民群众的切身利益；基层工作虽然细微，但事事处处关乎党和国家的大政方针。在基层工作，需要直接面对群众，直接面对各种矛盾和问题，各项工作都要亲自动手，亲历亲为，很能锻炼人。年轻的同志到基层去实实在在地生活一个时期，直接做一做基层工作，是一个很好的锻炼。实践证明，经过基层一线培养锻炼的干部，做群众工作的能力、处理实际问题的能力、应对复杂局面的能力都会得到明显提高。他们进入党政机关后，在制定政蓑、开展工作的时候，能够更加贴近基层、贴近群众、贴近实际，十分有利于提高党政机关的工作水平。在基层一线培养干部，就是在人民群众中培养干部。基层一线是与人民群众距离最近的地方。年轻干部到基层去，零距离地接触普通群众，与工农群众较长时问地一起生活和工作，能够培养与人民群众的深厚感情，也能够比较深切地了解国情。通过在基层一线培养干部，改善干部队伍结构，提高干部队伍素质，使干部队伍中有一批真正与工农群众一起摸爬滚打过、真正了解基层、熟悉国情的同志，对于更好地坚持党的根本宗旨，坚持党的基本路线，是至关重要的。有了大批在亲身实践中与工农群众建立了鱼水感情和血肉联系的年轻党员干部，就为将来从中选拔政治可靠、能力突出、作风过硬的领导干部打下了基础。

在基层一线培养干部，就是在艰苦环境中培养干部。比较而言，基层各方面条件较差，尤其是许多农村地区，经济发展水平不高，基础设施落后，社会事业不发达，文化生活贫乏，生活、工作条件比较艰苦。然而，越是条件艰苦、困难较多，越能磨练人的意志，越能培养吃苦耐劳、坚忍不拔的优秀品格和脚踏实地、艰苦奋斗的优良作风。年轻的同志到艰苦复杂环境中去经受一番摔打磨练，能够更好地砥砺思想品格，对于增强党性修养，树立正确的世界观、人生观、价值观，是大有裨益的。

注重在基层一线培养干部，是我们党的优良传统。各级党委及其组织部门要充分认识在基层一线培养干部的重要意义，树立战略眼光，从源头上抓好党政人才培养工作。要制定相关的政策措施，引导和鼓励优秀大学毕业生到基层一线去，进一步做好选派党政机关年轻干部到农村、企业、社区挂职、任职等工作。对这些年轻干部，各级党组织要给予更多的关注和关心，多方创造条件，为他们施展才华、干事创业提供帮助和服务。要加强对这些同志的教育和管理，保证他们健康成长。要认真落实党的十七大提出的“注意从基层和生产一线选拔优秀干部充实各级党政领导机关”的要求，在公务员考试录用和党政机关干部选任等工作中都要适当向基层一线人员倾斜，注重选拔有基层工作经历的干部担任各级领导职务，使基层一线真正成为培养干部特别是年轻千部的主阵地。这是党的事业的长远之计。

二、目前从基层一线培养选拔优秀年轻干部存在问题 1.制度不够完善，政策措施落实有漏洞

尽管各级政府和组织部门在选拔和培养的实践中不断完善各项制度，但多数只是在宏观层面进行规范，制度的可操作性不强，相关部门的责任还不够明确。一些政策的约束力不强，普遍存在禁止性规范和预防性规范多，惩罚性、监督性规范不足的问题。同时也存在管理制度尤其是对年轻干部的跟踪培养制度不健全既存在“重选拔轻管理培养”的问题。尚缺乏组织部对用人单位监督的制度，对年轻干部的跟踪管理随意性较大。造成了一些年轻干部在基层单位得不到重用，又找不到上级组织反映情况的尴尬局面。对年轻干部出路的规定，在实际执行中偏差较大。各级的文件中都强调要处理好年轻干部的培养、使用等，但在职务晋升时不好掌握尺度，在部分地区轮岗、多岗锻炼机制更是无从谈起。“任何法定的权力都具有权力的自由度，但是相对于司法权力来说，行政权力具有管理领域广、能动性强、自由裁量权大等特点，因而更容易被滥用”。国家机关、行政管理部门的部分工作人员可能会在招工用人、干部提拔中出现以权谋私的腐败现象。他们为了实现私人目的而不作为或乱作为。往往受官场潜规则的影响，出现靠关系提拔为干部或调动工作的现象，特别是个别官宦子弟或富家弟子，在基层混一年半载，直接调入上级单位，职务还来得容易。有些真正踏踏实实工作的同志由于是普通人家的孩子，得不到提拔，甚至有可能在基层呆一辈子，这些现象的存在严重挫伤了年轻干部做好工作的积极性和主动性。

作为用人单位的乡镇政府实力不厚，落实年轻干部政策的力量薄弱。基层政府限于财力、物力等一些因素(有些是历史遗留的、有些是人为的)的制约，执行年轻干部的有关政策显得力不从心，有一定的难度。因此，采取“上有政策，下有对策”的方式对待年轻干部的有关政策，使年轻干部的各种文件规定常常不能落实。虽然有着中央与省委的红头文件，但是在基层的具体操作上则受制于当地的政治生态和经济条件，这往往使得一些承诺最终落空。一是编制难落实。有一定比例的年轻干部使用事业编制或尚无编制。二是职数难解决。随着乡镇合并、乡镇综合配套改革的推行实施，乡镇领导职数一减再减。目前，职数缺乏已成为年轻干部提拔使用的一大障碍。一些优秀的年轻干部往往因为职数原因不能及时得到提拔任用，拉长了成长周期，降低了成才率。三是年轻干部的工资、福利待遇地方化、随意化。2.人员结构不尽合理

一是研究生以上学历人员比例偏低。以目前统计的本市青年干部的人员结构为例，2006年在本市的青年干部队伍中，硕士研究生仅占2％。2008年在××市工作的206名青年干部中，研究生学历13人，占6．3％。

二是重点大学的毕业生比例偏低。青年干部的毕业院校占最大比例的是二、三类院校，重点高校较少。

三是专业结构不尽合理，部分急需的专业人才较少。我市206名选调年轻干部中，毕业于文科类专业149人，占72．3％，理科类专业57人，占27．2％；其中文秘相关专业108人，占52．4％；法学专业41人，占19．9％；计算机专业13人，占6．3％；会计、审计专业14人，占6．7％；化工、机械、城环、路桥建筑专业10人，占4．8％：金融、贸易、市场营销专业10人，占4．8％；教育教学、临床医学、艺术设计等专业7人，占3．4％；种植、水产、农村经济管理专业5人，占2．4％。

四是青年女干部逐年增多，滞留乡镇比例偏大。本市206名年轻干部中有女生75人，占总数的36.5％。近几年，每年新招录的青年干部中，女生比例偏大。05届59名青年干部中，女生17人，占28.8％；06届51名青年干部中，女生29人，占56.8％；07届52名青年干部中，女生24人，占46.1％。目前仍在乡镇街办工作的163人，占79.1％，在县市区工作的9人，占4.36％，在市直部门工作的34人，占16.5％。3.重视不够、认识不到位

一是组织部门对通过年轻干部管理制度培养高质量、高素质领导干部的重要性认识不够。有的地方存在重选拔、轻培养，培养与使用脱节，因此，对年轻干部的管理、培养、使用不到位，导致了年轻干部成才周期长，成才率偏低。主要表现在：对年轻干部的管理不够细致，措施落实不力，在培训、轮岗等方面不到位；在破除论资排辈旧俗、大胆起用年轻干部方面缩手缩脚，使一些优秀的年轻干部不能及时地提拔到领导岗位上来；对年轻干部工作单位的监督需要进一步加强。

由于社会上对女干部的认识和成长仍存在一些偏见和误区，造成了女性年轻干部在培养选拔上的不利环境。例如，在有些部门招考录用干部时，对女青年有性别歧视现象，致使大量的女性年轻干部仍在基层工作难以得到提拔重用。

二是用人单位对年轻干部工作的重要性认识不到位，重视程度不够。有的对年轻干部存在“过客”思想，在工作安排上有临时观念，认为年轻干部是来镀金的，属“飞鸽牌”。将年轻干部到基层锻炼等同于其他公务员一样管理使用，不给他们安排有利于锻炼提高和发挥作用的工作岗位，不愿把一些急、难、险、重的任务交他们去承担，致使年轻干部在基层锻炼难以取得理想效果。在极个别的基层单位还存在着对年轻干部的抵触心理，在工作安排上限制他们的成长。

三是部分年轻干部对参加选调的目的不明确或不正确，造成预期目标与现实之间的反差，常常形成强烈的失落感。

迫于就业形势的严峻，许多大学生把公务员作为考研不成功或就业不理想后的一种就业选择。随着高校扩招，大量的学生涌入城市人才市场，造成就业市场相对饱和的状态。先就业后择业成为当今大学生的主流就业观，年轻干部选择进基层是为了躲避现实的就业压力。在调查中，有一定比例的年轻干部认为就业压力大，工作不好找，只有选择进基层，至少这还算是一条不错的就业之路。

部分年轻干部不能适应基层的工作环境，影响了正常成长。年轻干部到基层工作肯定会遇到很多困难，生活环境差、精神孤独苦闷、沟通不畅等等。作为最低一级政府，虽有严格的规章制度的制约，但一些乡镇干部在具体操作中却执行不力，难免为年轻干部带来一定的负面影响。机构臃肿、人浮于事、办事拖沓、效率低下、作风浮夸、形式当道的旧政治生态环境不适合年轻干部成长与发展。还有，机关的公文多、会议多、形式主义多。在这样一种环境下生活和工作，人会显得很烦躁，觉得是在浪费青春和生命。

(我也这么觉得,觉得在办公厅机构臃肿，人心复杂，无形的压力，工作多，文件多，规矩多，办事效率低下，程序多，年纪大的人多，摄像头多，小心翼翼的多，很累，心累，领导多，当小兵特累，觉得那是个华丽的笼子，我们就是鸟儿，整天被困在这个漂亮的笼子里飞不出去。24小时电话随叫随到，节假日不能乱跑，得值班，加班，请假难，领导脸难看，老同志推脱工作多，人很容易烦躁，人浮于事。虽然有时候会想起那个华丽的笼子，觉得在里面不愁吃不愁喝，但是被关着没有自由，当小兵使唤是也累，还是宁愿自己主宰自己的命运吧。)4.贯彻干部选拔任用原则不够全面

优秀年轻干部选拔及培养原则，是党的干部路线、方针和政策的集中体现，是党的干部工作各个方面和全部过程的总的规范。我党在长期革命和建设过程中，针对不同时期的任务和环境，形成了不同的工作原则，比如“德才兼备”标准、“干部四化”方针、“任人唯贤”、“走群众路线”等等。1995年2月，中央制定的《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》以及2002年7月修订下发的《党政领导干部选拔任用工作条例》中鲜明地提出了选拔任用党政领导干部必须坚持党管干部，任人唯贤、德才兼备;群众公认、注重实绩，公开平等竞争择优，民主集中制、依法办事六项原则。党管干部原则，任人唯贤、德才兼备原则，群众公认、注重实绩，公开、平等、竞争、择优，民主集中制，依法办事这六项原则，既继承了我们党的好传统，好经验，又充实了现实的新鲜经验和做法，其核心是坚持党管干部原则、群众公认原则、依法办事原则的有机结合与统一，是发展社会主义民主政治的根本点，是坚持党的领导、人民当家作主和依法治国有机统一在干部工作中的体现，是继续深化干部人事制度改革，探索适应社会主义市场经济与社会主义民主政治发展需要的后备干部管理体制、选任方式的总的规范和指导方针，是优秀青年干部选拔任用工作必须以贯之地遵循的。

但是，在实际工作中，往往出现对干部工作原则理解不全面，不深刻，贯彻执行不到位和运用过于灵活的问题，甚至个别存在原则“为我所用”的现象。比如，有的地方对“德才兼备”原则的把握有片面性，往往对“才”要求很高，注重选拔对象有能力素质，而对其政治态度，思想品质和作风等“德”的方面不太重视，选拔所谓的“能人”，这些人走上领导岗位后，往往出现缺乏整体观念，全局观念，搞上有政策，下有对策，强调小集团利益，局部利益。有的地方片面强调党管干部原则，以为在干部问题上就是领导说了算，上级定了就完事，对群众的意见尊重不够，接受群众监督不主动，有的则以发扬民主为名忽视党管干部原则，简单地以群众意见定干部，还有的人认为，搞经济建设应当管人与管事相结合，党委及其组织人事部门不直接参与经济活动，无法管好经济系统的干部，要按价值规律选能人。有的地方在选拔干部时，在公开、平等、竞争、择优上难以突破，论资排辈、封闭神秘、暗箱操作、在少数人中选干部，由少数人选干部，优秀青年人才难以脱颖而出的现象还时有发生。“长期以来，任人唯贤还是任人唯亲这个问题并没有解决好” 5.年轻干部选拔方式相对单一

选任制、委任制、聘任制、考任制是当今世界对领导干部选拔的基本方式，根据现代管理原则和各国的实践，任何一种领导干部选拔方式都有长有短，并没有一种在任何条件下，对任何对象都适用的选拔方式。我们应当根据不同的性质和特点，弥补和制约其缺陷，形成合理的、严密的、具有内在联系的干部选拔制度体系。当前在我国，虽然公开选拔作为考任制的一种主要形式，在近十年内有了较大的突破和进展，特别是《条例》规定，以公开选拔方式提拔的干部要占一定比例，公开选拔成为各地选拔任用领导干部的一种范围比较广、数量比较大的方式，但是在公开选拔过程中往往存在岗位不重要，设计不严密，成本高，结果不理想，甚至逆向淘汰的问题。

三、全市从基层选拔培养优秀干部的现状 **市级机关青年干部专项调查问卷 青年干部朋友：

此问卷本着以人为本的精神，将着重倾听您的声音、关注您的工作状况、了解您的需求。本调研课题最后形成的成果将为上级领导决策提供重要参考，为出台符合青年干部选拔和培养标准的的政策提供依据。因此，请您认真如实填写，您的信息只作研究之用，我们将严格为您保密!谢谢配合!注意：请在选项的序号上直接打“√“。如无说明，都为单选。

（一）背景资料 1.您的性别：（1）男（2）女 2.您的年龄：

（1）22—25岁（2）26—30岁（3）31--35岁 3.您的学历：

（1）高中及以下（2）大专（3）本科（4）研究生及以上 4.您的政治面貌：

（1）共产党员（2）共青团员（3）民主党派（4）普通群众 5.您的职级：

（1）正科级（2）副科级（3）科员（4）办事员

6、您参加政府机关工作年限：

（1）一年（2）两年（3）三年（4）四年（5）五年及以上

（二）相关状况 1.您认为目前的工作状况是否与自己当初的期待相符合?（1）很符合，感觉良好（2）基本符合，感觉一般（3）不符合，落差很大（4）说不清

2.您认为目前在工作方面哪些与您原先的期望不符合？（1）人际关系（2）社会地位（3）能力发挥空间

（4）晋升机会（5）工作压力（6）培训机会（7）收入与福利待遇

（8）其它【请注明】

4.加入干部队伍后，您最不满意以下哪一项？

（1）报酬收入（2）人际关系（3）领导素质（4）福利保障（5）能力发挥（6）工作环境 5.您认为目前您的工作状态主要是：

（1）愉快（2）平淡（3）紧张（4）焦虑（5）烦躁 6.下列哪种情况下，您的工作积极性最容易被调动？（1）收入上升10％（2）奖金体现按劳分配（3）工作得到领导关注

（4）面临减员增效的压力（5）从事自己感兴趣的工作（7）工作自主性比较强（7）有明确的考核指标（8）有晋升的机会（9）其它【请注明】

7.您认为取得晋升机会，最主要取决于哪一个因素？

（1）个人工作能力（2）学历（3）人际关系（4）家庭背景（5）受领导赏识（6）个人运气（7）不知道

8.如果您的同事由于个人背景关系，而非能力因素，获得属于您的晋升机会，您会：

（1）认为不公平，据理力争（2）发奋图强，用实际成绩证明您的能力

（3）认为不公平，但表示无奈（4）认为是他人的优势，心平气和（5）不知道

9.您对自己的工作是否有成就感，如果有，是来源于：（1）没有成就感（2）高薪水（3）高职位（4）对社会的贡献程度

（5）获得领导的赏识（6）获得同事的尊重和信任（7）自身理想和价值的实现（8）不知道 10.您觉得现行制度中，以下那一项最需要改进?（1）收入分配制度（2）办公条件（3）部门考评制度（4）部门晋升制度

（5）工作假期（6）培训制度 11.您认为自己最突出的性格是：

（1）成熟稳重（2）幼稚调皮（3）内向害羞（4）外向开朗（5）心地善良（6）积极进取（7）小心谨慎（8）郁郁寡欢（9）淡泊名利（10）)快言快语（11）少言寡语（12）务实实际

（13）老实巴交（14）圆滑老练（15）慢条斯理（16）急性子

12.您认为自己的性格是否适合现在的工作?（1）适合（2）不适合（3）说不清

13.当您遭遇工作挫折时，您最可能会找谁诉说?（1）亲友（2）同事（3）同学（4）网友（5）部门领导（6）党组织（7）团组织（8）其它【请注明】 14.您认为您与周围同事的关系如何？

（1）亲如家人（2）一般同事关系（3）面和心不和（4）极不融洽（5）说不清

15.您认为与同事关系不融洽的主要原因是：

（1）性格不同（2）利益冲突（如晋升冲突）（3）在工作上曾经有过矛盾

（4）年龄代沟（5）对方能力差（6）没有不融洽（7）其它【请注明】（8）不知道

16.您与部门领导的关系如何?（1）亲如家人（2）一般上下级关系（3）面和心不和（4）极不融洽（5）惟命是从（6）其它【请注明】 17.您认为与领导关系不融洽的主要原因是：

（1）没有不融洽（2）性格不同（3）对下属不公正（4）偏听偏信

（5）领导不关心我的发展（6）其它【请注明】

18.您新到一个同事关系不融洽、工作效率低的科室，您会：（1）自己努力，带动他人（2）向领导提出建议（3）努力适应这种氛围

（4）做好自己的事（5）申请调到其它部门（6）不知道 19.您认为自己的工作热情如何?（1）积极主动（2）但求无过（3）得过且过（4）消极应付（5）懈怠散漫（6）其它【请注明】 20.您对干部岗位轮换制度的主要看法是：

（1）能切实提高干部能力（2）能保持干部的工作热情（3）能了解更多部门的运作情况（4）能拓宽自己的交友圈子（5）不能收到什么实际效果（6）不知道 21.您已经在目前的岗位上工作了多长时间?（1）一年（2）两年（3）三年（4）四年（5）五年及以上 22.组织调派您到部门下属的企事业单位工作，您的态度是：（1）积极响应组织号召，投身到新的岗位中去（2）有所顾虑，但会服从组织安排（3）目前自己各方面条件还不成熟，内心不愿意去（4）不知道

23.如果让您重新选择工作，您选择在哪里工作（1）外资企业（2）民营企业（3）国有企业

（4）自主创业（5）高校（6）中小学（7）律师事务所（8）非政府组织（9）其它【请注明】

24.目前，您是否想过对自己的职业生涯进行规划?（1）想过（2）没想过（3）说不清 25.如果有机会，您最愿意和哪些人交友?（1）上级（2）同事（3）白领职员（4）企业经理人（5）学者（6）自由职业者（7）其他【请注明】 26.您的人生态度是什么?（1）随遇而安（2）努力拼搏（3）及时行乐（4）适可而止（5）其它【请注明】

27.您对“小政府，大社会”的看法是：

（1）是现代社会发展的必然趋势（2）在中国的现实环境中难以实现

（3）对其内涵不清楚

28.您对“行政领导问责制”的看法是：

（1）很有必要，应该切实落实（2）难以执行，没有什么实际作用（3）不了解这一制度 具体措施: 优秀年轻干部工作和队伍建设，是整个干部工作和干部队伍建设的一个重要组成部分。年轻干部就其成长条件而言，是个体素质、组织培养和社会环境综合塑造的结果；就其成长途径而言，是理论培训与实践锻炼相结合，自我修养与组织培养相结合，组织选拔与群众推荐相结合，政策导向与制度保证相结合等方式综合运用的结果；就其成长周期而言，需要经历知识准备期、素质磨砺期、优势发挥期、成熟发展期等阶段。对此，在实际工作中，要注重系统思维，把握规律，科学谋划，创造性的抓好优秀年轻干部工作和队伍建设。

现行年轻干部培养与选拔制度的许多共性问题的存在既有年轻干部自身思想方面的原因，也有制度上的缺陷和弊端。解决这些问题要对年轻干部培养与选拔制度有更明确的定位，对参与培养与选拔的对象要进行正确的思想引导，在制度和措施上要强化可操作性和刚性力度，要实行动态性的科学管理和改进乡镇基层工作条件。1.认识层面

我们生活的组织中，无论大组织还是小组织，只有各个组织成员间的和谐、和睦和合作，组织的整体能力才能达到最强。在年轻干部培养与选拔工作中，只有组织部、工作单位、年轻干部、社会等各参与方的共同努力、正确认识，才能将工作做好。（1）组织部门

一项制度的制定、实施、完善的过程是漫长的，它的正确与否会影响一代人甚至几代人的命运。选拔培养优秀年轻干部，既是一项长期的战略任务，又是当务之急。各级党委组织部要切实加强对年轻干部工作的领导，作为一项主要任务，把这项工作列入重要议事同程，经常分析研究，及时解决存在的问题。I.创造有利舆论导向

要大力宣传中央及各地对年轻干部培养与选拔工作的方针、政策，宣传优秀年轻干部的典型，在全社会形成有利于优秀年轻干部脱颖而出的舆论坏境。II.加强监督考核力度

要建立工作责任制，一级抓一级，一级带一级，逐级负责，层层抓落实。要加强督促检查，把选拔培养使用年轻干部的情况，作为考核各级党委主要负责同志的一项重要内容。定期对各地区、各部门培养选拔年轻干部工作情况进行检查。对完不成规定目标要求的，下一级党委要负责地向上一级党委作出说明。各级领导干部特别是主要领导干部，要以高度的政治责任感和历史使命感，悉心做好年轻干部培养与选拔工作。为确保把各项措施落到实处，各省、自治区、直辖市党委组织部要有相应的机构并挑选政治素质好、业务能力强的干部负责这项工作。III.完善机构设臵

要完善组织制度，明确管理、培养机构和人员，而且规定有关机构和责任人的责任，并将其纳入干部考核的内容。（2）工作单位

工作单位对年轻干部工作要有正确的定位。应该清醒的认识到，实现率先发展、创新发展、科学发展，根本在人才。为了使优秀年轻干部“来了不想走，走了还想来”，在当地落地生根、开花结果，工作单位应该坚持以人为本，建立全方位、常态化的长效服务机制，为年轻干部的成长与发展搭建平台，精心打造优质的软硬件环境。人力资源学的几个基本原理对用人单位应该有很好的启发，尤其是以人为本、能级对应、系统动力等。I.坚持以人为本原则

“以人为本原理即人本原理，是指人是管理的出发点和归宿，一切管理活动必须以调动人的积极性和创造性为根本。”“人本原理是近百年来管理理论和管理实践的总结，是以科学管理为基础的。”人本原理一直是公共管理部门中所缺乏的。以人为本是个很好的原理，人只有在得到尊重、关心、爱护的情况下，其工作的潜能才能极大地发挥出来。随着全球化的到来，在激烈的国际竞争大环境下，一些单位也懂得以人为本，知道为职工们提供舒适的工作环境了。II．坚持能级对应原则 “能级对应原理是指在人力资源管理中，要根据人的能力安排工作，使能力和职位良好匹配，入尽其才，物尽其用。”承认人具有能力的差别，人的能级不是固定不变的，能级原理承认能级本身的动态性、可变性与开放性。有些用人单位认为年轻干部素质高、知识丰富，一开始就对其委以重任，结果往往事与愿违；有的单位领导觉得，年轻干部还是学生，不堪重用，让其做一些无关紧要的事务，令部分年轻干部丧失信心。因此，用人单位对年轻干部的“高估“与“低视”，都十分不利于他们成长，也与培养年轻干部的初衷背道而驰。III.坚持系统动力原则

系统动力原理。无论是物质动力还是精神动力、信息动力，都足以激发年轻干部的工作积极性，使干部们清楚自己的工作能力、工作业绩得到了管理者的肯定，从而达到激励年轻干部内在的工作动力。年轻干部们重视的不是发的那点儿奖金，那份荣誉，而是上级对他们辛辛苦苦工作的肯定，物质的、精神的奖励对他们的工作动力起到了很大的推动作用。2.制度层面

制度真实的影响、制约、塑造着人们的活动，为人的活动提供了规则、标准和模式，给人们提供了从事活动的实际空间。邓小平说：“制度好可以使坏人无法任意横行，制度不好可以使好人无法充分做好事，甚至会走向反面。”优化年轻干部管理工作，必须考虑制度完善，通过制度完善给年轻干部提供良好的发展条件。

（1）健全完善青年干部招录机制

一是要加大青年干部招录的宣传发动力度。要尽早开展宣传工作。在时间上，做出适当调整。如在大学毕业生毕业离校头年的9、10月份就开始发动；在方式上，渠道要多。如宣传手册、宣传海报、电视、网络媒体等方式让更多的优秀青年学生了解报名的条件、工作的性质等，真正达到“优中选优”，防止出现绝大多数人不知情现象。

二是要不断规范青年干部调剂分配制度。调查反映，在基层工作不安心的青年干部中，以非第一志愿调剂的青年干部居多，因此，建议在地区招录名额未满的情况下，坚持宁缺勿滥的原则，避免出现考试分配后不到岗或到岗后不安心工作，甚至急于外调的现象，从源头上保证青年干部队伍的稳定。

三是要改进完善青年干部招录办法。要在实行笔试、面试综合评分的基础上，对青年干部报考人员考察情况进行量化评分，计入综合成绩，作为录取的主要依据，改“考调”为“选调”，扩大市区组织部门在青年干部招录工作中的选人权，进一步增强青年干部招录工作的科学性、针对性和适用性。（2）健全完善年轻干部培养激励机制

一是健全完善评先选优制度。每年由各县(市、区)委组织部和市直单位组织人事部门结合年度考核，评选一批优秀年轻干部，并及时将名单报送市委组织部备案。优秀年轻干部数量，一般掌握在本地本单位年轻干部总数的30％以内。优秀年轻干部实行动态管理，每年进行一次调整补充。对政治素质高、表现突出、有发展潜力的优秀年轻干部应及时纳入后备干部队伍，并有针对性地进行重点培养。

二是健全完善定向培养制度。在年轻干部到基层工作3个月后，县市区委组织部要会同年轻干部所在单位党组织，根据年轻干部的专业、特长及发展潜力，按照领导干部、专业干部、机关干部等类别，确定每名年轻干部的培养方向，科学制定培养计划，落实措施，抓好定向培养，增强培养的针对性和实效性。三是健全完善主题活动制度。在全市年轻干部中组织开展“讲学习、比奉献、创业绩”主题活动，架设舞台，表彰典型，进一步激发广大年轻干部热爱基层、服务群众、爱岗敬业、勤于学习的热情。

四是健全完善教育培训制度。要把年轻干部的培训纳入市、县(市、区)干部培训的整体规划，定期开设年轻干部培训班或有计划地安排年轻干部到各类院校进行系统的理论和业务知识学习。年轻干部在基层工作的2年中，应到县级以上党校培训一次，五年内累计培训学习时间一般不少于3个月。鼓励年轻干部参加高学历培训和技术职称学习。培训中要注重加强对年轻干部的理论灌输、政策教育、工作方法、领导艺术、公文写作等教育，着力提高实际工作水平。

（3）健全完善年轻干部管理使用机制

一是要健全完善考核考察制度。每名年轻干部要结合年度考核，对自己全年的学习、思想、工作等情况认真总结，形成书面材料分别报送市、县(市、区)委组织部和本单位党组织。年轻干部所在单位党组织要从德、能、勤、绩、廉、学等方面搞好年轻干部的年度考核。县(市、区)委组织部每年要对年轻干部进行一次全面考察，逐人形成考察材料。各县(市、区)委组织部和市直单位组织人事部门每年2月底前，要将本地、本单位年轻干部上年度年度考核考察情况形成书面总结报送市委组织部。

二是要健全完善调配借用制度。年轻干部在乡镇等基层锻炼时间原则上不得少于两年。在此期间，年轻干部原则上不得调动或借调到县级以上机关工作。确需调动或借调的，须报经市委组织部同意。县以上机关补充工作人员，要优先从经过乡镇基层锻炼满2年的年轻干部中选拔调任。年轻干部在本县(市、区)内调动的，由县(市、区)委组织部审批，报市委组织部备案；跨县(市、区)调动或调到市直单位的，由市委组织部审批。

三是要健全完善选拔使用制度。对年轻干部的选拔使用，既要坚持干部“四化”方针和德才兼备原则，又要体现同等优先原则。选拔领导干部时，在同等条件下应优先选拔使用年轻干部。年轻干部在基层工作两年以上，根据岗位需要，择优选拔任用。要把年轻干部培养与后备干部工作结合起来。对思想素质好、表现突出，有发展潜力的年轻干部要及时列入后备干部名单。四是要健全完善动态管理制度。对那些经年度考察，在政治思想、工作作风、组织纪律等方面存在严重问题。不适合继续作干部工作的，由各县(市、区)委组织部提出书面调整意见，经市委组织部审定同意后，报省委组织部审批，不在作为后备干部管理。（4）健全完善年轻干部工作保障机制

一是建立年轻干部专项编制制度。建议省委组织部、省人事厅、省编办联合下发文件，规定每个乡镇要确定1-2个编制为专用编制，专门用于安臵优秀年轻干部。对因超编严重无法解决年轻干部编制的地区，可给予一定的优秀年轻干部专用周转编制。二是建立年轻干部公务员登记制度。对因地方行政编制紧缺，在乡镇机关工作、使用事业编制或暂无编制的年轻干部，可先进行公务员登记。

三是建立经济困难地区年轻干部待遇保障机制。建议由省委组织部、省人事厅出台政策，对分配到经济条件比较艰苦的山区、老区工作的年轻干部给予适当的经济补贴。

四是建立年轻干部工作督办制度。由市县组织部门定期对年轻干部政策执行情况、年轻干部工作及年轻干部教育管理使用情况进行督查，确保工作落实。3.社会环境

“一个和谐、宽松的社会环境和自由民主的政治环境是人的自由全面发展不可缺少的外部条件。”

现代社会是一个复杂的系统，因此我们在对待社会问题上一定要有系统思维。所谓系统思维，就是认识到事物是一个系统，系统中的各种要素是相互作用、相互依存的，每个系统都有其存在或运行方式，和谐是一个系统存在或发展的必要条件。系统思维同唯物辩证法在实质上是一致的，是后者一种较高的具有时代特点的思维形式。系统思维具有这样的特征：承认事物及其组成要素的多样性；重视系统要素之间以及系统同外部环境的变化协调与发展均衡；对系统的具体运行不是简单地进行干预，而是遵从其内在机制加以调控，为其运行发展创造条件。

社会系统思维除了上述特点之外，对于现代社会管理机构和管理者还要有这样一些基本要求：高度重视公民的基本权利，因为不尊重基本权利社会就不可能有差异性、多样性，就无法生生不息地自我运行；既维护必要的竞争，又为促进各方面的社会协作，创造良好的环境，提供良好的秩序服务；重视和促进社会发展必要的协调与均衡，但绝不是强求人们行动一致和利益平均化；加强社会管理，但同时强化政府的公共服务职能，服务重于管理。

社会环境对年轻干部政策和年轻干部的影响是全方位的。社会环境包括政策环境、人文环境、工作环境和家庭环境。因此，全面提高社会环境的水平和素质对于促进年轻干部的成长起着重要作用。构建社会主义和谐社会是贯穿中国特色社会主义事业全过程的长期历史任务，是在发展的基础上正确处理各种社会矛盾的历史过程和社会结果。在我国构建社会主义和谐社会的大背景下，进一步完善有关政策、措施，改善年轻干部工作的政策环境；加强领导干部和机关工作人员的政策水平培养，改善年轻干部的工作环境；加强社会文化教育和民主法制教育，提高全民的综合素质，改善年轻干部的生活环境。从而促进年轻干部管理工作的全面提高。