破解中国中小企业人力资源管理之困境_人力资源管理的困惑
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破解中国中小企业人力资源管理之困境
——我国中小企业人力资源管理现状纪实
企业的竞争是人才的竞争，人才是企业赖以生存和发展的最基本要素。自改革开放以来，我国中小企业如雨后春笋般成长起来，从劳动密集型经济向知识集约型经济发展，从单一经济格局向多元化经济格局迈进，从无到有从弱到强。特别2002年6月29日《中小企业促进法》实施运行、宏观经济“软着落”和国家加入WTO后，我国中小企业得到了空前的发展。但由于传统人事管理模式制约，使得现阶段我国中小企业在人力资源开发和管理方面仍然存在不少问题。本文就中小企业人力资源管理问题进行分析并探讨其出路与对策，无疑对中小企业走向国际参与国际竞争和区间合作都有着重要的现实意义。
一、我国中小企业人力资源开发与管理的现状及主要问题 在我国中小企业中大多缺乏系统的人力资源管理，如果说水土流失是严重的环境危机的话，那么人力资本的流失对国有企业则不亚于一场灾难。其主要表现为：
（一）中小企业的性质客观上存在着职业不稳定因素。我国中小企业相对国有企业、行政事业单位而言，在市场经济条件下其抗风险能力较为薄弱，企业发展前景并不明朗，如企业一旦不能经受市场的考验而被淘汰，企业的员工首当其冲成为牺牲品，降低薪水、裁员、失业接踵而至。对于劳动力市场的人才来说，不能不考虑这一关于生存的因素，最终有志者把中小企业当作跳板、增长履历而一有机会向行政事业单位和高收入的外资企业、上市（股份制）公司进军，有悖于企业的健康发展。
（二）中小企业人力资源管理缺少科学地规划。由于中小企业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划，只能是走一步，看一步。在缺少所需人员时才考虑招聘，在人员素质不符和企业发展需要时，才考虑培训。经常为招聘公司急缺人才时，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有闲置人才时又找借口，任意降低薪酬，减少经营风险。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，影响了企业正常的生产经营。
（三）中小企业机构岗位职责不明确造成管理上的失控。由于中小企业现大多没有设置人力资源机构，如果有也是空头设置换汤不换药，其大多承担着后勤保障和劳动工资管理相关工作，根本无人去注重人力成本与效益。其次，对企业岗位没有进行梳理或岗位描述不到位，结果是经常等事情出来了才临时安排人去干，常常不能明确谁该负责，造成要么谁都管，要么谁都不管现象，还有的企业存在所谓“得宠”现象，老板（企业主）经常什么事都要离自己近的人去办。比如我就近工作的几家公司，给老板开车的司机（综合部文员）经常为老板办些私事，老板觉得用的挺顺手，最后发展到什么事都要过问，好似总经理助理和部门经理一样。最终导致企业管理失控，同时严重阻碍了中小企业的成长与发展。
（四）中小企业在招聘过程缺乏规范、系统。由于中小企业在用人制度上过多倾向裙带关系和企业老板说了算，该引进的不引进，不该引进的就引进，盲目地需要劳动力。在招聘过程中有时候人事部门（综合办）直接决定录用，或者总经理直接决定，用人部门不参与招聘过程等现象经常发生。使得企业在组织管理上没有力度，人力资源造成相应失衡。加上人员的引进与升迁都缺乏制度管理，常凭个人好恶与私人关系决定一切，使无人情关系的优秀人才无法久留。
（五）中小企业不具备良好的企业文化及文化建设。大多数中小企业只注重经济效益而不注重企业文化建设，只计算加班加点获得更大利润空间而不注重平时工作的交流。企业员工为缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念和企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
（六）中小企业缺员工待遇低和缺乏教育培训体系导致员工在成长中无发展目标。由于中小企业规模较小、资金力量薄弱，有限的资金主要投向了产品研发和市场开拓，很难再有力量开出高额的薪资。而现代人工作生活方面的价值观取向更为实际、超前，他们往往追求较高的工作、生活质量，尤其是把物质方面的追求作为其事业发展的基础，而这些是中小企业难以充分满足的。其次，中小企业每个员工的事务性工作量较大，自身没有参加再培训的时间和精力，而中小企业又缺乏人力资源的战略规划，安排培训随意性较大。正因为员工待遇低和不利个人成长诸多因素才会导致跳槽频繁不利于企业的稳步发展。
（七）中小企业对员工没有形成严格的考核制度。中小企业的考核制度不规范，大多存在以下问题：一是考核走过场，不认真。到了年底，开个会推选几名先进员工，有的是领导凭印象直接敲定，为了搞平衡，便出现了“先进轮流当”的现象，先进模范的示范作用没有发挥出来。二是没有客观明确的考核标准。考核标准太笼统，可供衡量的定量的标准太少，考核主要凭主观印象和感觉，易受考证者的个人偏见和情绪的影响，无法得到客观的业绩考核结果。三是考核结果反馈不良。大多数企业都没有把考核结果反馈给员工，并给出改正缺点和今后工作努力方向。
二、我国中小企业人力资源开发与管理现状的原因分析
现阶段我国中小企业人力资源开发与管理水平跟不上时代的要求，与传统经济体制下人事管理制度直接相联。从外部环境和内部因素来看，中小企业人力资源开发和管理上存在诸多问题的具体原因如下：
（一）中小企业经济发展与人力资源管理知识不相平衡
在我国大多数中小型企业在经济上初步形成了规模，但人力资源管理上即管理人员不具备所需的知识与技能，没有掌握现代企业人力资源开发与管理的基本理论和操作实务，对员工的招聘、计划、选择、绩效评估和激励方式、薪酬和福利体系的设计、员工的培训和开发、劳动关系的改善等方面的实际工作原则、方法和技巧不甚了解，甚至完全不了解，严重制约了人力资源职能的发挥，难以调动员工的积极性，主动性和创造性，起不到求才、用才、育才、激才的作用。
（二）中小企业传统的人事管理与现代人力资源开发与管理职能相抗衡
目前，中小企业受传统人事管理制度的影响，缺乏对人力资源进行开发与管理的理念。表现为：首先，重物轻人的思想严重。片面把财、物作为重要资源，没有把人放在核心地位去发挥人力效用，使人这种最宝贵的资源未能充分发挥作用。其次，“投资于人”的观念淡薄。受传统观念影响，中小企业对提高劳动力素质的重要性认识不够，通常把人作为一种成本来看待，很少把人作为一种资源、一种人力资本进行投资，有的国有企业认为人力资源一次投入，终身受用，忽视对人力资源的继续投资和培训。再次，对人力资源的职能范围认识不清。认为人力资源管理是人力资源部的事情，不是公司各部门负责人的事情。
（三）中小企业企业领导人管理水平不适应市场经济的要求
优秀的领导者能够给下属以有效的激励，提高他们的工作热情，赢得他们的自愿服从。领导者还能设计和维持一个良好的工作环境，促进各部门，机构，人员之间的协调统一，使之有节奏，高效率地工作。目前我国中小企业缺乏一支具有丰富的经营管理知识和经验的职业企业家队伍，缺乏人力资源开发与管理的现代科学知识，在企业内部也无法形成一整套人力资源管理经验，导致人力资源管理职能不完善，内部管理混乱，分配不公，奖惩不明，淡化了职工的归宿感和荣誉感，抑制了职工对企业的关爱和主动性，企业内部动力机制失灵。
三、我国中小企业人力资源开发与管理的基本对策
随着全球经济一体化的发展和我国宏观经济政策地完善，中小企业之间的竞争日趋激烈。在这场竞争中最大的挑战是如何建立科学的人力资源管理体制，确保人力资本增值，提升企业的竞争力。要解决中小企业人力资源管理中存在的问题，应从以下几方面入手：
（一）增强意识，建立和完善中小企业的用人机制
随着科学技术的迅速发展，科学技术已成为发展生产力的首要要素。而掌握科学技术的就是人。因此中小企业必须牢固确立“人力资源是第一资源”、“人力资源的开发与管理战略是企业发展的第一战略”的理念，根据人力资源配置的合理性和有效性原则，确立科学的、灵活的用人机制，为中小企业生产经营提供人力资源保证。
（二）加强人力资源规划，优化人力资源结构
中小企业对于决定引进、保持、提高、流出的人力资源，应作出科学预测和相关部署。针对中小企业中人才少，冗员多的现象，一方面要培养，引进大批人才，另一方面要实行淘汰制，坚决分流出那批富余人员，只有“有进有出”，才能保持本企业人力资源的持续优势。中小企业在进行人力资源规划时，要注意充分关注员工期望，建立企业关键岗位的继任规划并优先从内部提拔员工。
（三）合理资金配置，系统开发中小企业人力资源
中小企业人力资源的开发是一项复杂的系统工程，它包括人力资源的生理开发、心理开发、伦理开发、知识技能和创造力开发等方面。要系统开发中小企业人力资源，必须加大资金投入，加强对员工的培训。通过培训，不仅提高了员工素质，还使他们感受到了对自己的重视和企业发展的前景，从而产生对企业的归属感。例如：海尔把增强学习能力、适应新环境作为企业发展之源，投入大量资金，致力于把海尔建设成为“有活力的员工，有活力的组织”的学习型团队。为企业的发展提供了源源不断的动力。
（四）建立绩效评估体系，科学考核工作成果
中小企业绩效评估可以提示员工工作的有效性及其未来工作的潜能，从而使员工本身、组织乃至社会都受益。现在，很多中小企业已清醒地认识到员工的工作绩效对企业的竞争力所产生的重大影响，纷纷加强了员工的绩效管理，以此来提升企业的竞争优势。
进行绩效评估考核时应注意以下四点：一要严肃认真对待考核。建立由企业领导者、人力资源部和员工代表组成的考核领导小组，具体领导企业的年度考核工作。二要定性分析和定量分析相结合，以定量分析为主，以克服定性分析中过于粗糙、针对性差、不准确等弊端。三要评估应该透明公正。四要注意考核结果的反馈。反馈是沟通的一个回路，领导对员工工作情况的反馈将直接影响员工将来的工作业绩。
（五）建立有效的激励机制是用好人、留住人的关键
企业员工的行为表现和行为效果很大程度上取决于他所受到的激励水平，激励水平越高，行为表现越积极，行为效果也就越大。我国很多中小企业而减少支出而降低劳动生产率低，在一定程序上压抑员工的积极性。因此，改革与完善当前劳动、人事、分配制度，建立一个有效的激励机制，激发和调动员工的工作积极性和创造性是振兴本企业的必由之路。其激励计划可分为三步：了解员工的工作动机和未被满足的需要，从未满足的需要中识别出那些合理的、能够满足的需要，结合组织目标和个人特点制定激励计划；其次必须坚持差异化原则，根据对象的差异采取相应的激励方法和手段，以达到最佳激励效果；三是要坚持物质激励和精神激励相结合原则，形成更为强大、持久的激励。
（六）努力培育积极向上具有强大凝聚力的企业文化
企业文化犹如企业的灵魂，它通过影响员工的思想观念，提供良好的文化氛围来提高工作效率。积极向上的、具有凝聚力的企业文化有助于企业吸引人、培养人、激励人、用好人、留住人。面对经济全球化和知识经济的挑战，对很多中小企业来说，改变滞后的企业文化建设，培育优秀的企业文化已刻不容缓。中小企业在培育企业文化时应注意：一是强调以人为本，重视沟通与协调做到在各项工作中体现出对员工人格的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚；二是促进竞争与合作、个性化与团队精神的结合。使得在“公平、公正、公开”的基础上展开竞争，让优秀人才脱颖而出；另外，要提倡团队协作精神。
