社科联行政部门公务员绩效考核改进研究_公务员绩效考核研究

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社科联行政部门公务员绩效考核改进研究

摘要

社科联是政府领导下的以推动、协调社会科学研究和普及为主要任务的团体，是党和政府联系社会的一个非常重要的纽带。在目前的社会转型期发挥着重要的作用。随着我国政府改革的不断深化，要从职能型政府向服务性政府转变。在政府的改革中，除了政策上的改革，绩效的改革也是各个政府部门改革的重点。由于长时间我国政府各个部门在社会中处于主导地位，工资待遇都是非常固定的，在稳定的环境中工作人员失去了服务意识，这也导致了政府部门工作效率底下。解决这样问题的最直接的方法就是进行绩效改革，工作人员的工作情况和绩效挂钩，多劳多得，从而促进政府部门的工作效率，向服务性政府转变。本文将以社科联行政部门为对象，首先了解目前社科联行政部门绩效现状，然后分析存在的问题，最后根据自己所掌握的知识和查阅的文献资料进行绩效考核改进。

关键字：社科联，智能型政府，绩效改革，现状，对策

Abstract

Aociation of Social Sciences under the leadership of the Government to promote, coordinate social science research and popularity as the main task of the group is a very important link between the party and government social.Plays an important role in the current period of social transformation.With the continuous deepening of the reform of our government, from the function-oriented government service government change.In the Government's reform, in addition to the policy reform of the reform, performance of various government departments focus of reform.Due to the various departments of our government for a long period of time in a dominant position in society, the wages are fixed, staff lost their sense of service in a stable environment, which also led to the work efficiency of the government departments under.The most direct way to solve this problem is performance reforms linked to the performance and effectivene of the staff, who work hard, so as to promote the efficiency of the work of government departments to shift to service government.This will be the Aociation of Social Administration to object to first understand the performance status of the Aociation of Social Sciences administrative departments, and analysis of existing problems, the last performance appraisal improvement based on their knowledge and acce to documents.Keyword: aociation of Social Sciences, intelligent government performance reform, the status quo, countermeasures

目录

摘要................................................................1 Abstract............................................................2 目 录..............................................................3

一、综述............................................................5 1.1 课题研究的意义..............................................5 1.1.1对于社科联行政部门具有激励的作用......................5 1.1.2促进社科联行政部门各项管理的落实.......................5 1.1.3有利于使公务员工作高效率..............................5 1.2研究现状.....................................................6 1.2.1国外研究现状...........................................6 1.2.2国内研究现状...........................................6

二、科联行政部门公务员绩效考核现状..................................8 2.1 社科联行政部门公务员工作主要职责............................8 2.2 社科联行政部门公务员绩效考核的含义..........................8 2.3 社科联行政部门公务员绩效考核的内容..........................9 三.分析社科联行政部门公务员评价制度存在的问题....................10 3.1绩效考核指标没有细化.......................................10 3.2考核缺乏执行力.............................................10 3.3 缺乏健全的反馈机制........................................11 3.4 考核结果奖罚不分明........................................11

四、完善社科联行政部门公务员评价制度的对策.........................11 4.1 绩效考核过程...............................................12 4.1.1 绩效计划.............................................12 4.1.2 绩效辅导.............................................12 4.1.3 绩效考核.............................................12 4.1.4 绩效反馈.............................................13 4.2 细化考核指标...............................................14 4.2 建立健全监督机制...........................................15

4.3 要加强在绩效考核工作过程中的沟通与反馈.....................15 4.4 要做好绩效考核的动态调整工作...............................15 参考文献...........................................................16 致 谢..............................................................18

一、综述

本小结为本文的绪论，主要包括课题研究的意义，国内外研究现状和研究的相关理论。1.1 课题研究的意义

1.1.1对于社科联行政部门具有激励的作用

本课题主要是对目前社科联行政部门的绩效存在的问题进行改进，改进的目的是促进部门工作人员的工作积极性和创新型。按照多劳多得的改进原则，对现有的存在的绩效问题进行改进。改进后的绩效，工作人员的薪水和工作效果是直接挂钩的，工作越努力、效果越好的人，将会得到更多的报酬。相反，整天无所事事、混日子的人，将会有很低的报酬。从报酬上对行政部门的员工进行激励，从而提高行政部门的服务质量和工作积极性，从而向服务型社会转变。1.1.2促进社科联行政部门各项管理的落实

在目前的部门管理中，上面下发则政策很多都得不到实施，从而引发了群众对政府部门的强烈的不满。这些问题的原因主要就是行政部门过于稳定，干不干，干多干少都是一样的，这样就形成了懒散、不负责任的工作状态。绩效改进后，将会改变这样的情况，新的绩效严格按照工作人员工作的内容、工作的效果来发工资，改变干不干、干多干少都一样的现状。让工作人员从内心中对工作进行重视，从而使政府各项管理都得到落实，很好的贯彻和执行上级政府所下发的任务。1.1.3有利于使公务员工作高效率

目前政府部门存在最大的问题就是工作效率的问题，由于政府部门长期的安逸、缺乏竞争，导致了目前公务员工作效率不高。工作效率不高的最主要的原因就是监督和竞争的问题，由于我国目前的公务员制度，对工作效率没有过高的要求，只要稳稳当当的做好本职的工作，一般就没有什么问题。随着我国经济社会的高速发展，公务员工作效率不高的问题，直接影响这我国经济社会的发展，这也是我国政府部门改革下一步重点要解决的问题。绩效的改进，将大大的刺激公务员的积极性，从而提高工作效率。

1.2研究现状 1.2.1国外研究现状

国外绩效考核研究迅速、成就显著，有力地提高了政府管理服务水平，改善了公共部门与社会公众之间的关系，促进了公共部门尤其是政府管理质量。持续性改进并在理论研究上取得了巨大成果。西方学者和政府机构对政府绩效考核的研究工作，其成果主要集中在绩效考核的基本性质、绩效考核的价值取以及绩效测量、公共事业管理业绩与质量测评、提高绩效以及政府绩效考核体系构等方面。

查德·海克斯(RichardHeeks)为代表认为，绩效既是一个多维概念，也是个动态概念，它随着时间和主体的变化而变化。组织的成功不仅取决于财政和济因素，也取决于组织如何适应外部环境。同时他指出:组织需要对三个层级绩效予以关注:即EffectiveneSS(是否做了应该做的事)，EffiCacy(采取行动和方式是否有效)，Efficiency(资源的使用是否达到最小化)，这三者的要性依次递减。夏夫里兹(shafritz)和拉塞尔(Ruell)则认为，绩效考核是组织中领导者的首要职责，是对组织为达成目标所做努力的系统性整合，包括对组织清晰和可测量目标的详细说明.系统利用组织绩效目标和标准对组织的产出进行考核,利用组织员工对组织绩效的考核使个人的努力与组织目标达成一致.利用绩效激励奖励员工的额外付出,整合组织人力资源,对目标达成程度，原因分析和改进分析进行回顾，以便为新一轮考核提供反馈信息。他们认为绩考核可以应用于整个国家、地区、地方政府或特定公共企业或政府机构。1.2.2国内研究现状

1999年初，中国行政管理学会与有关部门成立了联合课题组，课题组研究了公务员绩效考核的国际实践及其特点和发展趋势，总结了我国公务员绩效管理的发展现状，将我国各地在公务员绩效考核方面的探索归纳为目标责任制、社会服务承诺制、效能监督和效能建设四种形式。比较早引入西方政府绩效考核经验的学者有杜钢建对英国地方政府绩效考核改革经验的介绍；还有如周志忍、王庆兵和卓越对英国公共部门绩效考核实践的研究.吴志华、刘靖华和宋世明对美国公共部门绩效考核实践的研究.薛凯对新西兰公共部门绩效管理实践的研究等。

（1)对政府绩效考核性质的研究

武玉英从语义探索法、逻辑推理法、历史与逻辑相结合的方法三个角度，将

行政效率概念的研究分为内部效率、整合效率和外部效率三个阶段。彭国甫对行政效率、行政效能和行政效益的内涵及其相互关系作了系统分析，并对行政效益与经济效益、社会效益、行政速度的关系进行了比较深入的分析。

（2)对政府绩效考核价值取向的研究

马玉成从政治哲学角度综合分析了有关学者在这方面的研究成果，并概括出人们共存的几个基本价值取向—增长、公平、民主、秩序。鉴于此，在公务员绩效价值标准上，应该在坚持增长这个价值标准的前提下，以公平作为内在的必要约束。凌文栓从社会转型的角度提出公务员职能的合理定位是政府绩效的基本价值选择，满足公众需求是公务员绩效的根本价值选择，公共服务质量好坏是衡量公务员绩效的重要标准，廉洁、高效、公正是公务员绩效的价值追求。徐邦友指出满意原则是行政绩效考核的最终尺度，并指出要处理好满意度考核中的几对关系。

绩效考核的标准必须科学化、合理化才能与社科联单位公务员组成的层级复杂、覆盖面广相配套。以目前社科联的公务员素质结构和评价标准为例，目前的社科联公务员素质结构和评价标准关键绩效指标不够明确，目标管理法缺乏战略性导向。仅用称职和不称职来作为公务员考核的标准，公务员的考核绩效管理细则不是很仔细，以短期激励为主，缺乏对公务员全面的、长期的、成长性的考核，没有目的性、针对性、分层性，也达不到考核的绩效结果，优秀与称职的比例不协调，没有量化公务员考核细则，指标没有细化，是比较粗放型的素质结构和评价标准，不利于社科联管理建设和吸引优秀人才。

总结我国公务员绩效考核理论的研究，体现为:研究成果较少，缺乏系统性的研究,研究主体比较单一，以高等院校的专家学者为主,学术界与政府的交流缺乏经常化和正规化，理论与实践相互脱节,研究的价值取向扭曲,指标的设置缺乏客观性,研究方法不够科学，导致考核结果不够科学,研究力量较薄弱等。在我国关于公务员绩效考核的研究几乎还没有。正是基于我国当前公务员绩效考核研究成果不够、理论与实践相脱离、完善的绩效考核机制还未建立的前提，本人尝试引进平衡计分卡，探索社科联行政部门的公务员绩效考核科学性，促进社科联行政部门公务员的工作质量。

二、科联行政部门公务员绩效考核现状

2.1 社科联行政部门公务员工作主要职责

社科联是我国政府连接民间的一个非常重要的组织，特别是随着我国政府从智能型政府向服务型政府转变，各级的政府机构需要跟好的民间进行联系、沟通。目前我国社科联行政部门主要有一下职责：

1、指导、联络和协调社会科学类学会、研究会、协会的工作以及指导县（市、区）社科联的工作；

2、组织开展各学术理论研究活动，积极促进和开展国内外的学术交流；

3、组织开展社会科学的宣传普及和智力开发、咨询服务工作；

4、组织开展优秀社会科学成果的评奖活动，配合开展全市社会科学规划工作及其负责社会科学著作出版基金筹资、资助、管理等工作；

5、收集、整理社会科学研究信息，为市委、市政府提供社会科学研究信息服务；

6、组织社会科学界积极参与社会协商对话、民主监督和民主管理；

7、维护本会所代表的社会科学工作者及其团体的合法权；

8、组织、推动全市社科界完成市委、市政府交给的各项任务，承办市委、市政府交办的其他事项；

2.2 社科联行政部门公务员绩效考核的含义

社科联公务员绩效考核是指国家行政机关根据法定权限对公务员的工作表

现和工作实绩，对其成绩和贡献作出评价，并根据这种评价为公务员的奖惩、培训及晋级增资等提供科学依据，对公务员进行管理的一种公共部门人力资源管理职能。加强和完善公务员绩效考核，对正确评价公务员的德才表现和工作实绩，激发公务员的竞争意识和进取精神，提高政府部门的工作效能，提升公务员队伍的整体素质，具有重要作用。随着近年来《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定(试行)》的颁布施行以及公务员绩效考核相关的辅助条例的相继出台，我国公务员考核工作逐步走上了制度化的轨道，但由于种种因素的影响，考核过程中也暴露出许多问题，严重制约了其作用的发挥。2.3 社科联行政部门公务员绩效考核的内容

由于我国各地的社科联行政部门较多，每个部分所采用的绩效考核办法是不一样的。但是大体的原则是一样的，主要要遵守以下几个原则：

1、社科联行政部门公务员绩效考核，通过机关内设处（科）室年度绩效目标考核，进而实现对公务员德、能、勤、绩、廉的全面考核，重点考核工作实绩。

德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。能，是指履行职责的业务素质和能力。

勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。廉，是指廉洁自律等方面的表现。

2、公务员年度考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。

3、具备下列条件的确定为优秀等次：

（一）思想政治素质高，模范遵守职业道德和社会公德；

（二）精通业务，工作能力强，工作效率高；

（三）工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好，无有效投诉或举报，无错办、漏办、误办、迟办事项；

（四）工作实绩突出，模范完成各项绩效目标任务，富有创新精神，创新创优成果经单位考核委员会评审通过并得到本单位群众认可；

（五）清正廉洁，模范遵守廉洁自律各项规定。

三.分析社科联行政部门公务员评价制度存在的问题

由于我国经济发展相对较晚，而且一直以经济建设、粗放式的经济发展为中心，政府在各个行业一直处于主导地位，所以政府部门在效率和管理方面都没有过多的考虑。但是随着我国经济发展和社会转型，政府的智能要逐步的改变，政府要服务于经济发展。目前社科联行政部门主要存在绩效考核指标没有细化、考核缺乏执行力、缺乏健全的反馈机制、考核结果奖罚不分明等问题。3.1绩效考核指标没有细化

在社科联行政部门的绩效管理中，绩效考核指标没有细化，主要原因就是绩效设计不合理。绩效设计不合理是非常普遍的现象。对绩效的比例、评估标准、评估内容等方面没有做到细化，没有起到激励社科联行政部门公务员的作用。其根本问题是对绩效认识不足，由于长期的政府部门的强势统治，业务效率、水平和服务质量得不到有效的监管。政府行政部门一直跟随这国家的政策运行，没有服务意识，更没有绩效的意识。对于绩效认识不足是绩效设计不合理、指标没有细化的一个最为重要的原因，不仅员工对绩效认识不足，上层的领导也对绩效认识不足。觉得绩效管理所起的作用和自身没有关系，没有必要进行详细的绩效管理。由于上级的压力，绩效管理又是一个不得不实行的工作，所以没有经过仔细的调用就制定出了一套不合理的绩效方案，政府部门的发展和员工没有直接的关系，政府部门的业务和服务水平没有什么改变，依然跟随着国家的政策。所以这也是目前社科联行政部门在绩效管理中存在的最为主要的问题。但是随着经济社会的发展，这样的问题严重的影响到了我国社会经济的发展，所以，如何解决这样的问题，已经成为各级管理部门考虑的重点。3.2考核缺乏执行力

由于社科联部门人员长期不流动，相互都非常的熟悉，所以在考核绩效的时候有严重的问题，绩效的执行力也存在很严重的问题，这主要都是对绩效监管不利造成的。而另一方面，考核缺乏执行力也和相互直接的沟通不畅有关系，绩效监管就是在整个绩效周期内，管理者采用恰当的领导风格，积极的指导下属工作，与下属进行持续的绩效沟通，预防或解决绩效周期内可能出现的各种问题，以期

达到更好地完成绩效目标的目的。绩效沟通的有效性与评价信息的有效性是绩效监控的关键点。而能否进行有效的沟通是绩效管理能否发挥作用的重要因素。而有效的绩效评价信息可以公平、客观的评价被评价者。银行出现的如中层管理者之间相互之间不十分了解以及相互评价带有情绪化都与沟通分不开，也与他们平时对评价信息的收集分不开4。而公务员对于那些坚持原则、敢于管理、成绩突出、但是个性强的中层干部，群众评价的分数明显低于那些工作没有什么起色但也不得罪人的干部。这其中的一部分原因就是员工与管理者缺乏沟通，管理者的管理方式不被员工接受，而在管理过程中出现摩擦1。3.3 缺乏健全的反馈机制

绩效反馈是使员工了解自身绩效水平的各种管理手段。在绩效考评中往往因为诸多原因而出现考评误差，影响绩效考评的公正性、客观性，使员工对考评产生一些不满的情绪，致使考评目标不能充分实现。通过绩效考评反馈机制使员工知晓自己的考评结论，更知晓考评结论的原因、自己工作中存在的问题，以及考评人员提出的建设性意见等4。而银行没有制定绩效反馈机制，对员工来书很难对找到存在的问题并改进4。

3.4 考核结果奖罚不分明

由于目前我国的公务员的终生聘用制度，考核对于公务员所产生的影响是微乎其微的。考核的结果没有要求其下岗，这是对绩效结果不加应用。绩效评价结果能否被有效地利用关系到整个绩效管理系统的成败。如果绩效评价结果都不应用的话，会与其他的人力资源管理环节脱钩的情况产生绩效管理“空转”现象。时间久了，公务员会认为绩效管理只是一种例行公事，对自己不会有什么影响，绩效管理就失去了作用4。

四、完善社科联行政部门公务员评价制度的对策

根据上一章所提出的和分析的问题，在本章中，将重点对解决这样的问题提 1 A银行绩效管理存在问题与解决方案 http://wenku.baidu.com/

出对策和建议。4.1 绩效考核过程

在说明对策之前，首先要说明绩效考核的过程和原则，从而使管理者了解如何考核，和设计绩效考核的原则。绩效考核的过程主要包括4个部分，即绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈。4.1.1 绩效计划

在绩效管理中，首先要制定绩效管理的计划。计划中主要包括涉及绩效的目的，要到达的效果和主要内容。在设计绩效计划使，要充分考虑银行在目前所出的环境和存在的问题，要明确这个绩效实现后会有什么用处，能解决什么样的问题，会有什么样的风险。在绩效指标的选取上，要依照以人为本的思想，充分考虑员工的实际情况，制定出适合本公司的绩效方案。要做到多劳多得，减少钻空子的人，并且要充分争取员工的意见，实施人性化的管理。计划是一件事情成功与否最重要的阶段，要充分的考虑到可能出现的各种情况，要机会出出现各种情况的对策。从而使绩效管理能够长期、稳定的运行下去，使其成为银行管理中一个重要的内容。4.1.2 绩效辅导

在新的绩效方案设计完成后，要对员工进行一定时间的培训，让员工知道设计这套绩效的目的和意义。并且要详细的说明里面每一项的主要内容和考核指标，让员工清楚的知道以后在工作中，那些工作是和绩效有关的，完成怎么样的工作绩效能得多少分，在以后的工作中要注意什么，如何能完成这样的绩效等等。在辅导完成以后，员工可以清楚的知道自己在以后的工作中要注重那些东西，如何做这样的工作能完成绩效中的规定。绩效辅导不是一次两次能够完成和解决的，必须要通过辅导、实践、辅导、实践等渐渐循环的方式。经过一段时间的适应，才能使员工充分的理解绩效的内容和体会到绩效的作用。在以后的工作中成为一种自我约束的标准。4.1.3 绩效考核

绩效考核是按照设计好的考核规则按照时间段对员工进行考核的一种方式，按照各个标准对员工在这段时间内的工作进行评定，并算出最终的得分，按照设计好的奖惩办法，进行奖罚。绩效考核要严格遵守绩效设计时的内容，在一开始有一段时间的适应阶段，过完适应阶段，就要严格的按照设计时的内容进行考核。在进行考核时，一定要做到全面、公平公正，只有这样才能使员工信服，正在的使绩效成为企业文化的一部分。在银行的运营中，充分发挥绩效的作用，从而提高银行在行业中的竞争力。4.1.4 绩效反馈

绩效反馈是绩效管理中的一项重要内容，通过绩效的考核，可以清楚的反映出员工在段时间内的工作情况。在新的绩效方案实行的后，需要一段时间的适应，教采用徐行渐近的方式让员工适应新的绩效方案。特别是对一些特殊的岗位，有适合设计时有些地方可能会有些漏洞，所以在经过几次实践后，要慢慢的改善现有的绩效方案。绩效方案是随着银行的发展而不段改变、完善的，没有一项制度是完美的，都是要根据现有的情况，为了适应现有的情况，不断的完善和改变。在这段适应期内，要根据员工的绩效考核情况，要对出现的问题做重点的分析，通过分析考核的指标和现实中所完成的情况，对可能提升的空间进行说明。并且要特殊情况特殊分析，通过不同方面的分析，对员工进行讲解。同时要根据总体的运行情况和员工的考核情况，进行总体的分析和总结，员工的考核的总体情况和银行在这一阶段运行的情况是否相符合。通过绩效的反馈，找到存在的不足，从而使员工在以后的工作中规范自身的行为，提高业务、服务水平，增强银行的竞争力。

绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作业绩和潜力的管理方法。人力资源管理的核心是绩效管理，绩效管理中最重要的环节是绩效评价，而绩效评价是通过考核绩效指标来体现的2。绩效考核指标就是将品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与标准,用以绩效评价与业绩改善.公开性原则：以让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜，提高考核的透明度3。绩效考核原则 http://baike.soso.com/

4.2 建立健全监督机制

在目前的绩效考核中，由于政府部分缺乏监督，所以绩效考核的落实存在很大的问题。要解决这样的问题，就要健全监督机制。在社科联政府部门，要设立统一的监督机构，并建立统一的监督机制。在绩效的考核过程中，要做到公平、公正，严格按照监督机制所设立的规则，使绩效管理真正的落到实处。4.3 要加强在绩效考核工作过程中的沟通与反馈

绩效考核的设计应该是一个全员参与的过程，绩效考核的结果也应该以恰当的形式反馈给员工，为此就应该进行充分的沟通。在制定绩效考核计划的过程中，要让全体员工参与其中，只有这样才能做到科学性、实用性、有效性和客观公正的绩效考核体系的建立和健全，不致于使员工对绩效考核体系产生心理上和操作上的扭曲5。

4.4 要做好绩效考核的动态调整工作

在绩效考核体系动态调整过程中，首先需要变革的是人的观念。绩效考核是非常个性化的，其绩效管理的目的、手段和结果的应用也各不相同，所以，绩效考核要收到实效，关键不在于方案有多么高深精确，而关乎一个“适”字，即应该视发展的情况定期做相应的调整，才能长期适用。

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致 谢

经过几个月探索和研究，本文的研究已经基本成型了，在写这段话的时候，自己的心情是非常激动的，在查阅无数的资料、经历过无数的熬夜后，本文已经基本完成。虽然研究还不够完美，但是对自己确是一次非常珍贵的锻炼。

在整个论文的撰写期间，指导老师和同学给了我很大的帮助，在这特别要感谢我的指导老师。在我的毕业论文期间，从开始到最后都给了我很大的帮助，无论是课题的选择还是论文的写作规范，老师都耐心的给我指导，并提出了许多宝贵的建议，让我从中不仅学到了很多知识，而且更学会了对工作认真负责的太多，在以后的工作和学习中，将提供很好的楷模。一路走来，老师始终指引着方向，如果没有老师的帮助，我将不能完成我的毕业论文，再次对老师表示感谢。在此，也要感谢我的同学们，在我遇到困难的时候，同学的一句话或者一个指引就让我少做很多事情，少走很多弯路。在此，对他们表示感谢。

最后要感谢我的家人，在我的学习阶段，我的家人给我了最大的支持。在今后的工作和生活中，这些都是宝贵的财富，我会铭记老师和家人的教诲，努力走好今后人生漫长而艰辛的道理，不辜负老师和家人对我的期望和厚爱。