工作倦怠文献摘录集锦_文献综述职业倦怠
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赵 娜,李永鑫(2008).冲突、平衡与促进:工作-家庭关系研究的历史考察.心理科学 Psychological Science 2008,31(6):1468-1470
工作-家庭冲突作为一种特殊的角色间冲突,指的是工作中的角色压力和工作外的角色压力之间存在的冲突[1]。
工作-家庭冲突的前因变量 后果变量第一页左下
留岚兰,吴谅谅.(2005).“工作价值观-职务特征”.匹配对工作倦怠的影响研究.应用心理学,11(1),33-40
情感耗竭是指个体的情感资源过度消耗,疲乏不堪,精力丧失.李永鑫,吴明证.工作倦怠的结构研究.心理科学 Psychological Science 2005,28(2):454-457Thomsa,L.T.,Ganster,D.C.Impact of family-supportive work variables on work-family conflict and strain:A control perspective.Journal of Applied Psychology,1995,80(1):6-1
5早期涉及工作家庭冲突的描述来自Kahn,Wolfe,Quinn,Snoek和Rosenthal(1964)，他们将工作家庭冲突定义为角色间冲突的一种类型,也就是说来自于工作的角色要求和来自于家庭的角色要求发生了冲突,即由于工作的任务或者工作的需要令个体很难尽到对家庭的责任,或者由于家庭的责任或家庭的需要而影响到工作任务的完成。Renshaw(1976)则认为工作家庭冲突是工作和家庭两个维度间的压力相互作用的结果。而Greenhaus和Beutell(1985)把工作家庭冲突的定义为角色间冲突的一种特殊形式,在这种形式的冲突中,来自于家庭生活的角色压力和来自于工作领域的角色压力是不相容的。Greenhause等人还进一步提出了工作家庭冲突的“二方向三形式”结构，“二方向”即:工作→家庭冲突(WFC)和家庭→工作冲突(FWC)。“三形式”即基于时间的冲突、基于压力的冲突和基于行为的冲突。陆佳芳等（2002）也对工作家庭冲突进行了研究，他们认为工作家庭冲突是导致工作压力和焦虑的重要因素，也许是最重要的因素。
迄今为止国外对于工作家庭冲突的研究已经相继形成工作家庭的关系理论（Staines,1980）、工作家庭冲突的发展理论和工作家庭冲突的边界理论（Clark，2000)。与国外相比,我国对工作家庭冲突的研究尚处于起步阶段。尽管如此,我国学者陆佳芳、时勘、李晔、李超平、时勘、吴谅谅、安砚贞、陈兴华等人的研究还是取得了一些有价值的成果（宫火良，张慧英，2006）。
李永鑫,黄宏强.(2007).国外工作家庭冲突研究综述.华北水利水电学院学报(社科
版),23(1),57-60.,陆佳芳等（2002）也对工作家庭冲突进行了研究，他们认为工作家庭冲突是导致工作压力和焦虑的重要因素，也许是最重要的因素。
年来,组织中的情绪研究赢得了学术界和实务界的广泛关注。其中,组织背景下的情绪智力研究是最具吸引力的议题。特质情绪智力(或情绪自我效能感)是情绪智力理论中最新的研究发现,特质情绪智力的现有研究表明,特质情绪智力与低水平的压力有关,特质情绪智力可以被
看作个体进行压力应对的一种有效资源。以此为出发点,本研究以“资源保存理论”为理论依据,通过对情绪工作过程的再探讨,探索并验证了特质情绪智力作为一种重要的个体特征资源,在工作情境下施加其调节效应和保护效应的过程机制。本研究以服务性组织一线员工为研究对象,采取问卷调查方法首先探讨了工作环境、特质情绪智力、情绪工作及个体结果间的关联性。使用层级回归方法进行数据分析,验证了
(1)特质情绪智力对工作环境(遇到难应对顾客频次和服务氛围)与情绪工作(表层行为、深层行为和同步行为)之间关系的调节效应;(2)特质情绪智力对情绪工作与个体结果(情绪耗竭和身体不适)之间关系的调节效应。主要结论如下:(1)难应对顾客频次与表层行为正相关,与深层行为和同步行为负相关或不相关。(2)服务氛围与深层行为和同步行为正相关,与表层行为不相关。(3)表...情绪耗竭是指个体的情感资源过度消耗,疲乏不堪,精力丧失（李永鑫,吴明证，2005）情绪耗竭是工作倦怠结构中的一项重要指标，从最初的研究开始就与工作倦怠的研究密切联系的。就目前研究的情况来看，对于情绪耗竭的研究基本上集中在作为对工作倦怠研究的一部分来进行的。工作倦怠的概念最初由Freudenberger于1974年提出。之后Maslach等人关于工作倦怠做了大量的、系统的实证性研究,并提出了工作倦怠感的三维概念,即工作倦怠是个体因为不能有效地应对工作上延续不断的各种压力,而产生的一种长期性反应,包括情绪耗竭、工作怠慢和成就感低落。情绪耗竭是指个人认为自己所有情绪资源都已经耗尽,感觉工作特别累,对工作缺乏主动性,在工作中会有挫折感、紧张感,甚至出现害怕工作的情况（留岚兰,吴谅谅，2005）。
Morris与Feldman认为，情绪表达频率、对展示规则注意程度、情绪表达的多样性、情绪失调这四个维度都会导致情绪耗竭，但是只有情绪失调这一维度会带来工作满意度降低。（Morris JA,Feldman DC，1996）
Morris JA,Feldman DC.（1996）.The dimensions,antecedents,andconsequences of emotional labor.Academy of ManagementReview,21(4):986-1010.李永鑫,吴明证.（2005）工作倦怠的结构研究.心理科学 Psychological Science，28(2):454-457
Brotheridg.和Lee [4〕的资源保存理论的预测一致.按照资源保存理论,当人们根据工作
要求进行应对时,无论采用什么策略都会耗费一定的内部能量或者资源,而这种内部心理资源的耗费
将导致个人心理上的不适,使自我真实感减弱,影响
后续工作的成绩.而且,表层动作因为引起外在表
情与内心体验更大的不一致,将引起更大的心理资
源消耗,使自我真实感和工作绩效出现更大的下降.心理学报2006,38(2):262-270
Acta Psychologica Sinica
情绪劳动:表层动作与深层动作,哪一种效果更好 *
马淑蕾，黄敏儿（2006）情绪劳动:表层动作与深层动作,哪一种效果更好.心理学报2006,38(2):262-270
鉴于情绪耗竭研究之若干缺口，本文以资源保存理论(Conservation of Resources)建构一情绪耗竭之研究模式，藉以探讨多元角色冲突、情绪耗竭与工作结果之关系，并针对国内汽车业业务人员进行实证。本文主要发现：(1)多元角色冲突对于情绪耗竭具显著解释力，尤其是工作与家庭冲突，是值得注意的压力源。另情绪失调对于情绪耗竭有负向预测力；对于组织公民行为则具正向影响，此发现与国外文献相左。显示华人之情绪失调并非单纯的只会造成「劣压力」之影响，可能藉由「社会取向」与「忍」之共同影响，华人业务将原为负面之心理冲突转换为正向动力；
(2)情绪耗竭对于职场忧郁、组织公民行为及离职倾向均有解释力，显见业务人员之内在资源流失后，其负面影响涵盖个人福祉与组织福祇两部份，亦显示情绪耗竭是防范职场忧郁之重要前因。结论亦支持「工作倦怠部分中介模式」之观点，故传统角色压力之「直接模型」有修正之必要；
(3)离职倾向显著受到角色冲突、情绪耗竭、职场忧郁及组织公民行为之影响，其中以情绪耗竭的影响最强。故业务人员离职意图之形成与关键资源之流失有很大的关联，业务高度离职之课题，以COR 理论暨情绪压力的角度切入，是可行的诠释方向。
（翁志成，2008）多元角色冲突、情绪耗竭与结构绩效之关系-资源保存理论之观点
1990年沙洛维和梅耶(P.萨拉维&J.D.梅耶)把情绪智力定义为“:个体监控自己及他人的情绪和情感,并识别、利用这些信息指导自己的思想和行为的能力”。1997年梅耶和沙洛维在一篇题为《什么是情绪智力》的论文中将对情绪智力的概念重新界定为“:精确的知觉、评估和表达情绪的能力;接近或产生促进思维的情感能力;理解情绪和情绪知识的能力;调节情绪促进情绪和智力发展的能力,”并一直沿用至今。
巴昂,R.&Parker J.D.A.(2000).Handbook of emotional intelligence : Theory , Development , Aement , and Application at Home , School and in the Workplace [M].San Francisco , CA : Joery-Ba.（一）情绪智力的学院派理论及结构
学院派理论以梅耶和萨拉维为代表，他们对情绪智力的研究采用的是能力模型取向,将其纳入智力范畴，并坚持走科学量化的道路。1990年，萨拉维和梅耶首次使用情绪智力这一概念来描述影响成功的情绪特征，并提出了情绪智力结构的三因素能力模型。之后他们又对情绪智力的概念进行了多次修订，最终将情绪智力定义为一种连接认知与情绪的心理能力，并确定了其结构的四个维度。这四个维度是情绪的感知、表达能力，情绪对思维的促进能力，对情绪的理解、分析能力以及情绪管理、调控能力。
（二）情绪智力的实务派理论及结构
实务派理论以高尔曼和巴昂为代表，他们将预测成功作为向导，试图找到能够预测成功的智力以外的所有要素。实务派对情绪智力的研究采用的是混合模型研究取向。
1．高尔曼的情绪智力理论及结构
1995年，高尔曼在《情绪智力》中将情绪智力定义为了解自身情绪、管理情绪、自我激励、认知他人情绪、人际关系管理。他认为情绪智力比智力更能帮助个体取得成功，并且情绪智力可以通过经验和训练得到明显的提高。1998年，高尔曼又提出了一个5因素情绪智力结构。这个结构共包括5个因素，25种能力。后来他又把这5个因素25种能力精炼成4个因素20种能力，它们分别是：1.自我觉知，包括情绪感知能力、正确的自我评估和自信；2.自我管理，包括自控能力、信用度、责任心、适应能力、成就动机和主动性；3.社会觉知，包括移情、对团体情绪的觉知和服务倾向；4.社交技巧，包括帮助他人发展、领导能力、影响力、沟通能力、创新能力、协调能力、凝聚力以及协作能力。
2.巴昂的情绪智力理论及结构
1997年，巴昂将情绪智力定义为影响人应付环境需要和压力的一系列情绪的、人格的和人际能力的总和。他认为情绪智力是决定一个人在生活中能否取得成功的重要因素，并直接影响着整个心理健康。巴昂提出了一个包括5大类、15种成分的情绪智力结构模型，他们包括：
(1)个体内部成分--①情绪自我觉察、②自信、③自我尊重、④自我实现、⑤独立性。
(2)人际成分--①共情、②社会责任感和③人际关系。
(3)适应性成分--①现实检验、②问题解决和③灵活性。
(4)压力管理成分--①压力承受和②冲动控制。
(5)一般心境成分--①幸福感和②乐观主义。
女性则具有较高的情感耗竭分数。这些结果可能与性别角色偏见有关，但也可能反映了性别与职业的混淆(警察更多的为男性，护士更多的为女性)。
李永鑫,工作倦怠及其测量.心理科学,2003,26(3), 556-557
