某卫生院绩效工资考核办法_xxx医院管理考核办法

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XXX卫生院绩效工资考核办法

各村卫生室、卫生院各科室：

为贯彻落实省卫生厅鲁卫人发【2011】5号《关于基层医疗卫生机构工作人员绩效考核的指导意见》文件精神，为充分调动我院职工的工作积极性，提高服务质量和效率，建立按岗定酬、按绩取酬的内部分配激励机制，围绕“以病人为中心”开展各项工作，加强劳动纪律和医德医风的管理，努力提高服务水平和工作效率，结合我院人员岗位情况，经院委会、全体职工会研究决定，特制订XXX卫生院绩效考核方案(试行)。

一、考核原则

㈠坚持突出公益性质,强调公益目标和社会效益，防止出现单纯追求经济利益的不良倾向；

㈡坚持以岗位职责为考核依据，以服务数量、质量、效果为重点，以服务对象满意度为基础，体现技术、风险因素；

㈢坚持政府主导，部门配合，分类管理，分级考核，充分发挥政府与基层医疗卫生机构的两个积极性和双重考核作用；

㈣坚持绩效考核与个人收入挂钩，适当拉开收入分配差距，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜；

㈤坚持公开、公平、公正考核，注重考核过程的透明度和考核结果的公信力，逐步实现以网络信息化手段考核。

二、考核主体 卫生院绩效考核领导小组依据《XXX卫生院绩效考核方案》、《XXX卫生院岗位职责说明书》对各岗位人员进行考核。考虑到不同岗位风险、责任、兼职等因素确定岗位系数为：支农及驻点（卫生室）岗1.2，公共卫生岗1.2，医疗岗1.2，中医中药岗1.2，管理岗1.2，护理岗1.15，妇幼保健1.15，信息、财务岗1.1，辅检岗1.1，西药剂岗1.1，收款岗1.1,后勤岗1.0。

三、考核方法和程序

㈠考核主体。对医院负责人的考核，由市卫生行政部门会同有关部门结合实际，按干部管理权限及其有关规定进行考核。

医院在市卫生、人力资源社会保障部门的监督指导下，对全院职工进行考核。

对村卫生室负责人及其工作人员，由医院参照本意见进行考核。

㈡全院职工考核程序。对职工的考核，按照定期与不定期考核相结合、定性与定量考核相结合、本人自评与民主测评相结合、科室评议与考核组评议相结合的原则，由医院按月或按季度对所有职工进行考核。考核程序包括个人自评、科室评议、民主测评或满意度调查、计算绩效考核得分、确定绩效考核等次、公示、报主管部门备案等环节。全院职工绩效考核结果公示时间不少于5 个工作日。

㈢全院职工绩效考核得分计算。绩效考核实行综合评价，在科学计算个人公共考核项目、岗位考核项目得分的基础上，综合考虑岗位系数、满意度系数，按以下公式计算工作人员绩效考核最终得分：

个人绩效考核得分=（个人公共考核项目得分+岗位考核项目考核得分）×岗位系数×满意度系数。

岗位系数要体现技术、风险和工作量等因素，一般为0.8-1.2；满意度系数测评要根据不同岗位的工作性质确定测评对象，一般以日常考核测评结果为主。

四、群众满意度考核标准和方法

院内设有群众意见箱，公布投诉电话，制定病人投诉处理制度，每发现一次投放扣2分；每月进行5名群众对医务人员满意度调查问卷，群众满意度达不到80%以上扣2分；70%扣3分；60%扣5分；50%扣8分；50%以下0分。

五、否决性指标考核标准和方法

对当月出现医疗纠纷、差错事故、医德医风败坏的直接责任人实行一票否决，当月无内部绩效工资。

六、责任扣除项目：

①下列情况之一者由当事人承担全部经济和法律责任,当月无绩效工资：⑴依法行医，按章操作，严禁无证行医，无证行医或超出执业范围而引起的一切责任。⑵使用过的一次性医疗用品，因未及时处理、藏匿、丢失、变卖引起的罚款。⑶收款室现金被盗、丢失。⑷中西药房、护办室、手术室、妇产室、防疫科、化验室所有的药品及生物制剂过期未做报废处理而被罚款。⑸药房应划价准确，误差率不超过规定标准。半年盘存短款不超过500元的按两倍赔偿，超过500元的除罚款外，停职待岗。⑹医生错开处方、药房错发药、护理错误注射、输液内有异物、护理脱岗造成单位损失的。

②下列情况之一者当事人承担全部法律责任及50%经济责任，另扣除50%绩效考核总分值。

⑴因医疗文书、文件、病历、化验、放射、B超、心电报告单；处方、X光胶片、收费登记、验收登记、门诊登记、合医档案等损坏或丢失，造成纠纷或在相关案件中失去证据，其后果由当事人负责。（档案保存期不低于2年）

⑵药房验收药品，因质量不合格，未报告、验收登记项目不全、进药计划不周，造成单位药品品种积压、临近效期未报告、中药要勤翻勤晒，遵方炮制，未进行翻晒至霉变、虫蛀、虫害造成损失的以及罚款的金额。

⑶一次性医疗用品销毁不当，登记不全而被罚款。

⑷在正常医疗活动中，出现纠纷和事故者，由于当事人原始记录不全，证据不足，举证不力造成的经济损失。

⑸因门窗未按要求锁好而被盗（除现有条件无法防范外）造成的损失。

③对不主动或不执行院领导安排，不参加各种特殊、突发、紧急情况，不参加公益性活动、义务劳动、突发公共卫生事件、群体防疫、防洪、灭火、抢险、抢救危重病人者，当月无绩效工资并报上级主管部门给予追究、处理。

七、考核等次及结果使用

㈠绩效考核等次。医院负责人绩效考核的结果由上级主管部门确定。

医院职工绩效考核结果按绩效考核得分划分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，得分90分（含）以上的为优秀，75（含）-90分为合格，60（含）-75分为基本合格，60分以下为不合格。原则上，绩效考核优秀的人数不超过本单位参加考核人数的15%。如果我院当年绩效考核获得优秀等次的，那么我院考核优秀的比例可提高到20%。绩效考核结果要与年度考核结果挂钩。

有下列情形之一者，当事人绩效考核结果确定为不合格等次：

1.触犯国家法律法规并受到相关处罚的；

2.严重违反所在单位规章制度，干扰单位正常工作秩序，给单位造成一定负面影响的；

3.工作中发生医疗事故或造成单位重大经济、名誉损失的；

4.经常迟到、早退、旷工或请假超过国家规定天数的； 5.市卫生行政部门规定的其他情形。

㈡考核结果使用。绩效考核结果是医院主要负责人、职工绩效工资发放的主要依据。奖励性绩效工资的发放根据绩效考核结果拉开档次，对考核等次或分值较低的人员扣减发放。具体发放办法、标准、扣减比例等根据实际情况制定。医院主要负责人的绩效工资根据绩效考核结果确定，由市卫生行政部门审核后发放，其绩效工资水平要与单位工作人员的绩效工资水平相衔接。

个人绩效考核结果将作为领导干部考核任用、工作人员岗位聘任、职称晋升、表彰奖励、进修培训的重要依据。绩效考核结果记入工作人员绩效考核档案。

八、绩效工资的计算

1、基础性绩效工资部分用于基本任务完成情况。为各人职务补贴、保留津贴、误餐补贴、交通费合计的70%部分。主要考核方案中柏林庄卫生院岗位说明书工作任务完成百分比，计算方法是先提取早会每人次2元，总值班每人日10元补助。剩余部分乘以工作任务完成百分比即为当月基础性绩效工资部分。

2、奖励性绩效工资部分用于考核不同岗位风险、责任、兼职等情况。为卫生院当月收支结余的45%（暂定人均不超过400元，不足时按实际金额计算。奖励性绩效工资实行预决算制度。绩效工资核算表所列奖励性绩效工资数额为财务经办员预算的收支结余金额，待决算后多退少补）。主要考核德、勤、绩、服务数量、服务质量、群众满意度等工作任务分值，及上月优秀奖，医生值班，通讯补贴（院长通讯补贴100元、岗位津贴90元）、公共卫生服务下乡补贴，每周布置的工作任务完成的情况、奖惩的加减分情况。首先提取200元做为当月优秀人员的奖励资金。再提取医生值班每人日5元。除开提取所剩余部分乘以考核标准得分比，加奖惩的加减分，再乘以岗位系数，即为当月该岗位人员奖励性绩效工资。

3、当月基础性绩效工资部分加上奖励性绩效工资部分扣除一票否决情况，责任扣除情况即为当月预发的绩效工资。

4、乡镇卫生院职工月度绩效考核结果，作为上月收入分配的主要依据；年度考核结果作为晋级、分配、奖励、以及聘用、续聘和辞退的主要依据。

依据绩效考核结果，确定量化考核分值。可按以下公式计算： 个人绩效工资=可分配绩效工资总量 /总人数系数 ×（岗位系数＋量化考核折算值）

其中：量化考核折算值为：优秀0.3；合格0.2；不合格-0.1～-0.3。

九、绩效考核的管理与监督

1、本绩效考核方案和每个岗位的考核细则，经院委会讨论，职工会通过后执行，并报市卫生局备案。于2012年X月份开始试行内部绩效工资制。

2、每个职工绩效考核根据《XXX卫生院岗位说明书》工作任务完成百分比，绩效考核方案的德、勤、绩、服务数量、服务质量、群众满意度等工作任务分值，以及每月布置的工作任务完成的情况、奖惩的加减分情况，自行填写“绩效考核分值计算情况统计表”并由本人签字。报办公室报账员核实并汇总，交由院委会和职工代表参加的绩效考核领导小组，并组织于每月5日前对上一月份的各岗位绩效情况进行考核，填写绩效工资测算表及绩效考核分值计算情况统计表，并将考核结果内部公示3天。

3、每月内部绩效工资发放表，要附《XXX卫生院月份岗位绩效考核情况表》和上述说明性文件资料，做为会计记帐的依据。

十、考核内容及标准见附表

XXX卫生院院委会

2012-6-5