组织行为学论文金钱激励_组织行为学激励论文

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金钱激励，简单？不简单！

【摘要】当今，企业面对不确定性的环境。迎接这一挑战，企业必须具有积极主动的人力资源，而调动人力资源的积极主动需要激励，更进一步讲要实现真正的持久的激励最要的手段是非金钱激励。薪酬激励是一个非常重要且最容易被管理者运用的金钱激励方法，企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义。金钱激励应因时因人而异，要保证金钱激励的公平性，还应同其他激励手段结合使用。

关键词：激励 非金钱激励 薪酬管理 1.引言

在经济社会, 企业管理中运用金钱对员工进行物质激励往往是管理者的首选。因为, 经济社会人们需要钱, 它是个体在经济社会获得生存及被评价成功的最基本的要素。另外,用金钱激励, 有时原因∃金钱奖励，同结果员工努力之间的线性关系更能为管理人员所把握。管理人员往往会说某某事以前没有人愿意做, 给钱后有人做了，某某事以前做得不够好, 加了钱后做得更好了。加之金钱激励比精神激励更易量化, 便于比较。在被激励者方面, 精神激励的“优秀”、“模范”、“ 文明”、“ 优秀” 等之间相差多少, 是个模糊的印象。而获得金钱激励就不同了, 一万元的奖励就是工资的几倍, 易于比较,因而多数管理者对用金钱激励员工情有独钟。然而金钱激励似乎也有不少问题。因此研究企业管理中金钱激励问题, 使金钱激励更好地为企业管理服务就很有必要。格尼茨和纳斯蒂奇尼在以色列做过这样的实验。以色列每年都有些“捐赠日”，高中生们挨家挨户去收集人们捐给研究机构、残废儿童的钱。随机抽了180名中学生，分成三组，每组使用不同的激励措施：第一组，只给他们宣讲这项活动的重要性；第二组，除宣讲重要性外，每对同学被许诺，完工之后可得到收集额的1%；第三组，其他条件与第二组一样，但可得到收集额的10%。结果，三组成员的平均收集额分别是：238.67NIS、153.67 NIS、219.33 NIS。很显然，与不用钱激励相比，用钱激励使表现变差了。这个试验只是铺垫，紧接的“委托人———代理人”实验才充分地说明了人们的普遍错觉。他们选出一些同学充当“委托人”，并问：“若配有一个‘委托人’，要激励‘代理人’收集更多的捐赠，是不给任何报酬，还让他们可以得到收集额的1%（仍然不占用捐赠）呢”？结果，76%的“委托人”做出错误选择：给“代理人”奖励，这使得收集额大为降低。还有他们利用 PU 测试做的“委托人———代理人”实验：如果“委托人”能够激励“代理人”们答对题，“代理人”每对一题，“委托人”就获奖1NIS。尽管其中不少“委托人”在此前的IQ测试中因为受金钱激励而表现变差，他们中87%错误地选择了让“代理人”表现更差的方法：用答对多少题就奖多少钱的方法激励“代理人”。即使金钱拖过自己后腿，还是以为金钱可以激励别人，可以让别人表现更好，可见，金钱能激励人这一普遍错觉，是多么顽固。从这两个实验中金钱激励的弊端可见一斑。

2.企业管理中常见金钱激励的八个难题 1）金钱不是对每个员工都重要。可以肯定地说, 现在我们面对的员工队伍较之 年前的员工队伍发生一了很大的变化。多元化、个性化是当代员工队伍的主要特征。对待金钱方面, 较有远见的年轻员工会将自己努力的方向同自己的前途紧密联系。特别是身处激烈竞争时代的当代年轻员工更看重长远发展, 不为眼前利益特别是眼前的物质利益所动, 除非是巨额奖金也许会换来他们一时的激励回报。

2）对用金钱能够有效激励的员工而言, 管理者必须斟酌，激励该员工究竟需要多少钱。常言道：人的欲望是无穷的, 对金钱的欲望尤其如此。被激励者的主观感受直接决定其努力动机的强弱, 要是被激励者自认没有得到激励或得到的激励不够,就将没有激励回报或对激励者心生怨恨。

3）管理者把金钱激励当做激励员工的不二法门, 将诱发员工形成一切向钱看的价值观倾向。有钱则做事, 钱多多做事, 反之亦然。结果是: 旦有别的企业要来挖墙脚, 稍微多出点钱, 企业的人力资源大厦就会倒塌5 还有员工在金钱的娇惯中, 对得到越来越多的钱形成了已理定势后, 一旦企业的财务状况不能满足员工源源万刁妇社曾加工资奖金的要求, 员工们就会泄气, 撒手不干。最后应了一句古话“钱发得越多心变得越快”。

3.真正的激励从非金钱激励开始

1）利用“雷尼尔效应”形成进步文化的激励。

美国西雅图的华盛顿大学给予自己学校教授的工资比美国教授平均工资水平相比要低20%左右，但是这里的教授们也十分愿意接受较低的工资，而不到其他大学去寻找更高报酬的教职，原因就在于他们完全是出于留恋西雅图的湖光山色。于是为了美好的景色而牺牲更高的收入的机会，被华盛顿大学的经济系教授们戏称为“雷尼尔效应”。美丽的西雅图风光可以留住华盛顿的教授，同样的道理，企业也可以用“美丽的风光”来留住和激励员工。当然这里的“美丽风光”不仅指自然界的风光，同样还包含着良好的人际关系和亲和的组织文化氛围。健康向上的企业文化能在企业中创设出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体；而且在以人为本的企业文化中通过始终爱护人、尊重人、承认人们的劳动和作出的成绩，构建企业上下左右良好的沟通系统，让人们了解和参加于企业的决策与管理，并切实为他们提供各种必要的保障，增强他们的认同感、归属感和忠诚感，让他们毫无怨言地努力与奉献，才能抓住企业文化建设的“本”，也是企业文化激励人才的关键。

2）设立更多的等级职务。

《西游记》里唐僧对三个徒弟的激励是什么$一不是念紧锢咒，二不是看谁努力，三不是拿妖降魔。其实方法很简单，让有七十二般变化的悟空当大师兄，而有三十六般、十八般变化的八戒、沙僧做老

二、老三。这样一来，悟空因为有两师弟在家看护，可以更好地施展七十二般变化；沙僧因为两师兄本领高超，不必出外拿出可怜的十八般变化，在家挑挑担就可以取到经；至于八戒，有大师兄救驾可以搞搞社会主义，有师弟勤劳可以偷偷懒。当然，他们是按进门先后排的序。不过，除此之外，唐僧的确没有更好的激励方法了。这种排序就是激励，激励应该首先考虑权威而不是金钱。

3）利用翁格玛利效应

翁格玛利效应，是教育心理学中的术语，意思是对受教育者进行心理暗示：你很行，你能够学得更好。从而使受教育者认识自我，挖掘潜能，增强信心。在我国的联想集团，有一个“小马拉大车”的用人理论，充分发挥了翁格玛利效应。不管你才大才小，你都能获得略大于自身能力的舞台。小马拉大车，使“小马”感受到集团的信任，自然会不断地追求进步，以便更快地适应手头上的工作。而当业务成熟了，长成“大马”了，很快又会有更大的车要拉。翁格玛利效应传达了管理者对员工的信任度和期望值，激发员工的斗志，从而创造出惊人的效益。翁格玛利效应还体现于团队精神的培养中。企业可以积极开展各种文体活动，设立了谈心部，消除了员工精神上的孤独感，建立了互相信赖的人际关系；可以鼓励员工提合理化建议，使员工的团队精神得到增强。这种非正式教育，使员工普遍得到了“信任暗示”，能够激发创造力。管理专家约翰·杜威认为“失败是有教导性的。真正懂得思考的人，从失败中学到的东西和成功一样多”。而当下属出现失误时，更需要翁格玛利效应的激励。美国石油大王洛克菲勒的助手贝特福特，有一次因经营失误使公司在南美的投资损失了%“#，贝特福特正准备挨骂，洛克菲勒却拍着他的肩说：“全靠你处置有方，替我们保全了这么多的投资，能干得这么出色，已出乎我们意料了。”这位因失败而受到赞扬的助手后来为公司屡创佳绩，成为公司的台柱子。所以说翁格玛利效应能够促使受激励者化压力为动力，能够起到真正激励员工的作用。

4.结束语

我们的分析得出了一些关于激励的重要结论：激励措施的本质作用是使企业能力最大化。企业可以借助许多非金钱的激励措施来提高企业和员工的共同能力。因为员工的人力资本含量和内容各异，建立一个统一的衡量标准在现实中又是不可能的，因此企业可以借助企业家来识人，在《资治通鉴》中有记载“运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房。填国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何。连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也”，这里刘邦不仅能识人，还能将能力区分得一清二楚，所以说刘邦识人很厉害，但企业家也不会太差，企业家是对行为和机会具有很高价值判断能力的人。企业内的其他管理者也不会太差，因为企业家选聘他们时，也一定注意了他们是否具备识别员工能力的能力。因此企业可以凭借企业现实管理者的知识经验，以及结合自己企业员工特点，从而有针对性的设计自己的非金钱激励措施，达到真正的激励员工的作用来促进企业的发展。参考文献

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