基于心理契机的员工忠诚度研究_心理契约员工忠诚度
基于心理契机的员工忠诚度研究由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“心理契约员工忠诚度”。
摘要：员工对企业的忠诚问题是影响企业生产效率高低及企业价值实现的重要因素。人力资本管理风险的大小和企业所拥有的员工对企业忠诚度的高低有直接关系。而员工和企业心理契约的不协调是造成员工忠诚度下降的主要原因。因此，采取相应措施解决员工忠诚度下降带来的人力资本管理风险问题至关重要。
知识经济时代，资本的范围发生了很大变化，它不仅包括物质形态的有形资本，而且还包括非物质形态的无形资本。与此相适应，财务管理活动也应从传统的财务资本扩展到知识资本，且进一步渗透到人力资本并发挥作用，即在传统的以注重如固定资产、存货等物质资本风险管理的基础上，应更加注重人力资本的风险管理，贯彻以人为本的管理思想，通过发挥人力资本的作用实现财力资本的保值增值。
因此，要降低人力资本管理风险，必须从忠诚管理思想出发，分析员工忠诚度下降的原因，以采取相应的对策和措施。
一、忠诚的内涵及类型
忠诚是一个有着悠久历史的人文概念，随着时代的发展这一概念逐步被引入经济领域。现代意义上的忠诚同以往相比，其范围和内涵都有了较大的发展。我们不仅可以将其用于评价国民对自己的国家、民族和家庭的忠诚，而且还可以将其用于评价员工对企业的忠诚、投资者对企业的忠诚和客户对企业的忠诚。换言之，倘若企业能够找到并留住好的客户、效率高的员工和鼎立相助的投资者，那么企业就能持续创造优异成绩。相反，如果企业面临的是严重的员工流失、客户流失和投资者不稳定的局面，则企业的生产经营活动必然受到影响，从而导致收益的减少和效率的下降。在现代，任何成功的企业无一不在灵活地运用着忠诚的各项原理，无一不在遵循我们称为“基于忠诚的管理”的经营战略。在所谓基于忠诚的管理中，员工忠诚、客户忠诚和投资者忠诚互相促进，相辅相成。这里我们只讨论员工对企业的忠诚以及因此而产生的风险问题。
市场经济条件下，企业要求员工忠诚，为其利益服务，以提高组织效率。相应地，员工在付出劳动的同时，也必然期望有所回报，如提高生活质量、增加工作的满意感及实现自我价值等。员工是否忠诚于企业完全属于一种心理期望，与我们通常所说的经济契约有根本的不同，它对于员工与企业之间并不存在强制性或约束力，而仅在双方的要求都能得到满足的情况下才有效。现实中，员工对企业的忠诚可分为两种类型：被动忠诚和主动忠诚。所谓被动忠诚，是指基于企业与员工之间地位的不平等或信息的不对称而建立的制度，以约束限制员工的流动或因员工个人的工作态度及能力的局限性而不可能流动，从而形成的员工对企业的忠诚。如有的企业仅注重对员工劳动能力的索取，而不注意或较少注意对员工自身能力提高和自我价值实现方面给予关注，虽然可能因为存在某些行政手段或规章制度，使员工不能选择离开企业，但他们对企业的不满最终会以被动劳动的形式体现出来，这种工作状态能不能给企业带来期望的高效率可想而知。同时，在企业中也确实存在一部分缺乏进取心、工作责任心和创新能力的员工，他们除了要求企业为之提供较好的工作待遇和稳定的工作环境外，极少关心企业的发展。这种从表面上看到的忠诚非但不能给企业带来生产效率的提高，而且还可能给其他员工带来负面示范效应，增加人力资本管理的风险。所谓主动忠诚指基于企业目标与员工个人目标的高度协调一致，企业价值最大化的要求能够实现，员工发展自我和实现自我的要求能够得到满足，在主观上有忠诚于企业的强烈愿望的忠诚。这种忠诚可以提高企业的生产效率和管理质量，对企业具有极大的现实意义。在任何企业，主动忠诚和被动忠诚的员工始终处于互动状态，企业人力资本管理的措施不同，他们的转化就呈现不同的特点。企业人力资本管理部门的任务就是要设法降低被动忠诚型员工的比例，防止主动忠诚型员工向被动忠诚型员工转化，以降低人力资本管理风险。
二、员工忠诚度下降的原因
员工与企业之间存在的交换不仅有物质上的，而且还有心理方面的，即员工不仅关心企业为其提供的报酬和福利的高低，而且还关心企业所提供的诸如发展机遇、工作环境等问题，关心自己在企业被重视的程度，关心其心理期望的满足程度，尤其是那些知识层次较高的员工更是如此，当其心理预期不能满足或不能充分满足时，他们对企业的评价会随之下降，最终导致对企业忠诚度的下降。
员工忠诚度也即员工对企业的忠诚程度，它包含着一种权利和义务相对等的理念在内。可以体现在员工与企业目标的协调性、价值观的相容性以及员工对企业内在环境的适应性、贡献性和创新性等方面。现实中造成员工对企业的忠诚度下降的原因主要在于员工与企业的心理契约不协调。
通常，我们所谓的心理契约的相互协调是指员工与企业对雇佣协议的相互理解和信任。这种理解和信任是隐含的、非正式的，而不是以某种文字或书面形式出现的要求雇佣双方都必须遵守的带有强制性和约束力的契约。与相对较为稳定的经济性契约不同的是，心理契约始终随着外在环境的变化而处于一种变更和修订状态。它的破坏通常是一种主观体验，而不管实际中心理契约的违反是否真的发生。
员工和企业心理契约不协调的根本原因在于企业故意违反以及双方对心理契约的理解不一致。所谓故意违反是指企业虽然知道它和员工之间有一种隐含的、非正式的心理契约存在，但由于企业的业绩下滑或员工的表现令企业不满意而使企业故意不去实现员工的心理期望。对心理契约的理解不一致是指企业和员工之间因缺乏必要的沟通，使双方对某些承诺的理解不一致，如企业为了调动员工的工作积极性而在一些场合暗示员工若努力工作则可以得到晋升或加薪的好处，这种在员工看来是企业对自己工作绩效认可的一种明确承诺，对企业而言也许只是一种意愿、一种描述，具有很大的模糊性。不管属于何种原因造成的员工与企业心理契约的不协调都会导致员工忠诚度下降，且伴随而来的是其低水平的工作效率和较高的流失率，给企业带来一定的风险。
三、员工忠诚度下降的风险表现
（一）核心员工的流失增加了企业的人才置换成本
企业的核心员工通常是指那些具有创新意识、与传统文化不太相容的人才群体，是企业的中坚力量，他们在工作技能和工作经验方面具有其他人不可比拟的优势。目前，我国有许多企业由于各种主客观原因，使之在面临新的市场环境时通常会选择调整其内部组织结构和员工构成，使最初对员工的诸如培训、提升、加薪等承诺无法实现或不能完全实现，导致员工的心理预期出现较大的落差而对自己为之服务的企业感到不满，对企业和自身的关系进行新的评价，甚至选择离开，从而形成员工流失，尤其是核心员工流失。他们的流失给企业带来的风险虽然由于所获信息的局限性不能较为准确地计量。但是，作为企业的管理者必须充分认识这一问题的严重性。首先，核心员工的流失会使企业面临某些工作瘫痪且后继无人的尴尬局面，增加人才流失的置换成本。表现在企业重新招聘、培训能够代替已流失的核心员工群体的新员工需要一个较长的周期，且在这一周期内使用不熟悉工作环境的新员工承担企业的一些核心工作可能要面临生产效率下降等风险，形成置换和交替成本。其次，由于企业存在一些非正式的员工群体，他们所获得的技术和人文知识、客户关系等信息一般会通过配合默契而构成新的生产力，这种生产力是积蓄在员工身上的企业的专用资本，随着员工的流失而丧失，形成专用资本流失的风险。最后，核心员工的流失还会带走企业的商业秘密，包括客户、贷款关系以及企业赖以生存的技术等，给企业造成无法估量的损失。
（二）员工较低的工作责任感增加了企业的道德风险
忠诚是双向的，员工总是忠诚于那些忠诚于自己的企业。在员工和企业的心理契约中，首先应具有公平的前提，即员工要尽力保证自己和自己所属的企业或部门的竞争力；作为回报，企业也应该保证不断地为员工提供培训和教育以及发展的机会。实际中，一旦员工的心理期望不能实现，则会对企业失去信任感，对自己的工作产生抵触情绪，这种情绪体现在工作上，将表现为工作不积极、不主动，工作责任感差。这种情况在企业招聘的新员工中十分常见，如有些企业在招聘新员工时招聘人员曾口头承诺了诸如待遇和工作机会等一系列条件，使新员工产生一种为之奋斗的渴望，但当他们进入该企业后往往发现在招聘时曾对其给出某种承诺的人，通常并非是自己的上级，也就是说，他们在招聘时的某些心理预期根本是无法实现的，这将对其工作积极性产生致命的打击，使之丧失工作热情，在以后的工作中，他们消极的工作态度或工作作风将会影响到整个企业的士气及斗志，但只要他们工作中不出什么差错，企业则很难追究他们的责任。他们这样做，不构成任何法律问题，只是增加了企业的道德风险，带来了生产效率的下降。
四、提高员工忠诚度的措施
企业人力资本的管理者，应努力建立员工和企业之间协调且可行的心理契约，这对于提高员工对企业的信任感，变被动忠诚为主动忠诚，提高企业的经济效益十分重要。为此，企业必须采取有效措施来建立这种心理契约。
（一）树立“以人为本”的思想。重视沟通和协调工作
企业总希望员工将其所拥有的知识资本和智力资本奉献给自己，期望员工具有灵活性、创新性、贡献性。因此，企业人力资本管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。认真处理财力资本和人力资本的关系，把员工看成是企业最重要的资产，尊重其个性和才能的发挥，鼓励企业员工特别是那些在企业生产中具有举足轻重地位的核心员工参与决策活动，以求得员工对企业决策的理解。重视听取他们的意见和建议，使员工在心理上对企业产生归属感，主动接受企业的约束，最大限度地利用自己所掌握的专业知识和技术为企业服务。摈弃在传统人力资本管理中存在的独裁式的管理方式，创造出一种以民主与和谐为特征的环境机制，采用以支持和协调为主的管理方式，一方面，在给出明确而稳定的工作目标的基础上，发挥员工个人的主观能动性，允许他们自主决定工作方式和方法；另一方面，在财力、物力及精神上给予相应的支持，使员工的工作具有强大的物质和精神后盾。
（二）建立个性化与团队精神相结合的竞争机制
企业中每个员工都有自己的思维方式、行动目标，如果不加以整合，不但不能形成合力，还会形成盲目、无序、相互碰撞的混乱局面。为了更好地发挥员工的工作积极性和主动性，企业应该建立公开、公平、公正的竞争机制，为他们提供能够充分发挥个性化要求的自由空间，使那些确有才能的员工能够脱颖而出。通过采取定期轮岗制度，使之不仅可以较为全面地了解企业的工作环境，增加对企业生产流程的感性认识，而且可以找到适合于自己的工作岗位，更好地发挥其主观能动性；通过一定的宣传方式和生产实践，使员工充分认识到企业生产经营中团队协作的意义，了解个体行为和整体利益协调的重要性，既要发挥自己的创造性，不断进行自我发展和自我优化，也要随时调整自己的行为，使自己所追求的个性自由发展以接受团队所有成员遵循的共同信念为前提；通过相互学习、优势互补形成更强的创造力，实现自身价值和企业价值的相互融合，即在竞争中求得合作，在倡导个性化发展的同时发扬团队精神，形成企业的凝聚力和向心力。
（三）建立科学合理的绩效评价机制
要使企业有吸引力，有竞争力的报酬制度和公平、公正、合理的激励制度是必不可少的。企业管理者必须清醒地认识到：素质是有弹性的，员工素质越高，企业越能达到和接近经营目标；素质越高、越稀缺的人才，越应该获得更多的工作选择机会，获得更高的薪酬待遇，这是发挥其聪明才智的物质动力，在某种程度上也是其市场价值的体现。人总希望自己有所作为，渴求他们的工作能够得到企业的认可，这种认可是和他们报酬的增加、社会地位以及生活质量的提高等直接相联系的。为此，企业应将定量指标和定性指标结合起来，建立科学严谨的绩效评价体系，健全奖惩制度，根据每个员工的工作能力设计其职业和工作岗位，对那些为企业做出特殊或重大贡献的员工在工作机会和报酬方面给予相应的体现，使企业员工在付出劳动和汗水的同时，从企业所获取的回报最大限度地符合其心理期望，使他们与企业的心理契约协调一致。
（四）甄别并留住企业的核心员工
在知识经济时代，每一员工作为知识的载体，他们所拥有的知识、技能以及他们对企业的奉献精神，对企业价值的实现和企业在市场竞争中的命运有极大的影响。但在任何企业总是或多或少存在一些我们可以称之为庸才的人，他们不仅自己不会主动为企业做贡献，不具有创新性和进取心，而且，他们还会影响其他员工的工作热情和工作主动性，使企业丧失凝聚力，对这些员工企业应毫不犹豫地将其淘汰出局。企业的核心员工未必一定是那些具有很高学历的高层次人才，而是那种对企业而言具有某种知识和技能、能给企业带来更多利益的专业人员，是与企业同心同德、才识兼备、工作能力强的员工。他们对企业忠诚度的提高不仅会带来生产效率的提高，还会带来生产成本的降低。如果企业管理者能够用心对待每一位核心员工，从提高他们的职业地位、工作兴趣出发，知人善用，人尽其才，充分发挥其主观能动性，他们必然会竭尽全力，报效企业。
（五）使员工个人发展与企业可持续发展相结合知识经济时代，使知识更新的速度越来越快，如果一个企业只给员工使用知识的机会，而不给其增长知识的机会，即使再优秀的员工也会因所掌握的知识过时而走向平庸，从而丧失工作兴趣和为企业不断创造价值的能力，因此，要求他们主动忠诚于企业则不可能，同时，他们所服务的企业也会因丧失了人才优势，失去发展后劲而被市场淘汰。对企业而言，最理想的员工应该是那种既具有工作能力又勤于思考和学习的人，对其给予适当的时间和金钱的投入是一种立足于企业未来发展的投资活动。实现以企业为主导的培训和开发，有助于向员工灌输企业精神，培养他们对企业的感情和集体主义、团队合作的作风；有助于员工对企业产生归属感和认同感；有助于将员工的个人发展和企业的可持续发展有机结合起来，使企业在技术和知识的更新方面走在行业前列，形成并保持企业整体的竞争优势；有助于塑造全面发展的现代企业人，更新员工的经营意识，提高其经营管理能力，形成一种全新的企业文化和行为方式；有助于员工提高自身的素质和修养，亲身感受到企业对自己的重视，对企业的发展充满信心。企业只有不断健全内部培训和教育机制。为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使他们在任何时候都具备在本企业甚至其他企业找到理想工作的能力，才能实现企业和员工心理契约的协调，促进员工对企业的主动忠诚。
