分科组教育质量评价的必要性_教育质量评价指什么

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本文在2009年获得《中国教育学刊》举办的“中国教育实践与论坛：征文比赛一等奖，并发表于《现代教育理论与实践指导全书》

《分科组进行教师评价的必要性》

作者：罗琼友

论文内容摘要：本文阐述了教师评价的概念及其影响，并指出现行主要教师评价方式存在的问题，总结出教师评价存在偏差的原因是由于评价面过大，缺乏有效的监督，加上不同学科之间难以比较教学质量。为减少教师评价误差，本文提出有必要将评价细分到科组，增加评价的细密性和透明度。

正文：

一、教师评价

教师评价是在现代教育评价理论的指导下，以教学目的为依据，制定反映全面的教学质量的评价标准，采用科学的评价方式，对评价对象的教学质量作出科学评价，“为决策提供有用信息的过程” [1]，为强化激励机制提供可靠依据。通过信息的反馈，使评价对象了解自己的教学质量的实际水平，再通过激励机制的作用，从而调动教师教学积极性，达到提高教学质量的目的。

《中共中央关于教育体制改革的决定》颁布以后，我国各级各类学校人事制度开始改革，教师职务聘任制成为中小学校的一项基本人事管理制度。聘任制是对教师是否聘任或续聘，还是解聘的关键。而教师评价是实施教师职务聘任制的基础和前提，教师聘任与否的依据是教师考核制度，考核结果。所以，教师评价是人事改革的关键。教师评价材料的可靠性、评价过程的监管力度会直接影响评价的公正性。不公的教师评价会引起教师的不安与排斥，降低教师工作的积极性，影响教师队伍的稳定，从而影响教育质量；评价不公也使许多教师产生重大挫折感，挫伤教师的自尊心，直接危害教师的心理健康，造成教师患上心理疾病。所以，完善教师评价制度是提高教育质量的关键。“如果没有公正的评价机制，提高教育质量只不过是一个空洞的口号。” [2]

二、教师评价的现状

现在我国绝大部分地方使用的评价方式(考核或考评)就是奖惩性教师评价制度。奖惩性教师评价制度有一个基本假设，即只有部分教师是好的、称职的，1

而大多数教师属中等情况，通过评价就是要把积极、称职、教学效果好、成绩突出的教师甄别出来，并预以奖励。这种以奖励和惩处为最终目的，通过对教师工作表现、工作成绩的评价，做出晋升或降级、进职或调动、增加奖金或精神奖励等决定的评价方法。

由于长期以来缺乏科学的评价标准，所以难以对教师的教学质量作出科学的评价。在不少地方特别是在一些落后地区，教师评价又没有受到足够的重视，评价过于虚假、流于形式，常出现多劳少得、优教低酬、赏罚不明的混乱的管理现状：

（一）在由领导评价教师的评价方式中，常出现同级科组成员明显的“优劣不分”现象。

在自上而下由领导评价教师的教师评价中，由于学校教职员多，领导不可能对各教师进行深入的了解；而且，不同科组成员又难以比较教学质量，他们就无法正确评价各教师的教学工作能力。所以在学期末的“评优、评先”中，常常会出现同级科组成员“优劣不分”的现象。这是一种很明显的评价偏差，因为同级同科教师中最容易对比教学能力高低。教学质量好的教师得不到正确的评价，会产生消极作战的思想，这很难要求这部分教师在工作会尽心尽力，他们追求的目标往往只是“不求有功，但求无过。”。长此以往，会削弱教师队伍的工作能力。

（二）在由同行评议集体打分的教师评价制度中，常出现“优者低分”的现象。

在集体打分的教师评价中，常常出现“优者低分”的现象。由于一些学校不重视教师评价、教学成绩和教研成果不公开，这些学校的领导对这种打分缺乏监督，所以绝大多数教师都是凭自己的喜好打分，平时与自己非同级或同科、没什么利益关系的就高分，反之则低分。这种儿戏的评价方式对于那些认真教学、而且学科教学成绩突出的教师来讲，是一种莫大的戏弄和打击。这些教师在多次不公的评价后，往往会采取消极工作的态度。这样的教师集体常常是人际关系紧张，教学积极性越来越低、教师教研能力和教学能力越来越差。

（三）在由学生评价教师的评价方式中，常因课程的不同而出现较大的差异。

有研究表明，在自下而上的教师评价制度中，不同的学科之间，学生评价教师的结果存在显著差异。其原因有：课程的重要性、学生对课程的兴趣、课程的难度和深度等。课程越重要，课程的兴趣就会增加，课程就越容易掌握，学生对

教师的评价也越高。所以，教师教学质量在不同学科之间难以比较，教师评价在不同的学科间存在太大的偏差。这种不合理的评价只能引起教师与学生的对立。

（四）在教师自我评价式的评价制度中，因评价面过大而普遍出现作大的现象。

自我评价是教师对自己一学期教学工作的总结。由于是通过他评和教师的自评相结合来对每位教师定出该学期的教学质量等级，受名利的驱使，加上教师的自我评价长期以来并没有引起足够的重视，评价人员少，但评价面大，难以监督，有些教师就会混水摸鱼，希望通过提高自己的分数来期望获得较高的综合评分。这种评价更加容易出现“优劣不分”，更加没有信度可言。

三、进行分科组评价教师的必要性

由以上的各种评价方式中可见，现行的教师评价制度主要存在问题是评价面过大，缺乏监督，因而主观性盛行。如果我们能把评价的权力扩大，细分到科组，增加评价的细密性和透明度，进行横向和纵向比较，就可以使教师评价趋向客观、公正。起码，可以避免同级同科中出现明显的“优者低分”、“优劣不分”的现象。

分科组评价的优点主要体现在：

（一）可提高教师评价的信度和效度。

将管理和评价细分成科组，可以增加教师评价的透明度，更容易比较出不同教师的教学质量，从而避免终结性评价时同科组成员之间“优者低分”、以及在评选优秀教师和先进教师时出现的同科组成员之间“优劣不分”的明显错误，使评价结果更趋向公正。在教师自我评价中，既是因为评价面的缩小容易被人看出问题；又是因为同科组成员的教学质量对比明显，更多的教师会通过对比反思自己的教学行为，从而较自觉地如实反映问题，为今后改进教学质量提供可靠证明。

（二）容易平衡各学科之间的奖惩。

在一些采用量化评价的学校，在学生学科竞赛获奖时教师有加分项目。有些科目每年都会进行竞赛，但有些科目几乎从不进行竞赛，也就是说这些没有学科竞赛的教师在评价中永远都处于劣势。久而久之，会导致这些没有机会加分的教师对教学工作的疲塌。但如果分科组评价，就可以调节各学科间的奖惩，便于调动不同学科之间所有教师的教学积极性。

分科组评价也便于比较同学科教师的教学水平和教学质量，使领导评价和同行评价结果趋向正确。而且，同科组的教师对各自的教学水平心中有数，也

容易接受评价结果。

（三）可节省人力、物力。

教育的发展重在教师的发展，因此新一轮的教师评价提倡发展性教师评价。但发展性教师评价需要有专门的评价机构，有专职的评价人员，需要庞大的人力、物力。而且，评价与教学的分离不利于评价人员对教学质量的预测和判断，不利于与被评教师的沟通，会造成教师对评价人员有排斥。

但如果把评价分解到科组，由科组成员担任评价人员，评价由被动变为主动，会有利于调动更多教师对评价的主动参与性，把监督变为自觉。而且，由同行做评价人员，还可利用熟人的情感因素对其他同事进行督导，不但可节省人力、物力，还可以提高督导的效果。

（四）使教师评价达到教师发展的目的。

分科组评价可以根据不同学科的特点，在学校总的教学目的指导下，制定出适合本学科教学发展的标准。由于评价面的缩小，评价人员更加容易对参评教师进行全体全面的评价，并针对评价结果，及时帮助教师分析存在问题，提出解决办法，达到教师评价使教师发展的目的。

（五）为终结性评价提供依据。

由于评价工作的细分，评价人员与参评教师比例的缩小，使评价人员对被评教师的监督更加到位。从而能够对一些需要改进的地方即时解决和记录，既可避免有些被评教师对事后的争执，还可以为终结性评价提供依据。

评价的目的是为了教师的发展，向教师提供多方面的信息，以帮助教师更客观、全面地认识自我，从而更有效地开展教学工作。所以，学校领导、教师、学生、家长以及一些教育专业评价人员都可以参与评价，向被评教师提供能改进工作的有效的建议。发展性教师评价提出，评价教师不可能一次完成，而应当实施多个层面、多种方式的多次评价，及时、不断地为教师提供过程性反馈，以改进教育方法和手段。

[1] 斯塔费尔比姆.方案评价的CIPP模式[A].陈玉琨译.教育学文集.教育评价.人民教育出版社.1998 :301

[2] 陈永明等.比较教育行政[M].上海华东师范大学出版社.2005：304