国企改革中应采取的人力资源策略_国企改革人力资源

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国企改革中应采取的人力资源策略

扼要：

通过揭示笔者所接触到的国有企业暴露出来的有关人力资源管理策略方面的问题，结合笔者在课程学习中领会到的人力资源管理理论知识，并参考其它相关材料，剖析国企改革中应采取的人力资源策略。

一、引言

概要介绍现代企业人力资源管理策略，分析指出优化人力资源管理策略对于提高国企核心竞争力的意义和作用。

二、现代企业人力资源策略概述

三、国企人力资源策略方面存在的问题

要点：国有企业作为国家经济支柱，在国家经济社会中扮演极其重要的角色，但是由于改革不彻底或者说国企固有的弊端等原因，导致大多数国企缺乏现代企业管理实践，尤其缺乏战略性人力资源管理。国企改革还停留在三项制度改革的层面，忽视了人力资源是第一资源和战略性资源的重要性，导致国企人力资源始终未能充分开发和利用，削弱了国企参与国际竞争的能力。

（一）人力资源规划方面存在的问题

要点：未能实施清晰的人力资源战略规划，或者说战略性人力资源规划只是停留在嘴上，即使制定了也未能得到常态化实施，导致人力资源的重要性无从谈起。

（二）工作设计方面存在的问题

要点：缺少系统化的岗位设计、工作设计，未能有效建立基于岗位的胜任力模型；即使有专业公司进行了设计，也未能得到持续优化和有效实施。导致后续员工招聘、培训开发等方面的系列问题。

（三）员工招聘选拨方面存在的问题

要点：选人缺乏科学性、系统性，选拔机制存在根深蒂固的毛病。国企的主要管理者大多数是行政任命，没有采用经理人选拔机制，导致国企管理者的任用很随意，水平参差不齐；干部去行政化改革未能彻底实施，官僚主义严重；员工招聘和选拔存在论资排辈、任人唯亲、裙带关系；面试和评价走过场。

（四）培训与开发方面存在的问题

要点：培训与开发是长期投资，是系统工程，但是国企大多数不重视员工培训，投入有限，根本原因在于国企管理者只关注眼前利益，需要立竿见影；操作层面上，培训没有做到有针对性，没有充分开展培训需求调查，只是按管理者要求搞几个项目，走过场了事。

（五）薪酬福利方面存在的问题

要点：尽管国有企业的薪酬整体水平处于中上水平，但是由于缺乏系统、科学的薪酬福利管理体系，国企管理者的薪酬与企业绩效不对等，普通员工薪酬与管理层差距过大，导致国企薪酬对内不公平。

（六）绩效管理方面存在的问题

要点：国企普遍缺乏现代企业应有的高绩效管理方法，在绩效管理上没有关注关键绩效指标，在绩效考核上停留在人为评价之上，严重阻碍了企业管理绩效的提升。

四、国企改革中应采取的人力资源策略（重点环节）

要点：针对国企存在的诸多问题，必须采取战略性人力资源管理，在规划、招募、开发、考核、薪酬福利等方面采取有效措施。

（一）人力资源规划

要点：切实贯彻“人力资源是第一资源”的理念，根据企业战略规划确定自身的人力资源规划，确保人力资源满足企业发展需求。

（二）工作设计

要点：建立岗位素质（胜任力）模型，以此为基础，建立相应的人类招聘与选拨标准，真正做到选用合适的人到合适的岗位，人尽其才，才尽其用，充分发挥人才的潜能，建立人才竞争优势。

（三）招聘与选拔

要点：采用市场化机制，招聘和选拔职业经理人，加快去行政化改革步伐，避免行政任命。以内部选拨为主、外部招聘为辅，通过科学的评价体系来合理选拨、晋升。

（四）培训与开发

要点：加大培训与开发力度，基于员工职业生涯规划的基础上，针对员工与 2

企业需求，制定多样化的职业培训与开发课程，帮助员工提供岗位技能。

（五）薪酬福利

要点：要根据企业的发展战略和行业特征，制定企业的薪酬策略；要基于业绩和能力的基础上，设计科学合理的薪酬福利分配体系，让能力强、贡献大、忠诚度高的员工得到应有的回报。要确保企业薪酬福利对内具有公平性、对外具有竞争性。

（六）绩效管理

要点：基于KPI关键绩效指标，建立多层次的绩效评价体系。对高层领导要采用述职报告制度，中基层员工采用季度绩效考评制度，操作层员工采用月度测评制度。考核结果与员工的薪酬和晋升挂钩。

五、结论

要点：现代企业的竞争，实际上就是人才的竞争。所以，国有企业想要在激烈的市场竞争中取得可持续发展，就应该有效解决好人力资源管理中所存在的问题，不断提高人力资源的管理水平。人力资源管理的好坏，在很大程度上决定着企业的兴衰。目前国有企业改革中人力资源管理还有许多的弊端，只有通过不断的完善，才能在激烈的市场竞争中发挥其优势，进而提升国家的竞争力。