人力资源开发与管理练习题_答案（版）_人力资源开发与管理学
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《人力资源开发与管理》练习题答案
第一章 导论
平时作业：案例分析题，教材P23.案例题目：海尔的人力资源管理理念
答案：
1、同样适用。从人力资源管理角度来讲，这些基本的用人理论，具有普遍意义。通过这些理念，可以做到人尽其才、人岗匹配等。学生可以针对各条理念作进一步的讨论，如“先造人才、再造名牌”可能更适合于国内制造业企业，因为这类企业总体而言人才素质、职业化程度不高，企业承担了较多培养员工的职责；“人人是人才、赛马不相马”这一条，需要注意管理成本的问题等。
2、可能会碰到的问题：（1）成本投入的问题，如对人才的培养需要足够的培训经费投入；（2）管理基础的问题，海尔公司内部不同部门，如事业部、分公司之间存在管理基础不一致的情况，实施起来较难做到统一；（3）我国某些传统文化对实施现代管理理念有负向影响，如“枪打出头鸟”造成人才不愿拔尖而出；中庸文化造成不愿追求卓越；（4）其他。
3、（1）管理制度是针对有可能违背制度人的设计的，真正高素质的人才在行为上会自律、职业化，并不会介意管理制度的过多过严，相反，他们反而会觉得有必要；（2）高学历和名牌大学毕业生未必就是人才；（3）国内企业，针对现阶段员工的职业成熟度，实施严细的管理制度有其必要性；（4）高学历的毕业生，在职业发展早期同样需要通过制度的约束来提升和规范其职业行为。
第二章 人力资源规划
平时作业：案例分析，教材P51.案例题目： “百度”的继承规划
答案：你认为这些人为什么辞职？
人岗不匹配；
有了更能发挥能力和实现价值的职位；
有自己的职业生涯规划。
该组织该如何进行人力资源规划以避免类似问题的发生。
很明显，百度并没有做好人力资源规划这样工作，随着两位高层管理者的离开所留下的职位空缺没有人能够马上接替。要避免类似问题的发生，百度需要做好公司内部的人力资源供给预测，可以采用替代法或继任卡法，对企业现有人员的状况做出评价，然后对他们晋升或者调动的可能性做出判断，以此来预测企业潜在的内部供给，这样当某一职位出现空缺时，就可以及时地进行补充。这些辞职将会怎样地影响该公司的短期和长期总体战略规划？
短期来看，该公司高层的高离职率会影响公司内部员工和股市的信心，并会因为岗位空缺而导致该岗位所在部门目标完成的滞后。
从长期来看，这些辞职反映出该公司对人力资源规划的忽视，一旦这项工作没有做好，就会影响公司的人力资源管理，包括识别、吸引、保留、发展和激励优秀人才，最终影响企业战略规划的实现和员工能力的发展。
第三章 工作分析
平时作业：编写一份岗位说明书
作业要求：
选择你所熟悉的一个岗位，撰写一份岗位说明书（包括职位描述与职位规范），格式参照课本范例。字数300字以上。
答案：略
第四章人员招聘
平时作业：编制一份招聘广告
作业要求：自选（或虚拟）一个岗位（职位），从公司角度拟一份人员招聘广告，以word形式上交。字数200字以上。
答案：略
第五章 绩效管理
平时作业：案例分析题，教材P147.案例题目：科龙公司的三层次考核法
答案：
1、特点：（1）全面性，该方案自上而下，使各层次管理人员与员工都参与考核；
（2）突出上级对下级的考核，符合国内企业员工的行为习惯；（3）针对性，绩效指标和目标针对岗位实际进行设计；（4）内容详细，考核指标细化、具体。
可取之处：方案的完备性；内容的针对性；方法的多样性
2、可能的问题：（1）强调结果指标过多，过程指标偏少；（2）偏重于考核本身，对考核后的绩效面谈、以及考核前的绩效计划设计等重视不足；（3）绩效面谈的方式单一，以文本报告为主；（4）内容过多造成行政成本过高，以及员工抵触。
第六章 薪酬管理
平时作业：案例分析题，P182.案例题目：华为的薪酬体系
答案：
1.薪酬公平包括：内部公平、外部公平、程序公平、互动公平等，可结合组织行为学中相关的公平理论进行解释。
2.这部分无明确的答案，学生可视其掌握相关理论情况，结合案例内容给出自己的见解。参考建议：（1）华为薪酬体系总体适应企业发展战略的需要；（2）薪酬体系体现出公平性和竞争性；（3）企业定制薪酬制度。
第七章 培训与开发
平时作业：案例分析题，教材P211.案例分析：万科的培训与开发
答案：
万科的员工培训体系有什么特色？其之所以有效的原因是什么？
万科的员工培训体系的主要特色有：培训的系统化；分层分类个性化；培训讲师内部化；特色项目与长期基础相结合。
西门子的员工培训能取得成功，有以下几个原因。1）公司非常重视培训，提倡“学习是一种生活方式”的文化。2）鼓励管理人员成为内部讲师，使得培训内容更切合企业的实际。（3）培训活动系统化有利于发挥其放大功能。
2、针对某一培训内容，尝试设计与开发一次培训
选择案例中介绍的一项培训内容，如 “创新管理”，利用第三节的相关知识（P195-197）对此主题进行设计。由同学们自由发挥。
答案：略
第八章 职业生涯管理
平时作业：简答题
1、易变性职业生涯与传统职业生涯的区别是什么？
2、职业生涯管理体系包括哪些内容？
答案：见教材。
第九章 劳动关系管理
平时作业：简答题
1、什么是劳动合同？劳动合同应包括哪些内容？
2、什么是劳动争议？如何处理劳动争议？
答案见教材。
第十章 国际人力资源管理
平时作业：案例分析，教材P309.案例题目：联合利华的国际人力资源管理
答案：
1、人才的本土化策略与国际化策略有什么区别和联系？联合利华是如何推进
本土化策略的？
人才本土化策略是指子公司的重要职位尽量由东道国的人员担任，母公司尽量少派驻外人员。人才的国际化策略是指在整个企业中任用最适当的人选来担任最重要的职务，而不考虑其国籍，即在全球范围内实行经理人员的最优化组合。从定义上可以看出它们的区别是人才的来源国不同，前者局限于东道国，因为跨国公司要考虑企业的社会责任，要促进东道国的就业和提升东道国员工的技能，同时也能节约成本。而后者人才选择上不论国籍，以“最能胜任某一职务”为原
则选择人才。
这两个策略与狭隘的本位主义导向的人才母国化策略有很大的不同，都有利于提高东道国员工的工作积极性和进取心。一般随着企业人才本土化策略的实施，海外子公司将培养一批有着丰富管理技能和专业技能的人才，渐渐地为了发挥这些人才的追到效用，企业会走向国际化策略，建立公司内部的国际人才库、全球范围内配置人才。
本案例中的联合利华是跨国企业里最早推动人才本地化的企业，所以也最终走向了人才的国际化策略模式，并且因而得到更大的发展，形成自身的竞争优势。
为了推进本土化策略，联合利华建立了一套有“能更好的信任人”的人力资源系统及机制，以及有高度分权的组织结构和原则，这样就形成了信任人且让人愉悦工作的企业文化土壤。特别是对于子公司的东道国高管来说信任显得尤为重要，因为有了这样的“如此信任”的企业文化土壤，管理层就具备了相对宽松的发展舞台和决策授权，有效的调动了企业管理者的积极性。
当然该公司人力资源部门注重集团内部国际化的人才培养，一系列的生涯规划和培训提高了东道国管理层的国际化管理技能和视野，使得实施本土化策略时能扬长避短，对本土化策略的推进很有促进作用。
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