关于完善领导班子和领导干部实绩考核工作的几点思考_领导班子工作实绩考核
关于完善领导班子和领导干部实绩考核工作的几点思考由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“领导班子工作实绩考核”。
关于完善领导干部实绩考核
工作的几点思考
领导干部实绩考核工作是个系统工程，就其本质而言，是对领导干部的德才素质做出恰如其分的评鉴，为合理使用和奖惩干部提供依据，进而做到知人善任。多年来，广大的组织人事工作者，对实绩考核工作进行了有益的探索，初步形成了一套行之有效的办法，对干部制度的改革起到了重要的促进作用。但在市场经济的新形势下，如何进一步加强和完善干部实绩考核工作，并充分运用考核结果，是值得研究探讨的课题。
一、紧紧围绕“五个环节”，充分认识干部实绩考核工作中存在的问题
（一）对实绩考核工作的认识上，存在着认识程度不高、参与性不强等问题。在实践中，不少人对干部考核评价工作的理解存在一定误区，参与性不强，一些部门和单位有流于形式、应付检查的倾向。
（二）单位职能职责目标难以准确把握。目前市直单位实绩考核目标由共性目标及职能职责目标两部分组成，共性目标由全市统一制定，但职能职责目标则由各单位根据自身职能职责要求自行制定，由于各单位性质不同、业务职能不同，在职能职责目标制定上也千差万别，因此对其职能职责目标的审核上难以准确把握，只能对照上年完成情况，市委、市政府年度重点工作及涉及部分单位监控指标进行审核，其单位制定的目标值高低难于准确界定。从每年考核的情况来看，各单位职能职责目标所扣分值很少，导致考核结果不能客观全面地反映其年度工作情况。
（三）实绩考核工作的过程中，存在着：（1）考察方法简单死板、创新不够。考察过程中主要采取听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法，缺少实地调查研究，不能全方位、多角度对干部的职业道德品质、业务能力、作风表现等方面进行综合测评。（2）注重年终考核，缺乏平时工作实绩考察及监督力度，落实群众观不够，缺乏综合分析。（3）部门之间交叉考核多，考核成本过高。
（四）监控部门手段软弱，作用发挥不充分。现行实绩考核中绝大部分指标都由监控部门提供结果，许多单位为了推动自身工作，积极要求纳入实绩考核目标内容。但部分监控单位存在平时不管不督，年底一次性算账的现象，在年底提供考核结果时，没有体现出单位之间实际工作的差异性，而是抱着“不愿得罪人”的思想，对各单位监控考核结果所赋分值相差不大，没有充分发挥监控作用。
（五）考核结果的转化运用不够充分。实绩考核结果直接反映着领导班子的政绩，虽然在干部选拔任用、奖优罚劣等方面有所挂钩，但由于不能反映班子成员个体的政绩，一些不称职的干部难以通过现有的考核界定出来，考核结果难以作为干部奖惩升降的依据；由于考核后缺乏对表现优秀、实绩突出和正面典型的宣传，对表现一般、实绩一般的教育，以及对问题严重、影响恶劣的反面典型的剖析、惩诫，导致有些干部对考核工作积极性不高。
二、牢牢把握“四项原则”，科学构建干部实绩考核体系
（一）坚持认识先行、加强调研的原则。要使领导干部工作实绩的考核真正形成制度化、体系化、长期化且参与主体广泛的良好机制，真正确立“以发展论英雄、从实绩看德才、凭德才用干部”的良好导向，必须在思想认识上达到高度统一。要通过各种动员及教育活动，使大家充分认识到：完善并富有成效地实施干部工作实绩的考核评价体系，是党的十七大报告及《党政领导干部选拔任用工作条例》提出的重要要求，建立并实施“以目标为导向，以工作为载体，以考核为手段，以激励为动力”的干部工作绩效考核评价指标体系，有利于激励干部工作绩效，推动领导活动的发展和领导目标的实现；有利于干部的考核选拔和使用，为正确选拔使用干部提供客观的科学依据；有利于干部实施有效的监督和管理，提高干部管理工作整体水平；有利于促进干部求实创新的工作作风，激励领导班子和领导干部抓实绩、创政绩的主动性。从而确保国民经济持续、快速、健康的发展和社会事业的全面进步。
同时，干部绩效考核是一门管理学问，对干部实行定量化、标准化、规范化的考核，是管理学理论与实践的科学结合与运用，是干部高层次管理工作的创新和探索。在实施干部工作绩效考核中，必须把领导目标、领导效率、领导效果、领导效益和领导能力有机地结合起来，进行综合系统的分析和研究。因此，必须加强调查研究，大胆探索和实践，以现代管理科学理论为指导，不断完善、创新体现科学发展观和正确政绩观的干部工作实绩的考核评价体系，加强理论研究和科学指导，做到内容上既继承又创新，方式上既适用又可行，实践中既大胆又稳妥，考核既规范又严明，积极推进干部管理工作向规范性、科学化的目标发展。
（二）坚持科学发展、以人为本的原则。科学发展观是推动经济社会发展、加快推进社会主义现代化必须长期坚持的重要指导思想。贯彻落实科学发展观，就必须大力加强各级领导班子和干部队伍建设，为全面落实科学发展观提供坚强的组织保证。这其中的一个重要方面，就是要建立体现科学发展观要求的干部考核评价办法，不断提高做好干部工作的水平。建立考核指标体系要以体现以人为本的干部评价观念为出发点。要重视探索和创新党政干部绩效考核指标体系，提高干部管理水平，开发利用好干部潜能。一要树立“以人为本”的科学发展观，坚持人的全面发展思想，尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造，把德才兼备，注重实绩作为考核干部的重要标准，讲实绩，重公论，以体现人的潜能和价值为重点，不断探索和创新干部考核与激励机制，建立健全科学有效的考核指标体系，提高干部管理水平，推进干部管理工作向更高层次发展。二要以激励干部为目标。管理学基本原理表明，干部工作绩效取决于干部的能力和激励水平的高低。绩效考核是干部动态管理的主体创新活动，其宗旨是达到考核与激励相辅相成的目的。要与干部的培养、提职、晋级、奖惩、任用等制度紧密结合起来，做到奖惩分明，激励与约束并用，才能达到目标激励、责任激励、效果激励的作用。
（三）坚持突出重点、导向正确的原则。创新新形势下实绩考核机制，必须以引导干部树立正确政绩观、落实科学发展观为根本落脚点，突出导向性正确的政绩观和科学的发展观，要求领导干部创造的政绩，必须坚持发展这一执政兴国的第一要务，推动经济社会全面、协调、可持续发展；必须坚持求真务实，发展好、实现好和维护好人民群众的根本利益。既坚持以人为本，坚持全面、协调、可持续发展，又坚持群众公认原则，把人民群众作为检验工作实绩的最高评判者。既有效地考核干部政绩，又有利于形成正确的用人导向，营造鼓励干部干事业、支持干部干成事业的良好氛围；必须紧密结合市委、市政府市委市政府市委工作重点，通过战略引导及科学考核，使市委、市政府的战略部署落到实处、取得实效。
（四）坚持客观公正、群众认可的原则。建立考核指标体系要以体现客观公正为原则。干部绩效是一个干部综合性素质的反映，是干部各种素质综合作用的结果。建立干部绩效考核指标体系，增强指标的普遍性和可操作性，既要全面反映干部的综合素质，能力和水平，更要体现干部工作绩效客观公正的普遍性原则，尽可能减少一些不确定因素的影响，降低次要因素制约，对干部工作绩效作出合乎实际的客观公正评价。同时，建立考核指标体系要重视干部群众的公认程度。干部绩效考核的好坏取决于干部群众的广泛参与程度。要坚持干部群众公认的普遍性，体现干部群众参与程度，重视扩大干部群众参与的范围，加大干部群众参与考核的权重，增加干部群众的知情权、参与权、选择权和监督权，注重干部群众公认程度。
三、积极做好“四个结合”，确保实绩考核过程公正
（一）坚持定性考核和定量考核相结合。将可以量化的评价指标项目科学量化，在重点考核硬指标、重要指标的基础上，对领导班子和领导干部进行科学的综合评价分析。
1、要完善干部的作风包括思想作风、学风、工作作风、领导作风和生活作风的量化测评，以便真实、全面地反映出干部的情况。
2、突出干部的技能量化测评。专业的部门需要专业的素质，不同的岗位需要不同的才干。因此，在考核干部共性素质的同时，融入个性的单项考核，使量化测评结果能最大限度地反映出考核对象的真实素质与能力。
3、量化考核指标本身也需要适应不断发展变化着的干部队伍实际，需要与时俱进地进行不断优化和修正。应把有关的心理学、行为科学、社会学理论引入到指标体系的设置中，使测评指标更具科学性。
（二）坚持显绩考核与潜绩考核相结合。通过推行立体化考核，坚持全面考察与重点考察相结合的原则，既要看其在任内取得的成绩，又要看前任留下的基础和起点；既要看眼前看得见的实绩，又要看抓基础性长期性工作的力度；既要看平时的工作能力，又要看在重要工作和重大事件中的决断魄力和应付能力；既要看抓物质文明建设的实绩，又要看抓精神文明建设的成效；既要看那些实实在在的硬件显绩，也要查得出那些潜在的虚的软件隐绩。以此来鼓励干部树立长远思想，为经济社会持续发展积攒后劲，纠正和避免短期行为。
（三）坚持组织考核与群众评价相结合。为确保考核公开、公正、公平，必须坚持组织考核与民主评价相结合，最大限度地减小考核带来的负面影响。一方面，注重提高民主化程度。在考核的全过程中，坚持走群众路线，尊重群众在干部评价中的知情权、参与权、选择权和监督权。加强纵向横向之间的良性互动，保证考核结果充分体现群众意愿，更加全面、客观、准确地反映干部的德能勤绩。另一方面，在考察方法上推行社会化、专业化的考察，健全完善日常监控体系，构建立体考核网络。在运用述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等的基础上，采取群众评价（构建地区性群众公议体系）、分层评价（由市级部门评价、旗级领导评价、单位互评、下评上等）、针对考察对象的岗位情况，抽调有关部门的专业人员对实绩进行鉴定评估，并通过审计、统计、纪检、等部门的把关及征询人大、政协等部门的意见，全方位、多角度掌握领导干部工作实绩，提高考核结果的群众公认度，最大程度地保证考察工作的真实性、准确性。
（四）坚持终端考核与过程考核相结合。通过建立工作实绩台帐、实行工作实绩申报及登记建制度、定期召开民主测评会、建立半年初评制度、推行定期和不定期相结合的考察等方式，客观、公正地评定领导班子及其成员的工作政绩。此外，在考察原则上，要实行干部考核责任制,健全考核结果综合审定程序(含分管领导审定制、考核组议绩制、党组织定绩制)，确保工作实绩考核考核结果符合客观实际，真实可信。
四、全面落实“四个依据”，加大实绩考核结果运用
（一）落实科学评价实绩考核机制的效用依据。通过健全效度（含内容效度、效标关联效度、结构效度）评估体系，聘请相关管理专家按照进行评估，科学评价所施行的实绩考核机制的效用，对不科学、不合理的考核办法及指标进行调整或删除，从而确保实绩考核机制的不断科学、不断创新，使之最大程度地发挥目标激励、责任激励、效果激励的作用。
（二）落实作为使用干部的重要依据。根据实绩考核结果，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的要求，对实绩考核突出的领导干部，给予优先提拔重用，真正实现“能者上”。对考核中群众反映较差，工作实绩排名居后的领导干部，视不同情况，严格按相关制度规定给予组织处理，真正实现“庸者下”。
（三）落实作为管理干部的重要依据。一是完善干部考核结果反馈制度，增强干部考核工作透明度，激励各级干部爱岗敬业，营造学赶先进、争创佳绩的良好氛围。二是把实绩考核与公务员年度考核工作结合起来，直接把实绩考核结果转化为公务员年度考核结果。三是把实绩考核结果与奖惩挂钩，形成激励机制。对实绩突出的领导班子和领导干部，予以表彰奖励，并大张旗鼓地进行宣传。
（四）落实作为教育和培训干部的重要依据。针对领导班子和领导干部在考核中发现的问题和自身存在的不足，要认真帮助分析原因，总结经验，吸取教训，制定措施，限期整改。对有反映和存在问题的干部，将视情况分别进行诫勉式谈话、批评式谈话、警示式谈话，指出问题所在，并根据考核结果反映出的弱项和不足，按照缺什么补什么的原则，因人施教，分层次和类型对干部进行有针对性地培养教育，提高培训效果和质量，使干部综合素质和工作能力得到提高。
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