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民营企业可持续发展问题研究

【摘要】改革开放以来，民营经济得到了大力发展，在国民经济发展中起到越来越重要的作用。但由于民营企业内外因素的影响，还存在一定的问题，影响了民营企业进一步的发展.本文就民营企业的现状、地位作用和发展问题作以研究，探求未来民营企业的发展对策。

关键词；民营企业 发展

The “Summary” reform and opening up, has been developing the private economy, play an increasingly important role in the development of the national economy.But due to the impact of internal and external factors of private enterprises, there are still certain problems, the impact of the further development of private enterprises.This article on the status, role and development of private enterprises to research, explore the development and countermeasures of private enterprises in the future.Keyword;private enterprise development

目录

前言

1.1：民营企业的发展特点和重要作用.1.2：民营企业的发展经营环境 1.3：推进民营企业的可持续发展动力 2.1参考文献 2.2：致谢

前言

改革开放20多年来，我国现阶段取得的经济成就与民营企业的发展密不可分，民营企业已经成为国民经济的重要组成部分。据统计,我国民营企业总户数已达800万家，分别占全国企业总数99%、工业产值60%、工业增加值40%、实现利税77%、出口额60%、城镇就业机会的75%，民营企业的年产值增长率一直保持在30%左右，远远高于同期国民经济增长速度。民营企业在国民经济中的重要地位是显而易见的，它对国民经济和社会发展特别是扩大城乡就业发挥了重要作用。在民营企业的发展过程中有着许多优秀的发展特点。但是，还存在着诸多问题，像企业长期建设，人才培养，以及管理体制，前期后期的管理方式的转变，这些问题的解决和研究，能更进一步促进民营企业的发展。

1.1：民营企业的重要作用和发展特点.一、民营企业的重要地位和作用

民营企业已经无可争议地成为社会主义市场经济的重要组成部分。首先,民营企业在经济社会发展中,表现出了公有经济所不可替代的作用。充分调动了生产者的积极性,促进了生产力的发展,吸收了大量的城乡就业人员,减轻了社会的压力。其次,社会主义市场经济体制的建立也离不开民营企业的发展。民营企业作为非公有制经济,它与市场经济天然相容,互为发展条件,其一切生产经营活动都必须通过市场去实现。因此,建立社会主义市场经济体制,决不能将非公有制经济排斥在外。在党的十五大政治报告中指出:“非公有制经济是我国社会主义市场经济的重要组成部分。对个体、私营等非公有制经济要继续鼓励、引导,使之健康发展。这是满足人们多样化的需要,增加就业,对促进国民经济的发展有重要作用。”这个论断十分明确地指明了民营企业在现实经济生活中的地位。

民营经济是繁荣市场、增加供给的生力军。自从民营经济出现，市场情况才发生了变化。原来的情况是“有价无市”，商品供给少，物资紧缺。后来由“卖方市场”转化为“买方市场”，就是民营经济作用的结果。最早发展起来的民营经济都是一些生产日用消费品的企业，吃、穿、用等商品的制造。现在市场情况大大好转，大部分的消费品都是由民营企业生产提供的。实践表明，哪个地区民营经济发展迅速，哪个地区的人民生活就富裕，吃、穿、住、行各方面条件都会随之改善。

发展民营企业有助于深化国有企业、集体企业的改革。这个作用包含三层含意：一是民营企业发展，分担了一部分国有企业、集体企业发展经济的负担，使其有精力深化改革；二是民营企业的发展可以为国有企业、集体企业的改革提供参照系；三是国有企业、集体企业改革可以采取兼并、购买、联合等方式与民营经济相结合，既发展民营经济又解决国企困难。

民营企业为国家税收做出了重要贡献。在地方税收中，民营经济的作用更加重要，有的地方民营企业所缴纳税额甚至占到地方税收总额的60%～70%，为解决地方财政困难做出了很大贡献

二 民营企业特点

1完全的市场导向。民营企业的经营目标就是实现资本增值、追求资本收益最大化，有将其利润进行再投资以实现进一步资产增值的内在投资欲望。在这一目标的驱动下，民营企业最大的特点就是其经营活动完全以市场为导向，将资本向市场需要的产品上转移，将资本投向边际生产率高的产业。 具有灵活性和竞争性。

民营企业作为国家的非主流经济，因此无法得到像国企那样的优惠政策扶植，民营企业完全在市场经济中生存、发展，具有很强的市场竞争性。为与此相适应，在投资、生产、销售、分配等各个方面，民营企业表现出极大的灵活性。在企业用人方面，民营企业对有才能的管理人员和科技人才的重用也一直是其明显有别于某些国有企业的内在优势

2家族式管理 民营企业在创业之初，不仅仅资本有限，而且技术、治理、信息等资源也极度匮乏，在这种情况下，家族内部资源正好可弥补这一不足。家族成员的参与经常是创业需要的低成本组织资源；家族成员更轻易建立共同利益和目标，更易进行合作；家族式治理更能保证家长在企业中的领导权威；与其他企业相比，家族式治理的企业凝聚力更强。企业在创业时期发生财务困难可能性很大，这时只有企业家亲属有可能在不发工资的情况下坚持义务工作。从经济学角度分析，家族式治理在创业阶段的优势在于企业内部资源成本的最小化，尤其在于企业内部资源之间整合成本最小化

3人才内部化。许多民营企业内部，企业各项专业化职能的运作很大程度上依靠家族成员之间长期共同生活所形成的一系列非正式行为控制机制来自我执行和实施，“人治”色彩浓厚。最后，为了维系整个企业对家长权威的向心力和对家族价值的认同度，“家长”对核心治理层内的人事安排往往是“个人能力”、“血缘亲疏”和“企业忠诚度”三个方面综合考评的结果，而“家长”本人做为同样要受“家法”约束的家族一员往往只具有在家族内部培养选择继续人的权力和意愿，“家长”身份及其权威大多情况下是“世袭”的.4 企业生命周期短

“窝里斗”

由初创时的“弟兄”关系到“窝里斗”，最后到分道扬镳，是民营企业治理导致的周期性衰败的生动描述。民营企业多是依托朋友、家族等关系创业的，起初大家都是平等关系，但当企业发展到一定程度时，就可能产生争斗，企业就可能衰败。

不同的家族制度影响着企业的生命周期，如欧洲的长子继承制和日本的非血亲联属，不存在分财产的问题，也就不存在因为财产继承而产生的争斗，而中国实行的是分家制度，存在财产分配问题，从而也可能导致家族企业内部的争斗。.政府环境

在一项政策制定和推广初期，必定有一部分企业通过“批条子”等手段率先得到政策的使用权，享受到比较多的优惠条件。

但随着政策的不断扩散，原来的优惠条件为大家共享时，这部分民营企业就面临能否继续发展的问题。

当然，有一部分企业家可以在一项政策租金开始扩散时寻求到另外的政策优惠，开辟另外的生命曲线。但对于大部分依靠一时的政策环境优惠而起家的民营企业来说，此时就到了一个事关生死的紧要关头。

5精神气质

从社会学的角度来研究，民营企业家个人的价值取向及个人魅力也对一个企业生命周期的长短有相当大的影响。

中国民营企业基本上第二代就开始走下坡路，到了第三代企业就基本上衰落了。这与第一代创业的企业家在选择接班人上所传递的个人管理理念等因素有很大关系。

1.2：民营企业的发展经营环境

（1）挑战与机遇并存。首先是挑战，这是不可回避的，客观存在的。因为中国民私营企业起步不久，总起来说，人员素质低，科技含量不高，管理水平相对落后，面对外国的那些有实力的大企业、大集团，我们确实是难以硬拼的，无疑地不是一个重量级，很难竞争得过人家。从中国民营企业的发展现状和规模进行调查显示，大多数民营企业分布于劳动密集型产业和简单的产品，加工行业，如建筑装潢和房地产业、冶金机械及化工制造业、食品及农副产品加工业、纺织服装业。这些行业进入壁垒低，制造技术及工艺简单。即使某些高新技术企业如联想集团等虽然也在排行中占据了一席之地（联想还高居榜首），但依靠的是市场潜力大、行业处于上升期等客观因素，他们本身并未形成强有力的核心技术优势，实质上仍在做着零件组装销售的传统加工制造业务，产品的核心技术仍由外国公司控制。大多数民营企业还没有在所处行业中占据重要地位，仍在扮演着“国有经济的补充力量”的角色，但是，我们要看到中国民私营企业是决不会自甘落后，要看到，我们有自己的优势。如：海尔集团由一个集体小厂发展为今天的跨国公司，产品出口欧美市场，并在美国投资办厂；伊利集团由当初的街道企业演变成现在的上市公司，产品畅销全国，占据大部分的国内市场份额，一定程度上具备了同外国企业抗衡的实力。所以，关键是要勇敢地接受挑战.。（2）缺乏长期战人才观。有关调查表明，优质人力资源的短缺是目前我省民营企业发展中面临的主要瓶颈。许多民营企业苦心经营许多年，但最后还是没有长大反而逐渐衰弱，与其没有很好地突破人力资源瓶颈有很大关系。一些民营企业家还没有形成科学的人才观念。他们喜欢用家长式的面目出现在员工面前，喜欢专制性的管理作风，发号施令。对于人才的重要性，他们只局限于口头，而在实际工作中则重使用轻培养，重指挥轻沟通，重家族成员轻外来人员的倾向还比较严重。他们经常忽视员工尤其是知识性员工的思想情感、社会交往、个人成就方面的需求，在一定情况下严重压抑了高素质员工的积极性和创造性，从而给企业经营以重创。

（3）融资环境恶劣。目前民营企业发展最大的困难是融资难，缺乏必要的资金支持，大量资金需求无法得到满足。分析原因，以下几点值得关注：其一是中国现行金融体系的结构性缺陷是民营企业融资难的主要因素。国有银行长期形成的为国有经济服务的观念根深蒂固，他们往往对小额、分散的民营经济民营企业金融需求不屑一顾；其二是民营企业自身融资特点决定了融资难。民营企业数量众多，地域分散，规模相对较小。因此融资需求总量庞大，但每笔金额却偏小，而且资金需求分散、周期短、随机性大；民营企业普遍成立时间比较短，缺乏历史的信用记录和良好的公共形象，难以对其进行详细的信息收集；其三是在产业进入方面设置的高门槛甚至行政性不允许进入的约束，对民营企业特别是中小民营企业完全是典型的制度歧视。

(4)国家扶持制度的政策性缺失。我国经济处于转轨时期，存在着许多制度性缺失的不确定因素，给大多数民营企业的发展造成了各种不同形式或不同程度的障碍。其一是信用制度缺失。信用中介市场供需严重不足，企业普遍缺乏使用信用产品意识；信用信息的采集有很多障碍，社会到目前为止还没有建立起信用信息的公开制度、个人隐私的保护制度，以及企业和个人的信用信息数据库的建立和采集制度；其二是产权保障制度的缺失。由于我省经济在从计划经济向市场经济转变过程中，财产关系还未完全理顺，财产的保障制度还未完全建立起来，因而整个社会的财产意识和履约意识也没有随着市场的发育和市场关系的发展而发展，相反在经济生活中无信用规则约束、失信行为不能得到有效惩治、信用链条不能连接整个经济运行，已经成为普遍现象。其三.是改革开放时期形成的对于外资，合资企业的优惠政策，而对于民营企业的种种政策限制，制约着进一步的壮大.最近的政策趋势表明，对于民营企业的长期非国民待遇会有一定的解决力度，但是长期的发展离不开国家对于民营企业的政策性支持，希望能有进一步的民营经济发展政策。（5）科学管理的缺失

管理体制落后。受传统体制的严重影响，现有大多数中小民营企业管理体制在管理战略上缺乏总体规划和长期安排。在管理目标上仍是较为单一的生产总值导向。只追求生产效率；在管理体制上仍局限于生产集中化管理体制。管理组织仍采取传统直线型管理组织。家族式管理模式。大部分中小民营企业采取家族式管理模式，而一些民营企业则采取了两权分理式的管理模式。事实证明，家族式管理不见得没有效率，两权分理式也不见得没有问题。问题是一些企业采取分离制衡的模式，而它却仍然是家族式的。在家族企业中，任人唯亲的问题相当严重。这种“近亲繁殖”的后果，就是使家族企业在用人方面的选择面越来越窄，可用的人越来越少，排斥了社会上更优秀人才的加盟。家族企业通过血缘关系建立起的信任，也会在自觉或不自觉中对其他员工产生不信任感。一方面缺乏人才，另一方面又缺少留住人才的环境。不利于先进管理模式的引进。难于适应知识经济时代管理创新和技术创新的需要，导致家族企业止步不前，甚至走向没落。管理水平低。在指导思想上以生产观为主，思想僵化，很难将市场经营意识纳入企业经营范畴之中，使大量中小民营企业仍局限于生产经营型管理格局之中。缺乏长期发展计划和市场营销的战略，企业管理能力和管理素质差。仍停留在经验管理、机械管理阶段，面向市场的管理尚未形成，要么随时跟着市场变动，缺乏洞察力而草率决策。以致遭遇重挫；要么信息闭塞，缺乏先见性而痛失发展良机。（6）技术创新落后。技术含量比较低是一个不争的事实。中小民营企业的初期成功往往是经营者依靠某一个好的项目，或者是利用好了一个机会，在没有或者很少竞争者的情况下一举获得初步的成功，比较快地完成了企业的原始积累。但极大部分的企业没有在这个基础上进行企业管理的创新，产品的创新，服务的创新，限制了企业的进一步发展 1.3：推进民营企业的可持续发展动力

（1）完善公司治理结构构筑现代化企业结构

几乎是一个惯例，每当一个民营企业发展起来以后准备再度超越时，却往往遭到惨败，如巨人集团和沈阳飞龙等都是活生生的例子。目前中小民营企业一般实行的是家族企业制度，企业主要职务由家族成员担任，经营决策权集中于企业主，企业行为主要以伦理道德规范来替代经济行为规范的制度。在家族企业制度中，家族等级制度，家庭成员间的忠诚、凝聚力和相互信任关系等，有利于降低企业管理的制度成本和道德风险，适应了企业初创时期的需要。但是，家族企业制度注定是与小生产或小规模经营相伴而生的，它不适于企业规模扩大后的经营管理的需要，限制了规模较大企业的生存和发展。因而完善公司治理结构，企业股权再改造被民营企业界共识为“第三次创业”的核心之一。

企业有三种基本形式：单个业主制、合伙制、公司制。企业形式无所谓高下，只要在当地管理交易成本最低就是好形式。适应新形势，中小企业向现代企业制度过渡是大势所趋。根据我国目前的公司法，公司形式可分为两种类型：有限责任公司和股份公司。著名经济学家厉以宁认为，全世界的家族企业，都是通过上市、走股份制来改变自己，从而走上了现代公司制道路，中国也不会例外。按照现行公司法规定，股份公司总股本应在1000万以上，同时有发起人数目等限制。因而并不是所有的中小企业都能改造成为股份公司。但对于具备一定规模的企业来说，通过股份制改造实现完善公司治理结构不失为明智之举。对于众多中小企业来说，通过所有权和经营权分离实现完善公司治理结构是可行的举措。仅仅在摸索中培养的能力和素质已经难以适应日新月异的变化，民营企业家需要求助外来的人力资源来打理公司的经营和管理，要加大职业经理人的作用。随着人才的流动性增大、经理人交易市场的完善、国有企业改造后许多经营管理人才进入市场，职业经理人阶层在国内呼之欲出，寻找适合中小企业的职业经理人将不再是难题。中小民营企业制度发展的方向，首先是向现代的家族制过渡，在这一过渡过程中逐步淡化家族制色彩，并最终过渡到现代企业制度。

（2）法律与政策调整给民营企业带来的新机遇

中共十六大报告对坚持和完善社会主义市场经济的基本经济制度做了更进一步的阐述。一方面，公有制经济实力不断增强，结构不断优化，整体素质明显提高。另一方面，非公有制经济作为改革开放的产物，正在成为社会主义市场经济的重要组成部分，并对充分调动社会各方面的积极性、加快生产力发展发挥了重要作用。十六大后，我国非公有制经济将面临极好的发展机遇。我国将形成一系列新的理论和政策，从而为我国非公有制经济的发展提供良好的政策环境。一是更加明确个体、私营等多种形式的非公有制经济是社会主义市场经济的重要组成部分。二是对包括非公有制经济人士在内的其它社会阶层给予了新的社会定位。三是确定了劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，并完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。四是明确提出了要“完善保护私人财产的法律制度”。国家法制环境的改善，是私有财产和民营企业法律保护的根本保障。一个国家对于私有财产和民营企业的利益保障取决于一个国家的法制环境。我国的法制发展，既有自上而下的推动，又有自下而上的推动。在目前的情况下，自下而上的推动更为重要。法制建设大环境的改善对于私有财产、民营企业的保护具有重大的理论与现实意义。

（3）改善民营企业融资环境

现有银行体系中仍然持续了国有银行高度垄断的局面，中小民营商业银行数量严重不足。这种畸形结构不仅严重降低了融资效率，影响了中小民营企业的发展，而且加大了金融风险并使风险高度集中于中央政府。因此，可以参照民生银行等中小股份制银行以及主办银行制等的思路考虑创立金融社区服务模式，使地方性中小金融机构的服务深入到当地众多的个体私营企业，从而形成企业与金融机构“双赢”的局面。

可以预见，在中国当前和今后相当长一段时期内，地方性中小企业将成为经济发展的主要动力之一。那么，现有专为大型企业服务的资本市场结构就必须改造。只有积极发展和完善能够为中小企业提供有效融资服务的区域性股权交易市场和柜台交易市场，才能建立资金有效配置和流动的机制，才能避免交易所成为高度投机的场所。客观地说，银行对中小民营企业的“惜贷”行为确实有其合理的成分。因此，只有建立完善的信用制度，完善企业信誉体系，强化整个社会的信用基础才能让金融机构有信心向民营企业提供资金融通。同时，在今后的政策制定和调整中应当注意避免过去动辄对某一领域加以扶持的做法，不分内资外资、国企私营一律作为企业平等对待，尽可能减少超国民待遇，创造一个平等的竞争环境。此外，风险投资制度、担保制度、市场中介人制度等和有关政策也有待于完善.同时为使民营企业获得广泛、持续的金融支持，除进行金融制度创新，改善与强化其融资的外部环境外，民营企业自身素质的提高也很重要。一些已经较具规模的民营企业，应努力按照现代企业制度要求，规范自己的生产、经营、管理行为，逐步提高在国内外金融市场的知名度和信誉度，以增强筹集资金的能力。

（4）建立正确的人力资源价值观和科学的选人用人观

创新激励机制，吸引并留住优秀人才，激励机制由“激励”与“机制”两个词组成。“激励”一词既包括激发、鼓励，以利益来诱导之意，也包括约束和归化之意。也就是通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化企业员工的行为。“机制”一词是指系统内各子系统、各要素之间的相互作用、相互联系、相互制约的形式和运动原理，以及内在的本质的工作方式。企业创新激励机制是企业生存和发展的需要，只有不断创新人才、技术、分配等各种激励机制，促使企业员工综合素质和创新人才管理激励机制。要按照人才资源开发的规律，通过政策、制度、体制等方面的创新，促进人才的合理配置，实现人尽其才，最大限度地调动和发挥人才的积极性和创造力。一是创新人才选拔任用机制。创造一个公开、平等、竞争、择优的外部环境，增强企业人才的危机感和责任感，改革单一的委任制，更多地采用招标聘任、推选聘任等方式，选拔和使用优秀人才。二是创新人才效益分配机制。充分体现人才创造的价值和效益，让专利、技术等生产要素参与企业的效益分配，把技术、责任、贡献与报酬紧密挂钩；为各类人才的发展创造良好的工作生活条件和获取成功的机会，从而更有效地激发企业人才的成功欲望，使企业实现一流的人才、一流的业绩和一流的报酬。三是创新人才晋升机制。建立有效的个人晋升机制。

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