论文翻译 自我评估绩效_绩效考核论文中英互译
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16.自我评估绩效
A.我相信我在我现在的工作上已经实现了较高层次的成功。
B.经理在对我的工作质量上的反映方面是积极的C.我现在的工作已经做得很好了
D.公司对我现在所处的角色的表现表示满意
17.留在组织的意向
A.在可预见的未来下，我打算留在这家公司
B.我的工作经验对这家公司是有益的，积极的C.目前，我没有为另一家公司工作的欲望
因此，模型的估计采用偏最小二乘法的技术。关于把特定的结构视为形成性的还是反映性的这一结论，是建立在以下几个维度之上的：如，在主成分因子分析中是否所有的指标都取决于同一因素；信度系数和平均方差值的大小；是否直观的且不同种类的指标会引起相关结构的构造。问卷的第三部分涉及到有关于培训和发展的互斥选项（这些选项被编码为二进制的变量）。对这个模型进行了两次估计，第一次使用的是MPI（市场营销专业身份）作为因变量，第二次使用的是OFI（组织集中身份）作为因变量。标准的统计方法被应用到提前性或延迟性反映偏差的可能存在性的测试中。收到的第一批和最后一批问卷的响应模式，在平均水平上没有显著差异。作为独立变量和自我评估绩效的一个共同因素分析生成了加载着不同因素的独立变量和相关变量的解决方案。事物之间没有出乎意料而又有实质上关联的，原则上不应该是相关的。因此，没有任何证据表明，共同方法变异对结果有严重的影响。
目前，还没有因为公司规模或产业部门影响到产出的现象，所以这些变量没有被包括在最终的估计中，二元或三元的调节变量形成并开始试点。没有发现明显的（P小于0.5）调节作用产生的效果。除了基于市场的评价和基于市场的回报，所有的独立变量的相关性系数均低于R=0.4.在R=0.51这一点上，由于多重共线性，后向关联分析远远低于这个可预见并造成技术问题的临界点。相关性而不是回归分析被用于评估MPI、OFI和因变量。后向关联分析会通过变量在某种程度上解释为没有被问卷所覆盖（例如：与同事间的工资水平与个人关系）。在抽样调查中，就MPI而言，有40%的被调查者的选择落在7个维度中的前三位，就OFI而言，有32%的参与者落在前三个维度，只有8％的参与者表现出有高的MPI和高OFI（根据以上方式所定义的而言）。然而9%的参与者表现出低MPI和低OFI。这就出现一种“非此即彼”的情况，作为问卷产生的结果，即大多数参与者要么是高MPI，要么是高OFI。
结果
图一（涉及到MPI的这个模型）展示出了它的结果和关键统计诊断（形成性结构变量是由R2表示，反映性指标是用信度系数值和主要特征值（即拉姆达系数）表示）。表二给出了OFI的偏最小二乘法的输出值。表二中的解释变量和表一的一样（R2，信度系数，拉姆达值没有被重复利用，但是，为了方便理解，在以组织为导向的条框中被重新命名）。估计出的结果证实了判别式的正确性，因为和外在的潜在变量相比，潜在变量和衡量它的指标有着更多的同向变化，即具有更大的关联性。
从图一中可看出四个相关公司和两个个人因素明显的导致高MPI 的形成。女性比男性更有可能展示出高MPI。同样的，从表二中可推测出，女性在应用型组织结构中，明显的较少的趋向于培养自身的高身份认同。这个也许可以解释，就
年轻女性而言，由于职业中断（如生孩子，带小孩之类的）他们意识到他们在公司中所延伸的长度比男性短。（即两个同样有能力的男性和女性，在公司中，男性比女性更容易得到管理者的认可，晋升的机会更大。）通过参加测试、参与活动、寻找相关协会或成为正式会员等方式，加入到市场营销专业团体的被聘用者，展示出有高MPI的可能性。目前，所获学位的等级对这种身份的形成没有明显的影响。关于“在以前，所获学位的等级被看做是付出努力和投入的时间和精力所得的一种市场准入资格”的这种假设，可能错了，所获学位等级较低的求职者，会受到财政困难，家庭背景等因素影响，从而牵制了他们在工作上本该有的表现。在恶性市场竞争任务下，主要集中在靠市场营销和指导营销专家指导的培训和管理技能的提升大体上导致了高MPI 的形成，功能性任务文化在研究生形成营销职业认同上也产生了积极和重要的影响。在企业内部为市场营销者提供很好的晋升机会，并没有造成市场营销毕业生承担较强的MPI，这种现象可能存在于市场营销价值不被高度重视的公司的员工中。也许，被后者的企业聘用的营销专业研究生，一旦他们在现在的公司中获得经验，就已经提前寻找好了去其他公司工作的机会，这些人在表现出高MPI 的同时将可能拥有较少的晋升机会。因此，系统上积极而又显著的关联将不会提高。倾向于网络办公或者是非市场营销人员比其他人更少可能拥有较高的MPI，一个高MPI可能出现在所在工作场所接触网络在市场营销功能范围外的这一类员工中。市场营销者在非市场营销网络办公人员中受到较高的尊重，因此促使他们有展示高MPI 的愿望。绩效评估和奖励对纯粹的营销目标而言并没有发挥显著的效果。看来，在广泛的基础性的组织活动中，一个人很可能把他或她自己视为专业的市场营销者的同时给出相关的性能评估和与绩效挂钩的薪酬。
图二表明决定了高MPI的变量所处低值时明显的导致高OFI 的形成，这种情形唯一例外的是“一个人是否参加了专业的团体”。因此，总的来说，表二跟表一一样，只是反向的叙述了同一个问题。对于市场营销研究生，如果是男性，则更有可能偏向于把自己所定位的身份和他所在公司联系起来，并且接受广泛的，基础性的多方面的管理技能培训，被多面手亲自指导，完成指令性的而不是特定功能性的任务，并且在个人角色和职位的描述得很模糊，没有明确定义的工作环境下工作。为了估计特定变量对个体接受MPI而不是OFI的可能性的相关贡献，一个二元逻辑回归作为参考类别和OFI一起运行。如果被调查者落在为这个结构而创建的7个维度的前三位的话，就被分类为“高MPI”......最初，图一中所有变量开始流行，在体现模型的图一中，取得重要性的相同变量有明显的逻辑回归性，所以之后的变量被排除在外，并认为是无关紧要的变量。结论在表二中给出，从表二“Expbeta”列可以看出，女性拥有高MPI比男性拥有高MPI的概率高出近一倍的概率。参与了营销专业团体的毕业生有着高达41%的概率选择营销专业身份而不是组织身份。表二中其他任何变量的增加会导致主体落在高MPI（32%-63%）上的可能性增加。
表三表三展示出了两种形式的身份和各种因变量之间的相关值。除了“打算继续留在公司”和“致力于市场营销专业的承诺”，所有的相关性在0.05的水平甚至更低，反映出在“低组织承诺”这一群人中，更倾向于以“企业家”这样一种身份来对待工作和用人单位。事实上，在表三中，涉及到“打算继续留在公司”的相关可变变量，明显低于其他。这并不惊讶，因为我们的调查对象主要是胜任能力强、职业的、非固定的且有前途的年轻人组成。唯一感到正常自然的是，具有这种品质的年轻人，一旦获得适当的工作经验，尽管在目前的公司工作得很愉
快，也会为自己考虑那些能给自己提供更好的发展空间或者晋升机会的其他公司在被调查者中有一半是年轻女性，他们其中的大部分人期望在不远的将来能申请到职业中断（如生小孩之类的）
和这一领域过去的其他文献相比，高MPI是和工作满意度、组织聘用满意度、市场营销功能承诺联系到一起的。与此同时，高OFI与工作满意度，组织满意度和组织承诺有着很重要的关系。高水平的MPI和高水平的OFI与有效的工作绩效有关，一个强有力的工作场所身份认同看起来似乎能够提高人完成工作的自信，激励个人更勤奋更努力的工作。
所得结论与“在工作中，可以系统的控制毕业新生定义他们职业认同的方法”这一观点一致。看来，一些特殊的方法，如：毕业培训与发展、指导，工作和任务设计，有意识的安排新手计划目标任务。能对个人选择何种身份产生很重要的影响。外在的因素，如：性别，个人是否参与了专业性团体，也影响结果。被调查对象中的大多数人完成了由“大学毕业生”到“较稳定的MPI或高OFI”这种身份的转变，强烈的工作场所认同感与一个人他是职务功能上的还是组织定向上的身份认同无关，而与工作满意度，组织承诺，声音操控绩效有关，这就反映了，这有利于刺激毕业生员工强烈的职业认同感的形成。一个工作想要要求毕业生拥有高MPI和高OFI，这是很困难的，.........高MPI和高OFI的灌输需要两个辅助项目同时进行，第一个涉及到市场营销专员，另一个涉及到通才经理，两个不同的训练计划，前者基于实用技能，后者基于组织胜任能力等。大多数专家指出，很少有公司负担得起或有倾向遵循这一双管齐下的方法。在目前的研究中，大多数被调查的对象，不仅仅只是拥有一种类型的身份。不幸的是，在这早已拥挤不堪的有限的问卷中，探究有着第一年团体经验的被调查者，同时具有高MPI和高OFI的情况是不可能的。许多局限性因素在问卷调查中体现出来，如：数据资料是通过自我汇报而得来的，被调查研究的对象仅仅来自单一的大学毕业生。托管问卷调查的这一大学，已经从事市场营销教学很多年，这所机构的营销计划和其他同样有市场营销专业的大学所提供的相类似。很显然，复制其他高等教育机构的研究结论对这一研究有益，同样，把我们目前调查问卷的结果和其他专业领域关于专业身份形成的研究相比较也是可取的，例如，会计和人力资源管理。强烈的职业认同和工作满意度、经营业绩、以及对雇佣组织的满意度之间可观察的联系值得进一步的研究，而且有很多启示。为什么并且怎样精确地把这些联系起来？
未来研究的附加论题包括为什么女性显然比男性更少倾向于组织集中的认同的精确原因，还有为什么留在组织的意向没有与个人认同的深度如其他因变量一样广泛地相关联，最后，长期研究可能会评估一个毕业新生经过一段长时间如何来演变。在五年、十年或者更久以后又是什么样的职位呢？
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