劳动合同法讲座记录_劳动合同法讲座

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劳动合同法讲座记录

一、立法趋势

1.《劳动合同法》和《劳动争议解调仲裁法》的立法趋势

1)着重保护劳动者权益

2)加重企业违法成本

2.《劳动合同法》适用于《劳动法》的法律范筹

1)《合同法》是在两个平等的民事主体之间

2)《劳动合同法》是属于单向保护的法律，以维护劳动者的权益为宗旨

3)《劳动争议解调仲裁法》是程序法，是保护当事人的合法权益，是倾斜保护的法律。

二、企业人力资源管理的思路调整

1.管理越规范，用工成本越低

2.注意法律空间，注重规章的补充制定

3.调整HR管理重心。如招聘、薪酬、绩效考核、培训工作应作为HR工作的基础和重心。

4.善用管理手段，慎用法律强制手段。

5.“乙肝携带者”案例。注意健康歧视问题、性别歧视问题。应对策略，在体检后，再加入一项面试，如果有身体不健康的，可以用面试不合格而辞退。

6.“违约金”案例。招用未解除劳动关系的人的法律风险。应对策略，招用新员工时，要其本人提供原单位的离职证明，否则，原单位可以起诉新公司和这个员工，共同承担联带责任。

7.“知情权”案例。工作经历伪造的。在证据确凿的情况下，可以解除劳动关系，但工资不能拒发，可根据同岗位、同技能人员的平均工资给予发放。在《劳动合同法》第八条。

1)招聘中录用条件不明确的问题

2)收取押金或其他财物的问题

3)擅自泄露应聘者的个信信息

8.员工入职登记表的注意事项

1)入职时间

2)个人基本情况(学历、专业、技能，均要由本人填写)

3)本人联系方式，要有一个邮寄地址，如有变更须在10日内告之。

4)个人履历

5)主要业绩及个人综合评价

6)本人承诺(真实、合法、有效)，一旦发现有伪造，可以据此调岗、调薪、解除。

9.试用期、见习期、合同期、服务期

10.招聘流程的设计。注重在健康体检后，加入面试环节。

11.知情权的使用及证据的保存(在劳动合同中可以这样写：“鉴于知情权。。与***签订合同)。

12.防范员工可能带来与原单位有关的法律风险(拿到前一个单位的离职证明书，下岗的证明文件，要是没有承诺没有给前一个单位签定竞业禁止条款，如有承担所有的责任)。

13.注重员工背景调查。

14.注重员工职前培训。

15.内部招聘变更劳动合同。

16.招用外国人需要办理就业许可证，就业证等。

三、技巧和操作

1.案例：李某是国企下岗职业，李某和新的用人单位之间形成是特殊劳动关系，新的用人单位应承担社保义务。鉴于李某在国企缴纳社保，那么也应缴费工伤保险。

2.大学生在企业实习期间，如发生事故，不能按工伤方式处理。在校大学生实习是劳务关系，不是完全意义的 1

劳动者，企业承担民事赔偿责任。

1)民事赔偿责任是过错责任原则

2)工伤是无过错责任原则

3.劳务关系

1)离退休人员

2)在校学生

3)国企下岗人员(有争议)

4)其他

4.劳务协议中注意事项

1)鉴于劳动者的身份，据此建立劳务协议

2)不能出现“劳动”字样，要用“劳务”的字样

3)不能出现“工资”字样，要用“报酬”的字样

4)随时解除，不支付经济补偿

5)如有纠纷，可提请诉讼

6)备齐附件，退休证、学生证等。

四、企业临时性用工的选择技巧

1.短期工、季节工、临时工

2.签定短期劳动合同，缺点：终止要补偿，缴纳社保

3.完成一定工作任务的合同，缺点：终止要补偿(有争议)，缴纳社保

4.小时工，优点：无补偿和无需缴纳社保

5.非全日制用工

1)非全日制用工不能有试用期

2)不能按月结算工资，工资最长拖欠为15天

3)非全日制用工每天最长为4小时，每周不能超过24小时

4)非全日制用工可以订定口头协议(最好建立书面协议)

五、劳务派遣

1.劳务派遣一般应在临时性、辅助性、替代性下的员工

2.禁止企业自设派遣公司向自己企业派遣员工

3.案例：肯德基“派遣门”(反向派遣)。

1)劳动者与派遣单位是劳动关系

2)派遣单位与要派单位是民事关系

3)要派单位与劳动者是特殊劳动关系

六、规章制度

1.规章制度合法必须

1)规章制度内容合法

2)要经过民主程序，必须经过职代会讨论，必须经过工会或职代平等协商

3)公示。公示办法包括发放签收法，作为合同附件，培训学习(签到，会议记录)，职工入职申明等。

七、劳动合同条款

1.要书面合同，口头约定条款无效

2.3个月-1年，试用期最长为1个月；1-3年(不含3年)，试用期最长为2个月；3年以上，试用期最长为6个

月。

3.3个月的，不得约定试用期

4.只能约定一次试用期

5.集团下各独立法人公司之间，如员工要不同公司异动，可以约定多次试用期

试用期工资不能低于工资的80%

违反约定试用期要双倍赔偿

试用期解除理由多样化选择

试用期长短要注意

1)工种

2)流动性

3)劳动合同期限

10.新《劳动合同法》下的三种工时制

1)标准工时制。每天8小时，每天可加班3小时，每周不超过36小时。

2)综合工时制。必须向劳动和社保部门审批。

3)不定时工时制。可用于管理高层、外勤、推销人员、值班人员等，没有加班费。

4)工资中包含加班工资无效。

5)每周工作未超出40小时，周六不支付加班费。

6)出差人员，周六周日要根据实际情况支付加班费，如未工作，就不支付加班费。

7)基本工资+岗位工资+津贴，这种方式，不合适，因为加班工资标准不好算，增加企业成本

8)基本工资+出勤工资+绩效工资，这种方式，容易算加班工资标准。

11.无固定期限劳动合同事项

1)第二次劳动合同到期，用人单位无权终止。

2)华为“先辞职再竞岗”，离岗1个月，或多少时间不能阻隔工龄，一般1个月以上，可算阻隔工龄。

12.不适用签订无固定期限劳动合同的情况

1)全日制+非全日制(不是两个劳动合同的累加)

2)固定期限合同+间隔时间+固定期限合同

3)固定期限合同+劳动力派遣合同(有风险)

4)全日制+完成一定工作任务的合同

13.选择劳动合同期限的长短要考虑的因素

1)年龄因素

2)劳动者的专业技能

3)劳动者性别

4)劳动者的健康因素

5)试用期因素

6)固定期限选择。3+N

八、薪酬考核

1.公司经营结构调整，经营自主权，有完整的考核政策(业绩考核)，岗位可调，但薪酬不能调，还得经过双方协

商

2.考核制度

1)岗位职责

2)工作程序和工作内容

3)考核体系(考核主体)

4)考核办法和绩效衡量标准

5)奖惩措施

6)不能胜任解除。要经过培训和调岗，一定要有培训和调岗的程序。

九、保密和竞业限制

1.保密范围

1)不能从公开场所获悉

6.7.8.9.2)带来经济利益，且有实用性

3)权利人对该信息采取了保密措施

2.发明的归属，职务发明等

3.任职期间的保密事项。如不允许随意看别人的电脑资料等。

4.脱密期的规定。如在员工离职前，调离原来保密的工作岗位，进行脱密，但仍要保密和竞业禁止。

5.违约金可以规定。

6.竞业限制的具体范围，期限最长为2年。在竞业限制期间要给予经济补偿，且一定要按月支付，标准为最低

年工资的1/2或1/3。要注意，这个经济补偿不能在日常工作中额外支付。

7.竞业限制条款

1)负有保密义务的劳动者要订立

2)在劳动合同中要明确

3)按月补偿

4)违反可要经济补偿

十、培训协议内容和撰写技巧

1.时间、地点和内容要明确

2.培训费用支付和承担方式

3.培训期间规章制度

4.培训任务完成考核，如取得合格证

5.服务期限

6.违约责任

十一、解除劳动合同

1.注意诉讼时效，现在是1年时间，并且可随时终止和中断

2.“一裁终局”是对用人单位的要求；对于员工可再次申请法律，用人单位可向法院申请撤销(如有重大证据未

被采信等)

3.协商解除劳动关系的风险

1)不受法律

2)不用提前30日书面告之

3)经济补偿金依法适用

4)权利义务可以一性解决

4.协商解除要有协议

5.双方约定的事项应用“口袋条款”即，本协议履行后，双方没有争议。

6.经济补偿金特别强调，低于社平工资3倍的，实际工作多少年，就补偿多少年，如实际工作15年，就补偿15

年。

7.过失性辞退

1)伪造假期是旷工

2)解除要通过工会，没有通过工会就无效

3)国务院07年516号，将罚款、除名、开除、辞退这四类字样不让用了，只让用解除劳动合同关系

8.解决的思路是继续履行合同，并支付仲裁诉讼期间

9.支付2倍的经济赔偿金后，不再支付经济补偿金

10.非过失性解除

1)重大变化，包括企业关停并转，地址，组织，责任主体变更等

2)岗位发生变化不算。

11.终止

1)合同到期，员工不续，不给补偿

十二、1.2.3.4.十三、1.2.十四、1.2)合同到期，员工续，企业不续，要给补偿 拒签 公证送达(公证处协助送达)对合法的通信地址用特快专递送达 拍摄、录音，一定要明确给了什么，如什么文件，要说出名字 公告送达(最后一招)员工离职可以要求赔偿金 劳动者不要求缴纳社保的处理，不行就让员工写书面不交社保的承诺 员工自动离职风险 1)书面通知，限期上班，如还逾期不班 2)按旷工处理 3)解除 联系方式 朱政(女)律师邮箱：电话029-87970552手机***