高校人力资源管理的问题及对策_高校人力资源管理问题

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人力资源管理作业

高校人力资源管理的问题及对策研究

学生：曹小波

学号：01121187

摘要

当今世界的竞争就是人才的竞争，高校是各种专业人才、高素质人才的汇聚之地，为了争夺高校人才宝库，掌握主动权和制高点，在日趋激励的竞争中抢占先机，高校人力资源管理显得尤为重要。本文借鉴国内外有关高校人力资源管理的一些成果和素材，仔细探讨高校人力资源管理的发展历程、发挥的作用、显现的特点、当前的现状，剖析当前高校人力资源管理存在的主要问题：人力资源管理观念淡薄、人员资源配置率较低、人力资源管理制度不够规范、绩效考评制度设置不合理、高层次人才流失严重、人才培养力度不够。并从内外因两方面出发，得出新形势下高校人力资源管理的对策：创新高校人力资源管理理念、用战略规划优化人力资源配置、完善高校人力资源管理机制、完善绩效考评体系、建立科学的人才良性循环机制、完善人才全程培育机制，对进一步的优化高校人力资源管理，有效配置高校的人力资源，加大高校人力资源的开发力度，调动广大职工的积极性，促进我国高等教育事业的发展有着积极的作

用。

一．人力资源的含义和特点

20世纪70年代以来．人力资源管理逐渐取代了人事管理。人力在《辞海》中解释为“人的能力”，广义是指活的人体中存在的体力和智力的总和．即人的活动能力：狭义是指活的人体中存在的、每当人生产某种使用价值时就运用的体力、技能和智力的总和“人力资源的概念也有很多种不同的说法．早期的出现于十九世纪初美国专家约翰·康芒斯的著作《产业信誉》和《产业政府》中。美国管理学家彼得·德鲁克提出了较为先进上的“人力资源”概念，“一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值自造起贡献作用的教

育、能力、技能、经验、体力等的总称”。所以．人力资源是促进组织的目标利实现，促进经济进步社会攫展的重要支持。它对社会组织的完美运作、生产力进步和改革都很至关重要。

二．我国高校人力资源管理概述

自党的十二大以来国家一直把教育放在了重要的战略位置上，实施了“科教兴国，人才强国”的新时代战略，高校作为国家人才培养的主要基地，担负着国家发展兴旺的重要职责。但是要想造就一批具有高素质、高能力的专业型人才队伍，必须加强对高校人力资源的管理和开发、加强高校文化的塑造、创立严格的规章制度等，从而建立起一套完善的高校人力资源管理机制，因为只有这样才可以很好的实现“科教兴国，人才强国”的战略，才能更好地使高校发挥出其所有的优势。为了明晰对高校的人力资源管理，其实对于人力资源管理我们应该从内外因两方面进行理解，无非是应用新时期下的科学方法，对一些影响物力的人力进行有效的组织、引导、培训等，促进人、物的合理配置，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的协调，充分发挥人得潜能，使人尽其才、人尽其用，从而保证组织目标的实现。高校作为人力资源的聚集地，在人力资源方面具有先天的优势即持续不断的引进优秀人才和不竭的科研成果，高校人力资源是整个社会资源这个大系统中重要的组成部分，高校在发展的过程中持续地吸收高层次的人才，接纳高素质的人力，结合人力物力融入到高校的逐项工作，有效地引导职工对学校做出贡献，从而推动高校工作目标的实现。从宏观角度说就是高校人力资源管理部门所进行的各种人力开 发、配置、利用、评价等管理环节，以及对各种管理环节所进行的规划、组织、调节和控制活动，而对微观层面来说是指对高校各类各级从业人员进行组织和协调，具体涵盖高校的招聘人员、教师培训、有效激励、工资考核、人员流动等。因此，高校人力资源管理包括人力资源开发，同时也涵盖人的思想及道德层面、资源潜能的挖掘、发展及目标和资源的培训。

三．高校人力资源管理存在的主要问题

高等教育的任务和目标决定了高等教育工作者必须由高素质的人才来担任，同时可以说是人才资源的集聚地、改善劳动者素质的场所、推动经济发展的源泉以及维护社会政治秩序稳定的不可或缺的重要基地。近年来，在国家大力实施“科教兴国、人才强国’’战略背景下，通过对高校人力资源的管理和开发、学校文化氛围的塑造等为

国家打造一支高素质、高效能的，担负国家兴旺发展的人才队伍的目标前提下，使得高校近年来不断的扩招以吸引不同类型的人力资源，为促进高校的发展取得了很大的成绩。但是，传统的人力资源管理模式越来越不适应知识经济时代的发展日益显现出诸多问题和弊端。现将存在的主要问题：

第一、人力资源管理观念淡薄。首先，缺乏宏观意识。我国高校的人力资源管理并未见经历科学管理阶段而是建立在传统的计划经济基础上，可以称作是劳动人事管理，而不是现代人力资源管理。第二、人员资源配置率较低。优秀的人力资源配置，可以充分的发挥出人力资源的潜能，更好的实现高校的目标，促进科教兴国和人才强国战略的实施。但是自从我国高校开始扩招以来，高校的人力资源配置问题越来越突出，高校人力资源配置机制相对较弱，使得各层次、各岗位人员的调配不合理，出现很大的不平衡现象，这造成了人力资源的极大浪费，阻碍高校的深层次改革，难以适应高校参与市场竞争的需要，优化高校人力资源静态结构问题成为高校领导者必须要着手解决的首选问题。

第三、人才培养力度不够，不能很好地处理外部招聘与内部招聘的矛盾。一些高校缺乏科学合理的人力资源战略规划，人才的培养与使用存在短视行为，高层领导者还存在“外来的和尚会念经”的观点，盲目进行人才引进工作，使人才培养流于形式，出现过于重视“开发引进”，忽视“内部对应”。在高校人力资源管理过程中往往把培训看成是一种消费行为，认为培训对学校教育的作用有限，有时是一种负担，把培训当作解决难题的手段，对通过培训提高雇员的绩效或教学能力寄予太高的厚望，有时不能意识到员工心理素质培训的重要性。同时，在高校人力资源培训过程中一方面人才开发速度过快，规模扩大；另一方面使已经开发出来的人才资源在实际工作中发挥不出应有的效能，造成了人才开发与实际工作脱节，人才供需结构失衡。

四．对策研究

1.树立创新型高校人力资源管理理念人力资源管理理念是关于人力资源各项具体管理职能的思维导向和所应抱持的态度。观念是超越技术的更高层面的要素，正确的观念和技术结合将达成令人满意的目标，错误的观念和技术结合将达成糟糕的结果。对于高校的领导者和管理团队来讲必须要有正确的观念。在传统的师资管理中视人力为成本，而现代人力资源管理中则视人力为资源，是最具有主体性、能

动性的资源。为充分发挥高校人力资源在国家建设和社会服务中的作用，这就需要高校领导者做到：

首先，高校应高度重视人力资源的开发与管理，时刻牢记“人力资源是第一资源”的原则，考虑人力资源的发展理念和方向，同时注重思路，把这种理念融入到各个方面中，充分发挥广大教师在办学治校中的主体性作用，加快由传统的人事管理向现代人力资源管理的转变。

其次，要树立“人才第一，教师第一”的的思想，利用多种途径保证高校知识分子的劳动能得到充分的尊重，形成一个尊师重教的良好氛围，让高校的师生在日常生活中接受这种思想，提升主人翁意识。最后，要树立全面人才观，高校人力资源包括教学人员、管理人员以及后勤人员等可以说是多种人才的聚合体，我们就要把高校人力资源的理念应用好，规划好。在高校，同时要管理好固定人员和流动人员；在重视人才的使用时，要合理培养人才；迎合高校现有人才需求时也要为高校人才未来需求做预测和铺垫；重视经济方面的激励措施，同时，不忘记运用精神的方面激发员工的积极性。

2.完善高校人力资源培育与开发机制

高校通过对人力资源的培训和开发，对高校和个人未来的发展都具有重要的意义，可为高校提供源源不断的，跟得上时代步伐的高层次人次。由于大量高新技术的应用需要员工掌握越来越多的技能，因此高校人员培训与开发可防止员工技能的老化和退步，帮助员工不断地提高知识与技能水平；可以改变员工的观念、态度与技能水平，提高效率，从而创造较好的绩效。

在高校的人力资源管理中培训与开发是不可缺少的，非常有必要建立有效的人力资源培训流程系统包括以下几方面：第一，进行培训需求分析，包括对战略、环境、组织资源、组织绩效的组织分析；任务分析明确选择要被分析的工作，列出组成工作的所有任务和职责，列出员工完成每一项任务的具体步骤或工作活动，定义完成工作的类型以及完成任务所需要的知识、技能和能力；人员分析，确定那些人 员需要培训。第二，培训计划的制定与受训者的准备包括培训对象的确定与培训项目的立项，简历指导性目标，课程体系的规划，培训者的选择、培训时问、地点的确定，培训费用的设定。第三，培训计划的管理与实施包括编写课程大纲与教材，制定培训师资的选拔与培养

制度，选择合适的培训方法，严格进行培训前、中、后的管理。第四，培训成果的转化，这需要良好的氛围，具有良好的信息技术支持系统，进行自我管理。第五，培训的评估与反馈包括明确培训评估的标准和评估方法结语

各高校作为全国人才的汇集地，承担着培养人才、创新研究、推动文化发展等重要责任，在建设有中国特色的社会主义伟大事业与促进整个人类文明的和平进步中都处于极其重要的战略地位。中国的高校要想跻身于世界一流甚至顶尖大学的行列，就必须做好人力资源管理。当前的高等教育面临着严峻的挑战，高校一定要充分认识重要性，极大提升高校人力资源开发，把人力资源管理提升到重要战略地位，作为高校综合竞争力的重要方面抓好，高校人力资源管理应该在信息化管理和利用新媒体方面深入研究，确保能够适应日益变化的高校人力资源管理发展方向，为学校的发展和人才的输送保驾。