浅议珠三角产业升级与转型背景下的人力资源管理1_人力资源管理转型升级

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浅议珠三角产业升级与转型

背景下的人力资源管理

摘要：从改革开放以来，珠三角凭借其得天独厚的地理位置和优惠的经济政策，迅速走过了从农业经济到工业化的前期和中期阶段。但是，珠三角的产业多以劳动密集型制造业为主。在目前世界经济下滑、地区人工成本上升、土地使用成本上升及各种原材料价格不断上涨的这种大环境下。加快将这些劳动密集型产业转移到有能力承接的经济欠发达地区，优化珠三角地区的产业结构，加强技术型产业及资金密集型产业的发展，是目前珠三角产业发展的主要方向。根据一些经济发达大国的产业转型经验，人力资源的供给是实现产业升级与转型的重要因素。因此，人力资源管理将面临新的课题及挑战。

尽管珠三角已经初步成为全球性消费商品制造业基地，建立了数以千万计的工厂，组成了具有一定竟争力的消费品制造体系。但低成本、低利润、低技术含量、缺乏自主品牌仍然是其主要特征，随着国内原材料及土地使用成本的上升、在金融风暴袭击下，这种类型的企业困境日趋明显。为此，从2008年期开始，由政府主导，将该类型企业逐步转移到有能力承接的经济欠发达地区，优化珠三角地区的产业结构，加强技术型产业及资金密集型产业的发展，成了目前珠三角产业发展的主要方向。根据一些经济发达大国的产业升级经验，人力资源的供给是实现产业升级与转型的重要因素，但珠三角企业的人力资源无论在数量、质量及管理制度等方面都存在一定的不足。因此，要加快升级与转型的步伐，成功实现目标，有必要采取切实可行的人力资源管理对策。

既然人才是实现产业升级与转型的重要因素，那么，如何对其有效管理与开发，使之成为企业产业升级与转型的坚实基础，这将成为人力资源管理的新课题。

一、珠三角人力资源现状※

1、各类高端人才及各类专业技术人员短缺

广东省早期并不是我国的教育大省，长久以来，珠三角地区的高层次人才一直依靠外部输入，以支撑其发展，经过多年积累在总量方面已达到一定规模，但与长三角作对比，则处于相对的劣势。

首先，在高端人才数量和储备方面远落后于长三角，以归国留学人员目的地选择与高校数量作一简单比较。海外归国留学人员，选择长三角作为创业发展目的地的比例高达40%，而选持珠三角的只有28%；在高校数量方面更是相差悬殊，长三角拥有近120所高校（尚不包括安徽省部分城市的高校），而珠三角只有不到五十所。此外，以上海、南京、杭州为首的城市拥有一批国内知名的研究所，而珠三角的双核城市——广州和深圳则数目寥寥。虽然近年来广东省也在这方面采取了一些措施，如构建现代职业教育体系，加强创新型人才培养，由政府引进高端人才等，但仍然不能满足产业升级与转型的人才须求。

其次，工程技术人员和科学研究人员作为地区产业升级与转型的直接推动者，其相对于上海、江苏、浙江等经济较发达地区仍有很大的欠缺。据统计，截至2003年底，广东省国有企、事业单位共有工程技术人员和科学研究人员140539人，占专业技术人员数目的12.9%。而上海、江苏、浙江的比例则分别为27.1%、17.86%、17.6%。

以上的数据表明，高端人才及各专业技术人员短缺，将会制约珠三角地区的产业升级与转型。

2、地区人才分布不平衡

由于地区经济发展、地理位置的原因，珠三角各地区之间的人才分布也存在不平衡现象。根据广东省劳动与社会保障厅的资料，将珠三角九个城市中各类专业技术人员占当地常住人员比例列表如表1所示：

表1：珠三角九城市各类专业技术人员占当地常住人员比例

从表1可以看出，深圳、珠海和中山三城市的专业技术人员比例较高，居珠三角各城市前列，相反地，广州，东莞二城市的三项指标均很小，这与其作为珠三角的重要经济地位不相符。

3、“普工”需求与供给仍然失衡

改革开放初期，珠三角率先发展起来，吸引了来自全国各地的人才，当时流行“东南西北中，打工到广东”的顺口溜。后来，随着长三角的崛起，很多“孔雀”纷纷飞向东南，使得珠三角的企业普遍感受到了用工的紧缺压力，出现了一波又一波的“用工荒”。广东省政府虽然出台了多项政策措施，如调整了最低工资标准，着力解决外来工子女上学难的问题等；但仍然难以解决劳动力紧缺的问题。

4、新劳动合同法的影响

新《劳动合同法》对于一向规范运作的企业并不会增加太多的成本，它只是将市场化的成本法律化，但珠三角地区不规范用工的现象仍较为普遍，因此，很多过去在珠三角工作的人员不再选择返回广东。另外《劳动合同法》实施后，有一定能力和技术的人才都开始趋于稳定，他们已经不愿意随便跳槽了。那么随着这种观念和趋势的增强，市场上的中高层次人才流动性相对就会降低，这就无形之中会使得那些发展比较快、极待升级的企业，在中高层次人才招聘上遭遇来自市场的瓶颈。

二、产业升级与转型背景下的人力资源管理对策

要成功实现产业升级与转型，并使之得到持续发展，离不开政府的支持，政府应审视地区的人力资源基础，出台利好的人力资源政策，调整地区教育体系，以实现地区人力资源的储备，为地区产业的升级与转型打下扎实的基础。

另一方面，企业人力资源管理部门应根据自身的实际情况，制定适合企业升级或转型的人力资源管理制度。

1、提升人力资源管理部门人员的职业水平

产业升级与转型对人力资源部门人员的要求会越来越高，人力资源部门要加强学习，一方面加强专业技能和职业水平的学习，另一方面应加强企业所在产业的知识学习，深入了解企业所在产业的特点及发展趋势，同时，人力资源部门不但要开放思想，多走出去与同行进行交流，而且在行为也要开放，深入企业一线，掌握企业的运作需求，同时要加强企业内部的人文关怀，建立与员工正式或非正式的沟通渠道，及时了解员工的思想动态，从而使人力资源的管理措施能够“对症施治”。此外，人力资源部门也要学会多与高层进行沟通，既向高层传达管理理念，又要学会向高层获取政策支持。

2、制定有竞争力的薪酬福利体系

竞争性是企业制定薪酬体系需要考虑的一个重要因素，“钱不是万能的，但没有钱是万万不能的”，企业留人亦如此。据《深圳商报》对646家企业的调查显示，员工流失的三大主要因素分别是薪酬（36%）、工作环境（30%）、长期激励（17%）。尽管近年来大部分企业已提高工资，但相比高昂的生活成本，其工资涨幅则变得微不足道。因此，企业应就薪酬、工作环境、长期激励等各个方面建立科学的薪酬福利体系。

3、充分了解并落实政府引进人才的各项政策

企业人力资源管理不但要处理日常事务，如招聘、培训、考核、绩效考评等，更要了解政府出台的各项引进人才政策，筑好金巢引凤凰。当前，珠三角各城市已纷纷出台优惠政策，包括入户、子女教育、医疗、住房、养老等方面的内容。既对已制定的名项政策进行全方位的宣传，使其“深入人心”，同时在实施过程中，将政策落地，使引进的各路人才能安居乐业，为产业升级与转型作出贡献。

4、加强与地方高校合作，培养职业技术人才

产业升级与转型，必须加大各类技术方面的人才引进，尤其是行业领军人物的引进。企业人力资源部门必须加强与高校、各类职业学校、科研机构进行合作，才能确保我们人才供给，使我们的企业在产品技术上处于领先位置。尤其是技术型方面的人才，目前这方面的人才远远不能满足企业的需求，这主要还是与我们教育方式有关，现在的职业技术教育真正学习的时间基本上只有两年，第一年是学习通识性的基础课，第二年是一些专业理论基础，而到第三年，由于就业压力比较大，很多学生的心都散了。在这种方式下，自然也就难以培养出社会所需要的合格人才，而且心态还比较浮躁。而办学理念、学校定位不清，所以出来的“人才”也不是企业需要的职业技术人才，在这一方面，既需要学校自身反省，更需要企业人力资源部门加强与之合作，以企业的用人标准，来培养“适销对路”的职业技术人才。

战后台湾经济获得了快速发展，在这一过程中，台湾经济也经历了产业升级与转型，最终由以农业为主的传统经济转变为新兴工业化经济，成为“亚洲四小龙”之一。台湾的官、产、学三界一致认为，在这一成功的产业升级与转型过程中，职业技术教育居功至伟。新加坡崛起的重要原因也在于职业技术教育培养了大批的技型人才。因此，对于别人的成功经验，我们的人力资源部门应该好好学习。

综上所述，珠三角产业升级与转型已拉开序幕，人力资源管理部门作为企业人才供给的部门，有责任为企业提供充足数量与高质量的各类人才，实现产业升级与转型的成功，并为企业的持续发展制定长远的对策。

参考文献：

（1）作者余文来亚洲（澳门）国际公开大学工商管理博士，现任江西师范大学商

学院教授

王志球深圳大学企业管理硕士毕业生

篇名珠三角产业升级，HR路在何方？

网页2010-7-15