天津科技大学 天津科技大学5师资队伍建设规划征求意见稿_高校师资队伍建设规划
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天津科技大学2013-2015师资队伍建设规划
（征求意见稿）
为建设一支与我校“十二五”期间事业发展相适应的高素质教师队伍，保证“十二五”期间学校发展总体目标的实现，根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》、《天津市中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》和天津市《关于进一步加强高素质教师队伍建设的意见》等文件精神，结合学校“顶层设计”、《天津科技大学教育事业发展“十二五”规划》和我校师资队伍建设实际的具体要求，特制订本专项规划。
一、建设成效与存在的问题
（一）近五年（2007年—2011年）师资队伍建设的成效 1.师资总量稳步增长，队伍结构进一步优化
坚持自主培养和重点引进并举的原则，坚定不移地实施“人才强校”战略。努力接轨国家和地方各种人才计划，用好海内外优秀人才引进政策，积极探索柔性人才引进使用机制和人才引进评估、聘期考核机制，师资队伍建设取得显著成效。五年来，共引进及补充各类教师和科研人员194人，其中引进具有正高级专业技术职称的教师23人，具有博士学位的教学科研人员150人，留学归国人员32人。
截至到2011年12月31日，我校在编在岗专任教师964人，其中博士314名，硕士 439名。教授（含科研）196人，副教授（含科研）317人。
师资队伍结构更趋合理，高级职称教师所占比例由46%调整到53%，其中教授比例由14%调整到20%；具有硕士及以上学位的教师占教师总数的比例由61%上升到78%，其中具有博士学位的比例由18％上升到33%；教师平均年龄为39.9岁。
专任教师的年龄结构:55岁及以上占7%，45至54岁占22%，35至44岁占40%，30至34岁占25%，29岁及以下占6%。
2.高层次人才聚集成效初现，创新团队（教学团队）建设取得新进展 学校制定了《关于实施人才强校战略的若干意见》，推出“高层次创新人才引进计划”。进一步完善了高层次人才引进政策，加大了专项资金投入力度，有计划、有重点地引进了一批具有真才实学、富有创新意识的学科（学术）带头人和骨干教师。
五年来，引进和培养国家“千人计划” 1人，“长江学者”2人，天津市“千人计划”5人、天津市特聘（讲座）教授10人，享受政府特殊津贴5人，教育部“新世纪优秀人才支持计划”7人，入选天津市“131”工程第一层次4人。此外，贾士儒教授荣获“全国教学名师”称号，一支团队首次入选教育部“长江学者和创新团队发展计划”创新团队。还有2人获得全国优秀教师、4人获得市级教学名师称号。在6个省（部）级重点学科建立了11支学术创新团队，其中7支团队成为天津市“重中之重”学科的学术创新团队。生物反应工程专业教学团队和食品科学与工程专业教学团队被评为国家级教学团队，包装材料课程教学团队等4支团队被评为市级教学团队。
3.健全博士后管理机制，博士后流动站建设得到进一步加强 新增“食品科学与工程”博士后科研流动站，成为我校继“轻工技术与工程”博士后科研流动站后的第2个博士后科研流动站。修订《天津科技大学博士后管理工作实施细则》，进一步完善了博士后流动站管理办法。加大对我校博士后工作的管理力度，博士后研究人员的教学科研和生活条件得到进一步改善，考核和激励办法得到进一步完善。五年以来，共有48名博士后研究人员进站，有27名博士后研究人员顺利出站，有18名博士后研究人员申请到国家博士后科学基金，其中获得特等资助5项。
4.深化人事制度改革，全员聘任制改革取得阶段性成果
根据国家和市级相关文件精神，制定了我校聘用制工作实施意见，实现了人事管理的两个“转变”，即由身份管理向岗位管理的转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系的转变，全员制聘任改革取得明显成效。建立校院两级管理制度，激发了二级学院干事创业活力，促进了学科发展，提高了办学质量，提升了办学效益。
（二）师资队伍建设中存在的主要问题
1.师资队伍的能力、结构、数量还不能完全适应学校发展需要 与快速发展的高等教育事业和培养高素质创新型人才的要求相比，教师队伍数量仍显不足（特别是一些新兴和紧缺学科）；师资队伍在学习能力、实践能力和创新能力方面还需进一步提升，教师队伍结构与学校教育教学、学科专业发展目标要求还不够匹配；不同学科师资队伍发展还不均衡；青年教师自身综合素质、学历学位层次和教学水平还需进一步提高。
2.师资队伍整体实力和水平与学校发展要求还有较大差距
师资队伍总体实力不强，层次高、在行业中具有较大影响力的中青年领军人才还比较缺乏；公认的高水平、优秀的科研创新团队较少，不少学科团队整体竞争力和承接重大项目的实力还不足；优秀学科带头人和学术骨干总体数量和梯队建设不足；适应高校大众化教育和创新科研体系需要的高素质、高水平教师队伍尚未形成；人才引进虽取得一些成效，但团队建设效果未能有效体现，带头人在学科中的作用发挥不明显，未能形成合力；教师参加国际学术活动少、能力弱，国际合作参与人数少、频次低、影响小。
3.师资队伍定位与建设目标不够清晰，政策体系还需进一步完善 基于学科发展为依据的师资队伍分析定位和建设目标不够清晰，任务下达不够有力，责任未落实到人，完整的配套政策体系尚未形成，二级管理部门间认识不平衡，工作效果差距明显，针对性绩效考核还不够到位。现行的教师编制管理办法还需要进一步调整和修订。
二、指导思想与发展目标
（一）指导思想
根据学校“顶层设计”规划，牢固树立“以人为本”的理念，大力实施“人才强校”战略。继续坚持引进、培养、使用相结合的方针，着力推进高水平师资队伍建设工程。以学科建设为龙头，以服务区域经济为依托，以引进和培育高层次拔尖人才和实施中青年教师能力建设为重点，以加快学科学术梯队、创新团队（教学团队）建设为核心，以创新人才引进、培养和使用机制为保障，以营造人才成长的良好环境、构建文明和谐校园为基础，大力激发人才活力，增强人才凝聚力，提升人才汇集力，为学校“顶层设计”规划任务的完成和办学目标的实现提供坚实的人才保障和智力支撑。
（二）发展目标 1.总体目标
到“十二五”末期，力争在长江学者、国家杰出青年基金获得者等国家级拔尖人才队伍建设方面取得新成绩，在优势学科领域形成若干个以知名学者领衔、在国内有较大影响力的教学团队和科研团队，各重点学科和重点发展学科储备若干名35岁左右的后备骨干人才，中青年教师的创新能力和实践能力进一步增强，教师队伍国际化程度进一步提高，努力建设一支适应高水平教学研究型大学要求，师德高尚、布局合理、结构优化、素质优良、具有较强创新能力和核心竞争力的高素质教师队伍。
2.具体目标
（1）高水平人才梯队建设增量目标
力争在“十二五”期间，引进和培养以下四个层次组成的高水平人才梯队实现以下增量目标。
第一层次：4—6人，继续加大对国家“千人计划”（含青年“千人计划”）、“长江学者”、国家杰出青年基金获得者、全国教学名师奖获得者等国家级领军人才的培育与引进力度，力争取得更大的进步和突破。
第二层次：20—30人，着力培育和引进天津市“千人计划”（含青年“千人计划”）、“新世纪百千万人才工程”国家级人选、天津市授衔专家、天津市特聘（讲座）教授、天津市“131创新型人才培养工程”第一层次人选、教育部“新世纪优秀人才支持计划”、天津市教学名师奖、天津市优秀教师（优秀教育工作者）等省部级领军人才；
第三层次：30—40人，继续实施“海河学者”特聘教授（含兼职）制度和“海河学者”培育计划，着力培育和引进一批在国内有一定影响的学科（学术）带头人；
第四层次：80-100人，着力培育和引进一批优秀中青年后备学术带头人和学术骨干。
（2）学术梯队和优秀团队建设目标
通过重点投入，重点扶持，促进跨学科、跨单位合作，形成“大师+团队+平台”的教学科研团队建设格局，努力造就一批高水平的教学和科研创新团队。加大对优秀团队带头人的引进和培育力度，着力建设4-6支处于国内领先水平、成果显著、富有创新意识、梯队结构合理的国家和市级优秀团队。
（3）师资队伍总量目标
加大力度多渠道引进师资力量，力争到“十二五”末期，实现教师数量与办学规模相适应，师资队伍结构比例更为科学合理。
（4）师资队伍结构、素质与能力建设目标
学历结构：到“十二五”末期，全校从事本科教学的专任教师中，50岁以下具有博士学位专任教师的比例超过45%。
年龄结构：着力培养、选拔优秀中青年教师，以形成中青年学术带头人和骨干教师群体。到“十二五”末期，我校国家级、省部级重点学科、重点实验室及优秀创新团队中45岁以下的教授不少于教授总数的30%，35岁以下的副教授不少于副教授总数的40%。
职称结构：按照学科建设、承担工作任务和培养学生层次等不同要求，各学科的高级职称及结构比例应有所区别，具有高级职称的人员占专任教师总数的比例控制在45%-55％。
学缘结构：在校外完成学历（学位）教育的教师比例占90%以上。素质和能力：以促进每一位教师专业发展为目的，以增强教师创新能力和实践能力为重点，大力提高教师教育教学能力、科技创新能力、社会服务能力和国际文化交流能力。加强辅导员队伍建设，推进辅导员队伍的专业化水平。
（5）人才工作体制和机制目标
进一步深化校内管理体制和人事分配制度改革。通过深入实施岗位聘任制度，努力建设科学、准确的人才考核评价体系和目标管理体系。强化人才的竞争、激励、考核、流动机制，建立师资队伍建设工作责任体系。进一步优化人才工作生活环境，营造鼓励人才干事业，支持人才干成事业，帮助人才干好事业的良好环境,形成有利于人才脱颖而出，人尽其才的体制环境。建立快速反应机制，敢于采取超常规做法，开通“绿色通道”，积极清除不利于高水平创新团队形成和优秀人才脱颖而出的人才体制性障碍。
三、重点发展任务
围绕《天津科技大学中长期人才发展规划》 中的“师资队伍建设工程”，坚持以高层次人才为重点，以中青年教师为突破口，实施四大工程（师德建设工程、重点人才工程、创新团队建设工程、人才素质提升工程），健全两项制度，完善两类机制，整体推进高素质教师队伍建设。
（一）实施师德建设工程，着力提高师德师风建设水平
坚持把师德建设摆在教师队伍建设的首位。强化师德教育，引导教师做充满爱心、品格优秀、业务精良、道德高尚、行为世范的教育工作者。加强职业理想教育，引导教师把教书育人作为毕生的事业追求，以平等态度对待学生、以高尚情操熏陶学生、以人格魅力感染学生，做学生健康成长的指导者和引路人。完善师德规范，将学术道德教育纳入教师岗为培训之中。健全激励机制，对师德高尚、教书育人成绩突出的杰出教师要予以表彰和奖励。健全师德师风监督考核机制，对失德失范者要严厉教育，对学术不端者要严肃处理。强化师德师风建设，以师风带学风促校风，形成良好的师风、学风、校风和健康和谐的师生关系。
（二）实施重点人才工程，着力构筑人才集聚高峰 1.实施高层次人才引进与培养计划
制定和修订《天津科技大学高层次人才引进、培养、考核及管理办法》《天津科技大学人才招聘暂行办法》《天津科技大学人才队伍建设工作奖励办法（暂行）》，通过表彰和鼓励在引进和培养高层次人才和创新团队工作中做出突出贡献的单位和个人，进一步调动各教学科研单位对人才队伍建设的积极性，激发广大教职工主动参与人才引进工作的热情，促进高层次、高水平人才的引进、培养和教师队伍质量的提升。
突出领军人物的培养和引进，力争在“国家（青年）千人计划”、“长江学者奖励”计划、国家杰出青年科学基金资助等方面取得更大成绩。
2.继续加大力度实施天津市“特聘教授”和学校“海河学者”特聘(兼职)教授制度
结合天津市高校“十二五”综合投资规划，把握国家对“天津滨海新区”重点建设的机遇，进一步充实和完善我校特聘教授设岗学科和岗位，增设服务天津市经济建设和社会发展急需的重点学科，广泛吸引国内外优秀人才并配臵到高校重点建设学科的重要岗位和关键岗位上来。
3.启动实施“海河学者”培育计划引进计划
依托学校重点发展学科，启动实施学校“海河学者”培育计划。通过政策保障，重点引进一批品德高尚、学术造诣较高、年龄在35岁左右的后备学科(学术)带头人。
（三）实施创新团队建设工程，着力提升各类团队建设水平 以创新平台和重点学科建设为契机，大力推进以“优秀科技创新团队和优秀教学团队”为目标的优秀创新团队建设，努力探索“以团队推大师”、“大师带团队”的高水平人才培养模式，培养和建设一批人才结构合理、业务水平较高、学术思想活跃、发展态势良好的创新团队和优秀群体。
继续推进教学名师计划和教学团队的建设，积极研究和实践跨学科教学团队的创建工作，造就一批教学名师和学科领军人才。要对国家级和市级教学名师、教学团队予以条件保障和关心支持，使其继续保持较高水平和更好地起到示范作用。
1.实施创新团队骨干、工程技术骨干、学术带头人培养计划 以创新能力建设为主线，以支持创新人才为核心，努力营造有利于科技创新和拔尖人才脱颖而出的良好环境，建设具有创新精神和创新能力的科研创新团队。以提高教学质量为准绳，以创新教育教学方式方法和人才培养模式为目的，努力营造有利于教师专心教学、潜心育人的良好平台，建设一支可持续发展的教学队伍。
以学科建设为平台，加大对优秀拔尖创新人才的支持力度，吸引、培养一批高水平的学科带头人。充分发挥多学科优势，以天津市重点学科、重大科研项目、重点实验室、工程中心等重点基地或重点课程建设为载体，建立以学术带头人为核心凝聚学术队伍的机制。充分发挥学院行政调控能力，帮助学术带头人建设一支相对稳定的学术群体。
2.实施“团队推大师”、“大师带团队”高水平人才建设计划 积极探索人才组织新模式，将人才队伍建设与创新团队和重点学科建设紧密结合，逐步建立健全有利于创新团队建设和发展的内部管理和考核机制。鼓励团队协作，提倡集体攻关，增强梯队人员的责任感、使命感和进取心，形成群策群力、互勉共进、团结协作、积极向上的工作氛围。
在“十二五”期间，重点支持轻工技术与工程（发酵工程、制浆造纸工程、包装工程）、食品科学与工程（食品科学、农产品加工及贮藏工程、营养与食品卫生学）、机械工程、化学工程与工艺、海洋科学、仪器科学与技术、艺术学等重点学科的人才队伍和团队建设。
（四）实施人才提升工程，着力提升教师队伍整体水平
1.实施教师素质提升计划（师德品行、教学水平、科研能力、国际视野和工程实践能力）
建立更新知识、提高能力为目标的多元化教师教育培养体系，不断提高教师的科学研究和教育教学能力。鼓励教师积极面向世界开展学术交流，提高教师国际化水平。改革教师业绩考核评价体系，支持高校教师面向经济建设主战场开展科学研究。制定更加优惠政策，鼓励教师领办创办科技型企业，提高服务社会的能力。鼓励教师不断积极参与企业创新活动，将教师的创新实践和成效纳入教师职务晋升、考核评价指标体系，逐步形成以师德、业绩贡献和能力水平为导向的教师评价机制。
2.实施中青年教师创新能力提升计划
把教育创新能力作为培养教师创新能力的核心，引导教师牢固树立创新意识，致力于培养学生的创新精神和实践能力。
加强青年教师创新能力培养，着力培育一批支撑学校长远发展的创新性青年学术人才。设立青年教师创新基金，资助青年教师开展跨学科、跨学校、跨地区的创新教学和科研活动，扶持青年教师在省部以上教学科技奖励、人才建设计划和国内外学术合作与交流等方面取得标志性成果。设立青年人才建设专项资金，大力推进中青年骨干教师出国研修计划和中青年教师国内访问学者计划，资助一批优秀青年教师赴国内外一流高等学校、研究机构和大型企业，师从一流学者专家，开展访学、研修。
制定《天津科技大学青年教师培养与提升工程的实施意见》、《天津科技大学中青年骨干教师研修培养计划》、《青年教师创新基金管理办法》等政策，加强对青年教师创新能力的培养，设立青年教师创新基金，资助青年教师开展跨学科、跨学校、跨地区的创新教学和科研活动，为教师创造性地发挥智慧提供宽松的教学、科研环境。鼓励教师不断探索教学创新方法、积极参与企业创新活动，将教师的创新实践和成效纳入教师职务晋升、考核评价指标体系，逐步形成以业绩贡献和能力水平为导向的教师评价机制。
3.实施中青年骨干教师工程实践能力提升计划
建立健全促进教师提高实践能力的机制，推进产学研合作，采用多种形式组织教师参加社会实践，到企业或基层岗位学习锻炼，参与技术创新、课题研究等实践活动，不断提高实践能力和社会服务能力。在教师培训基金中设立专项，重点用于选派工程应用学科40岁以下青年教师，到相关学科专业的科研院所、企业参加工程实践能力培训，着力培养一批能适应时代要求和满足工程人才资格认证需求的工程专业教师。
4.实施辅导员职业发展提升计划
按照政治强、业务精、纪律严、作风正的要求加强辅导员队伍建设。坚持五湖四海的原则，组织好专任辅导员招聘，确保引进人才的质量。依托岗前培训、日常培训、专题培训、素质拓展、职业化培训、高级研修六大板块开展培训工作。积极开展以学访交流、海外研修、挂职锻炼为核心的高级研修，帮助辅导员开阔视野，拓展思路，提高能力，增长才干。以课程建设为依托,以科研创新为平台，推动辅导员队伍职业化、专家化发展。
（五）完善专兼职教师融合机制，着力拓宽教师来源渠道
面向社会公开教师职务岗位，主动、积极地聘用企业、科研院所和政府机关等部门具有较高学术造诣、又有丰富实践经验、符合高等学校教师任职资格条件的各类高层次专业人才。提供兼职教师岗位，不断探索兼职教师的管理模式。
继续推行和完善“柔性”引进人才机制。以“讲座教授”、“客座教授”、“兼职教授”等多种形式，聘用海内外知名专家和学者。制定实施《天津科技大学柔性引进高层次人才暂行办法》，将“柔性”引进工作制度化。实施分类管理，明确柔性引进高层次人才的工作任务和职责，完善柔性引进人才的评价机制。
外聘部分优秀专业技术人员充实师资队伍。按照“不求所有、但为所用”的原则，以兼职、非在编全职工作等形式，聘请国内外知名大学的专家学者来校承担部分专业课程讲授和科研工作，聘请地方各行各业学有专长的专业技术人员承担部分实践课程的教学和科学研究，聘请外籍教师承担部分外国语言课程或专业课程教学。
（六）提高博士后培养质量的新要求，培养造就一支跨学科、复合型和战略型博士后人才队伍
1.坚持扩大规模和提高质量相统一。2.坚持培养和使用相结合。3.坚持流动站和工作站发展相协调。4.坚持完善制度和强化服务相促进。改革完善博士后管理制度；着力提高博士后研究人员培养质量；稳步扩大博士后的覆盖面和规模；扩大国内外学术交流，加大吸引留学人员和外籍博士从事博士后研究工作力度，提高博士后研究人员在科研团队中的比例和贡献率，为提高我国自主创新能力提供有力的人才支撑。
（七）健全校院两级管理制度，着力激发二级学院的主动性 建立健全以学科建设为中心、以提高教育质量为根本、以院（部）为基础的师资队伍建设机制。进一步深化基于“按需设岗、依岗聘人、公开招聘、竞争上岗、合同管理”的人才引进和教师岗位聘任制改革。强化质量考核，积极探索和建立科学的、尊重不同学科门类特点的评价指标体系。进一步深化人事分配制度改革，建立能充分体现绩效和贡献的分配方式。适时调整和修订现行的教师编制管理办法，促进和提高学院（部）引进教师的认识和积极性。鼓励院（部）结合自身的特点和需求建立适合学科专业特征的师资队伍培养模式，充分调动院（部）进行师资队伍建设的积极性和主动性。强化责任考核，将师资队伍建设作为对各院（部）负责人年度考核和任期考核的重要指标。
（八）健全目标责任制度，着力实现各项建设任务落到实处 把教师队伍建设的成效列为学校各级领导任期考核的重要内容。学校和学院签订《聘期工作责任任书》，各学院院长为第一责任人，分工联系学院的校领导为学校责任人。根据教学和科研实际，给学院下达部分指令性引进计划，用于引进、选留高层次人才，对超额完成的学院责任人给予表彰和奖励，对未完成的学院进行通报批评。
四、保障措施
（一）加强组织领导
依托天津科技大学人才工作领导小组，将高素质教师队伍建设工作列入重要议事日程。大力推进人才工作，做到谋划发展考虑人才保证，制定规划考虑人才需求，研究政策考虑人才导向，部署工作考虑人才措施。充分调动学院人才工作的积极性。
（二）加大投入力度
加大对高素质教师队伍建设工作的经费投入。依托天津市“十二五”期间各类相关政策和学校人才专项资金对高层次人才、高水平创新团队引进和培养的支持，按照统一规划、单独核算、专款专用的原则，加强人才引进和培训经费的专项管理。启动实施《天津科技大学人才队伍十二五综合投资奖励办法》，进一步调动各教学科研单位对人才队伍建设的积极性，激发广大教职工主动参与人才引进工作的热情，加大对人才工作做出重大贡献的单位和个人的奖励力度。经费预算要向人才工作倾斜，向重点人才倾斜，大力营造支持人才，保护人才，鼓励人才干事业，支持人才干成事业的校园风尚。
（三）营造优良环境
通过制度、事业、待遇、感情等多种举措，营造宽松的学术环境、健康的学术气氛、协调的工作氛围。健全综合公共服务体系，提升教师服务的质量和水平。关心教师的思想、工作、学习和生活，主动听取教师对学校教学科研工作、特别是对学科建设方面的意见和建议。关心教师身心健康。提高工资福利待遇，学校分配政策坚持向教学一线教师倾斜。改善教师工作环境，千方百计创造良好条件使教师安心工作、多出成果。强化学术文化建设。完善教师宣传表彰制度，利用各种宣传媒体适时宣传优秀教师的阶段性成果和工作业绩。附件：
名词解释
1.国家海外高层次人才引进计划（简称国家“千人计划”）：在中央人才工作协调小组指导下，成立海外高层次人才引进工作小组，负责海外高层次人才引进计划的组织领导和统筹协调。在中央层面重点引进一批能够突破关键技术、发展高新技术产业、带动新兴学科的战略科学家和创新创业领军人才。从2008年开始，用5－10年，在国家重点创新项目、重点学科和重点实验室、中央企业和国有商业金融机构、以高新技术产业开发区为主的各类园区等，引进并有重点地支持2000名左右海外高层次人才回国（来华）创新创业。
2.长江学者奖励计划：由教育部和李嘉诚基金会共同实施的奖励计划，旨在落实科教兴国战略，延揽海内外中青年学界精英，培养造就高水平学科带头人，带动国家重点建设学科赶超或保持国际先进水平。主要包括特聘教授、讲座教授和长江学者成就奖。从2011年开始实行新的奖励计划，特聘教授从每年100人增加到150人，讲座教授缩小为50人左右；特聘教授奖金由每年10万元提高到20万元，支持年限由３年延长为５年；讲座教授奖金由每月1.5万元提高到3万元，支持年限仍为３年。
3.国家杰出青年科学基金：以促进青年科学技术人才的成长，鼓励海外学者回国工作，加速培养造就一批进入世界科技前沿的优秀学术带头人为目标，由国家自然科学基金委员会组织实施，每年受理一次，资助国内及尚在境外即将回国工作的45岁以下优秀青年学者，在国内进行自然科学基础研究和应用基础研究。
4.天津市海外高层次人才引进计划（简称天津市“千人计划”）：从2009年开始用5至10年时间，在天津市重点创新项目、重点学科和重点实验室、企业和商业金融机构、以高新技术产业开发和成果转化为主的各类园区等领域，引进并重点支持1000名左右能够突破关键技术、发展高新技术产业、带动新兴学科和新兴产业的国际一流科学家和科技创新创业领军人才(简称“千人计划”)，以及金融、文化、教育、社会工作、社会科学等领域业绩突出、知名度高的人才。通过实施“千人计划”，带动各地区各部门和广大用人单位引进更多的海外高层次人才来天津市创新创业，使天津市成为海外高层次人才聚集的高地和成就事业的沃土。
5.新世纪优秀人才支持计划：教育部设立的专项人才支持计划，支持高等学校优秀青年学术带头人开展教学改革，围绕国家重大科技和工程问题、哲学社会科学问题和国际科学与技术前沿进行创新研究。“新世纪优秀人才支持计划”每年评审一次，每年资助1000人左右。
6.百千万人才工程：1994年由国家人事部制定，旨在加强中国跨世纪优秀青年人才的培养。1995年底由人事部、科技部等七个部门联合在全国范围内组织实施。其宗旨是：到20世纪末，在国民经济和社会发展影响重大的自然科学和社会科学领域，造就一批不同层次的跨世纪学术和技术带头人及后备人选。2002年重新制定为“新世纪百千万人才工程”，目标是：到2010年，培养造就数百名具有世界科技前沿水平的杰出科学家、工程技术专家和理论家；数千名具有国内领先水平，在各学科、各技术领域有较高学术造诣的带头人；数万名在各学科领域里成绩显著、起骨干作用、具有发展潜能的优秀年轻人才。“新世纪百千万人才工程”每两年选拔一次，每次选拔500名左右。
7.天津市高校特聘（讲座）教授计划：为推进高等学校大力实施人才强校战略，加强高等学校高层次人才队伍建设，吸引、遴选和造就一批具有国际先进水平的学科带头人，形成一批优秀创新团队，带动高等学校教师队伍整体素质的提升，由天津市教委组织实施，每年招聘特聘教授和讲座教授各10名左右，聘期为4年。
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