也说合规_校对规
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也说合规
有这样二个组织： 组织A 这是一家制造公司。管理者被期望做出所有的决策：“优秀的管理者”是那些能够提供详尽资料支持自己决策的人。企业不鼓励风险较大的以及容易引发激烈变革的创造性决策。由于管理者一旦失败会受到公开批评和处罚，因此他们尽量不采取那些与现状距离较远的办法。一位层级较低的管理者引用了公司中流行的一句话：“只要不破不漏，就别动手修它。”
公司中要求员工遵守大量的规章制度。管理者对员工严格监督以确保不出偏差。管理层关心的是高生产率，而不在乎员工士气和员工流动等方面的影响。
工作活动基于个体设计。公司中有清晰的部门、直线的权威，员工被期望尽量减少也其他职能领域以外人员的正式交往。绩效评估和报酬体系中强调个人努力，不过，在加薪和晋升判断时，资历是一项主要因素。组织B 这也是一家制造公司。但在这里，管理层鼓励并奖励冒险与变革。公司既重视理性思考基础上的决策，也重视凭直觉思维做出的决策。管理层颇感到自豪的是，公司具有尝试新技术的光荣传统，并在推行革新产品方面一直做的非常成功。无论是管理者还是一般员工，只要有好主意，公司就会鼓励他们去“实践”。公司引以为自豪的是，他
们公司是市场驱动的，他们对于顾客需求的变化能够十分迅速的做出回应。
公司要求员工遵守的规章制度很少，对员工的监督也比较宽松，因为管理层相信自己的员工工作努力、值得信赖。管理层看重高生产效率，但认为只有正确的方法对待员工，才能提高产出。公司对自己“优良工作环境”的赞誉十分自豪。
工作活动围绕团队进行设计，公司鼓励团队成员与其他职能领域、其他权力层级的人交往。员工对团队之间的竞争持积极态度。员工个体和团队都有自己的目标，奖金的分配基于他们实现目标的状况。员工有充分的自主选择权实现目标的手段和途径。
通过两个组织的对比，可以体现出公司不同的组织文化。这种文化其实体现的是组织的核心价值观，不同的核心价值观对员工行为产生不同的影响。它为组织绝大多数成员所认可和共享。如果一个组织中没有核心价值观，那么员工对于哪些行为恰当、哪些行为不恰当就缺乏一致的解释。
作为农行人我牢记农行核心价值观“诚信立业、稳健行远”。细节决定成败，合规创造价值，责任成就事业。说到合规，太多的条条框框，太多的规章制度束缚。让我们感到压力山大，我们需要的是一种文化氛围，在这氛围中我们能感知到什么不能做，什么不应该做，什么我们可以放开、大胆去做。
健康路支行：刘培培
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