小组作业报告_小组作业报告模板
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组织行为学
2011-2012（2）
小组作业报告
报告名称： 关于万科多次股权激励计划分析 小组名称： 晨曦 小组成员（姓名加学号）：孙佳菲（1号）；魏秀秀（11号）； 相兰兰（18号）；徐胜男（21号）；严婧（26号）；
张晶晶（37号）；朱红玉（48号）；宗律（68号）执笔人： 张晶晶 预定汇报人： 严婧
组织行为学
2011-2012（2）
2012年 03 月 06 日
股票期权制度是国外大公司在“俩权分离”情况下，激励经营者及员工为公司长远发展努力工作的一种薪酬制度。国外上市公司，拟上市公司和高科技公司实行股权激励机制已十分普遍。目前我国关于企业股票期权激励机制方面的研究，还处于探索阶段，相关理论不成熟，但是万科作为国内有影响力的上市公司率先开始公司股权激励机制建设，其对国内上市公司治理结构的完善与创新具有十分重要的意义。
一．万科多次股权激励计划的分析
迄今为止，万科总共实行三次股权激励计划，前两次的都已经失败。
1993年万科发行B股，计划从1993年做到2001年，以三年为单位分成三阶段，并在当时获得当时主管部门的批准，计划万科员工以约定的价格全员持股，三年后交钱拿股票可以上市交易，但这一计划在第一期发完之后，证监会明令叫停。
面对第一次的万科股权激励计划，全员持股存在很多隐患，全员持股是的公司的股权结构变的复杂，万科上市后，高度分散的持股方式将会使得公司没有明确的控股方，因为没有明确的控股方，股东的约束力下降，管理层手中拥有足够的权利，他们可能就会做出一些不正确的决策，另外全员持股有可能会出现向有些员工过分输出利益问题，这将拉大收入分配的差异，所以第一次的万科全员持股的股权激励计划还是让人发现这种激励方式存在很多问题的，它将现有股东的利益与员工分享，使得公司没有明确的控股方。
2006年，激励计划各项考核指标达到考核标准，相关激励股票计入激励对象个人股票账户的条件已经满足，每年一个计划，每个计划期限通常为两年，即2006~2008年为万科在股权激励上的第二次尝试，于2008年发布实施限制性股票激励计划，5500万股激励股票过户给万科的200多人，激励对象为在万科受薪的董事会和监事会成员、高级管理人员、中层管理人员、由总经理提名的业务骨干和卓越贡献人员。但A股市场在07年之后经历巨幅调整，而房地产市场也在08年进入调整期，万科2007年的激励计划因股价未能达标而放弃，08年的激励计划又因未能达成业绩指标而终止。
它是将股票期权这一概念借用到公司治理中而形成的一种计划和制度安排 ,是对我国激励机制的一种创新，这种激励方案，激励对象范围扩大，不仅仅为在公司受薪的董事会和监事会成员、高级管理人员 ,还包括中层管理人员及由总经 理提名的业务骨干和卓越贡献人员，在一定程度上，限制性股票方案更有利于保护股东权益。但是它仍然失败了，2008年度激励计划由于业绩考核指标未能达成，已于公司2008年度股东大会后终止实施;2007年度激励计划达成了业绩考核指标条件，对应限制性股票能否归属激励对象取决于相关股价考核指标能否达成。经讨论觉得万科首期股权激励计划失败,表面的原因是万科为这份股权激励计划制定的苛刻的行权条件，即方案的门槛太高，这三年内如果每年的业绩达到设定的指标，则按当年净利润增加额的一定比例提取激励基金，通过信托管理方式委托信托公司买入公司A股股票，该批股票需经过分别约一年储备期和等待期，还必须满足与股价挂钩的归属条件，然后才能奖励给激励对象。万科在2007年、2008年所表现出的增速放缓,似乎是隐藏在苛刻的行权条件表象下激励失败的更深层次原因。
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在2006年,高速发展的万科达到了激励计划的全部要求,并实施了首次年度股权激励计划,2008年9月11日 完成实施,万科激励基金总计计提约3.15亿,其中万科董事长王石获得522.7万股。
而此后的股权激励计划,根据万科最新公布的结果,以2007年1月1日为基准折算,2009年万科A股每日收盘价向后复权年均价为25.50元,这个值在2008年为25.79元,均低于2007年的33.66元。这使得2007 年度激励计划的股价考核条件未能达成,该年度激励计划终止实施。而2008年,在次贷危机影响下,万科全年净利润出现倒退,因业绩考核指标未能达成,所以终止实施。
那两年,万科虽然业绩仍然呈现增长趋势,但增速放缓,业绩明升暗降,从其股权激励计划的两年度落败也可以看出,万科的公司发展的放缓实际上是出乎了万科高层的计划之外。
2010年，万科公布了审议通过的A股股票期权激励计划草案，拟向851名激励对象授予总量1.1亿份的股票期权，约占目前股本总额的1%，激励对象人数占员工总数的3.94%。万科此次拟授予的股票期权，有效期为4年，行权价格按照激励计划草案公布前1个交易日的万科A股股票收盘价和前30个交易日内的万科A股股票平均收盘价孰高者确定，为8.89元。时隔四年，万科再度启动股权激励计划。
二．3次激励方案的区别。
1.激励对象范围不同 第一次激励对象为全员；
第二次激励对象为在万科受薪的董事会和监事会成员、高级管理人员、中层管理人员、业务骨干和卓越贡献人员，约200多人；
第三次约851人，激励对象人数占员工总数的3.94%。2.计划期限不同
第一次为三年，第二次为两年，第三次为四年 3.每次股票发行市值不同
4.年度激励基金提取的业绩考核指标不同 第一次没有制定相关的考核指标； 第二次制定了严格的指标: a.年净利润(NP)增长率超过15 %;b.全面摊薄的年净资产收益率(ROE)超过12 %;c.公司如采用向社会公众增发股份方式或向原有股东配售股份 ,当年每股收益(EPS)增长率超过10 %。
第三次制定了更为严格的考核指标，考虑了未来市场的波动性和风险: a.三个行权期全面摊薄的年净资产收益率依次不低于14%、14.5%和15%;b.相比基准年，之后第一、二、三年的净利润增长率依次不低于20%、45%和75%，这相当于超过每年20%的复合增长率.5.另外，第二、第三次均是限制性股利激励计划，相对于第一次的计划具有以下优点：
a.股票归属条件与股价挂钩：
当期归属（一次性全部归属激励对象）：PriceB > PriceA；
补充归属（可延迟大约一年）：同时满足两个条件： PriceC >PriceA； PriceC > PriceB；
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取消归属：补充归属时仍不能达到规定的条件，则该年度计划终止。
其中：PriceA为初始股价 ,即首年万科 A 股每日收盘价的向后复权年均价;PriceB ,PriceC为依次递推一年的全年万科A股每日收盘价的向后复权年均价
b.限制性股票以信托管理和非交易方式过户
限制性股票在满足归属条件后 ,采用非交易的方式过户 ,这是在现有制度条件下的一种折中和过渡的设计。信托财产中的限制性股票在归属前不享受投票权和表决权。限制性股票在归属后记入激励对象个人账户的股份属个人持股 ,享有股东应享有的一切法定权益。三．万科股权激励计划对管理层，员工等影响。
对管理层的影响众所周知,实施股权激励的目的就是让经营者以持股方式成为企业股东,将经营者的个人利益与企业利益联系在一起,以鼓励经营者通过提升企业长期价值来增加自己的财富,是一种经营者长期激励方式。
对员工有正面的影响，股权的报酬激励了员工进行晋升的竞争，支持员工授权，产生自主性信念，在职位上获得高度自主。在一个重视员工授权的组织中，员工能更加容易取得信息与其他资源，他们的学习也是有价值的。
但是也有负面影响，万科激励计划涉及金额较大,激励面广,激励强度也比较大,可能会导致员工的过度激励行为,从而引发“控制权的争夺”。这种激励方式抬高了股票激励实施的考核指标的门槛,对公司业绩提出了更高的要求，增大了对员工的压力。一旦没有达到业绩考核指标，之前所做的努力将付诸东流，风险性大，投入多，打击员工的积极性。
四．结合具体激励理论，对万科股权理论方案进行评价。
万科实行三次股权激励，虽然前俩次都失败了，但是还是有些可取性的，由于实施了股权激励，给员工带来不少利益，同时将业绩标准和股价结合，实现经营者报酬与其业绩挂钩，同时激励计划中有一个完整的业绩指标衡量体系，将股价和财务指标结合，避免了股市非理性因素波动和非经营性因素影响，保证激励计划的激励功能能够充分发挥，促使得管理层更加注重长期目标，有利于企业的长期稳健发展，但也存在不足。
第一 ,该计划中 ,购买限制性股票的资金来源是公司的奖励基金 ,信托机构购入并用于本计划的激励性股票总数累计不超过公司股票总额的 10 %;非经股东大会特别决议批准 ,任何一名激励对象获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的 1 %,因此股权的数量受到限制 ,可能会影响激励的效果。第二 ,限制性股票的内在价值直接与股票的市场价格相关联 ,因此当股票市场价格剧烈波动时 ,就有可能引发企业现金流的紧张 ,进而使得股票归属发生困难 ,激励机制难以发挥作用。
第二，股权激励计划诱使管理层操纵会计利润。由于销售收入的确认比实际销售状况滞后很多，给管理层合理调控利润创造空间，万科05年已销售未结的款项06年确认为收入，所以，万科也有可能故意隐藏一部分利润在06年确认，由于在会计处理中，销售收入确认是较难把握确认的，因而也很难判断万科对销售收入确认是否合理。
第三，股价作为考核标准未必合理。2007年是资本市场极不理性的一年，股价攀升到了无以复加的高度。2008年平均股价明显低于2007年平均股价，要使激励计划的股价指标实现，是非常困难的，即使延后到2009年，正常的股价水平也难以超越2007年。因此，对于付出努力的管理层来说，是很不合理的。
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万科设置这个考核指标目的本来是想顾及到公司的中长期发展，不把指标锁定在激励当年，防止管理层过度追求短期利益。但是08年股价大跌与管理层经营能力无关，是由宏观经济和资本市场的总体走势决定的。因此不理性资本市场上股价不能作为股权激励计划中考核指标。
第四，考核指标主要包括财务指标和股价指标，但是非财务指标的内容却几乎没有，这未免有点顾此失彼的意味。例如，万科08年净利润增长率为负，08年作为房地产市场深度调整的一年，管理层显然并没把精力放在如何达到股权激励计划目标上，而是降低销售，扩大市场占有率为将来打基础，虽然这年业绩不出色，但是市场占有率提升有助于提高企业竞争力，这些成绩虽然没有财务指标能体现，但确实是管理层创造的价值，遗憾的是没有考核指标。
每个企业的具体情况不同，在借鉴万科的这些股权激励方式时，其绩效考核指标也应该从企业实际情况出发，选择适合本企业的指标体系建立有效的股权激励模式，参考文献： 1.万科企业股份有限公司首期(2006～2008年)限制性股票激励计划.万科官方网站。
2.李建国.G万科首期股权激励计划对管理层和公司业绩的影响J.会计师 ,2006 ,(8):34-37.3.张良玉.万科股权激励模式研究 2006.本组自评分（百分制）：
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