心理效应在大学毕业生求职面试中的应用_面试中的心理学效应
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心理效应在大学生求职中的创新型应用研究
祁丽
（哈尔滨金融高等专科学校 招生就业处，黑龙江 哈尔滨 150030）
摘要：为了促进大学生就业，各高校不断加强学生知识的获得和技能的培养，但却很少关注心理学知识在就业过程中发挥的作用，本文从分析心理效应在求职中的重要作用入手，列举了六种典型的心理效应在求职面试中的创新型应用，从而达到让学生重视心理学，掌握心理学相关知识如何在就业中应用的目的。
关键词： 心理效应就业创新
一、心理效应在求职中的重要作用
大学生在就业的过程中除了要学习相关专业的知识和技能外，掌握必要的心理学知识也必不可少，因此，各个高校在制定就业指导课程体系的时候应加入一定的心理学知识，让其在大学生求职中发挥作用，这里主要阐述的是心理效应的话题。
心理效应是人们在对他人形成印象的过程中产生的认知偏差，这些偏差在人际交往中是普遍存在的，有着积极的意义，当把这样一些心理学知识应用到大学生求职过程中时，我们主要关注的是面试官在对求职者形成印象时这些典型的心理效应如何发挥作用。
1、帮助面试官寻求认知捷径，迅速穿过信息迷宫而得到一个好的解释。
由于面试官受其认知对象即大量求职者的复杂性，其自身的主观性以及加工信息能力的有限性等因素的影响，面试官在知觉求职者时不可避免地会产生偏差，应当说明的是，偏差往往是简化了信息加工程序的结果，它并不是一定总是不好，它有时可以加快信息加工的速度，并有效地保护了个人的自尊。
2、满足面试官自身的需要和动机。
面试官在对求职者进行面试时往往有其自身的需要和动机，面试活动本身的目的非常明确，就是为了考察求职者所具有的素质特点是否与岗位所要求的素质标准相匹配。面试官的目的在于通过提出各种形式的问题，观察求职者对问题的反应、回答问题的关键语言和典型行为，来判断推理求职者的素质特点。在这一过程中，心理效应可以帮助其在短时间内完成每次招聘的任务，招募到适合的人员。
二、心理效应在求职面试中的创新型应用
心理学中的心理效应种类繁多，在这里主要选择一些比较典型的、重要的类型加以阐述。
1、首因效应
首因效应，又称第一印象效应，是指最初接触到的信息所形成的印象对我们以后的行为活动和评价的影响，实际上指的就是“第一印象”的影响。心理学家认为，由于第一印象主要是性别、年龄、衣着、姿势、面部表情等“外部特征”。一般情况下，一个人的体态、姿势、谈吐、衣着打扮等都在一定程度上反映出这个人的内在素养和其它个性特征。
在求职面试中，主考官首先是通过毕业生的仪表来认识对方的。在最初的交往中，仪表往往比一个人的简历、证明、文凭等的作用更直接，更能产生直觉的效果。主考官往往通过仪表来判断毕业生的身份、地位、学识、个性等等，并形成一种特殊的心理定势和情绪定势，专家指出，一个人对另一个人的印象和观感，在初次见面时的短短几分钟内已经形成，这个“第一印象”无形中左右着主考官的判断。所以毕业生要想在求职的道路上给自己增加面试的机会，就要注重仪表举止，为自己的成功面试迈出必要的第一步。
2、近因效应
在与他人的接触中，对初交者形成印象，所依据的材料往往在时间上有一定间隔，因而，材料出现的次序对于印象形成的作用不大相同。最后的印象在某些情况下对人的社会认知会有强烈影响。这就是近因效应。简言之，所谓近因效应就是指新出现的刺激对印象形成的心理效果。
表面上看来，首因效应和近因效应的同时存在是矛盾的，令人难以理解。事实上，它们是在不同条件下起作用的。普遍的情况是，如果关于某人的两种信息连续地先后被感知，人们总是对前一种信息印象较深，这就是首因效应。但如果关于某人的第一种信息先被人感知，隔了一段时间后才了解到第二种信息，则近因效应会发生作用。在对陌生人的认知中首因效应是明显的，而在对熟人的认知中则近因效应作用更大。
在求职过程中经常要经过几轮面试，如果一个人在第一轮的初筛中表现平平，但有幸参加了几天后的第二轮面试，此次采取的方式是无领导小组讨论，在小组讨论中，他充满信心，放下包袱，大胆开口，抢先发言，表现出极佳的语言能力、思维能力及业务能力，尊重队友观点，友善待人，不恶语相向，观点鲜明，论证严密，一语中的，可称得上是一鸣惊人，这时你最新的表现就掩盖了你第一轮面试中的情形，给面试官留下了很深的印象，近因效应发挥了巨大的作用，你脱颖而出了。
3、刻板印象
刻板印象指的是人们对某一类人或事物产生的比较固定、概括而笼统的看法，是我们在认识他人时经常出现的一种相当普遍的现象。我们经常听人说的“长沙妹子不可交，面如桃花心似刀”，东北姑娘“宁可饿着，也要靓着”，实际上都是“刻板印象”。
刻板印象的形成，主要是由于我们在人际交往过程中，没有时间和精力去和某个群体中的每一成员都进行深入的交往，而只能与其中的一部分成员交往，因此，我们只能“由部分推知全部”，由我们所接触到的部分，去推知这个群体的“全体”。
刻板印象与职业联系起来，那就是人们在观念中形成了一些职业性别刻板印象，一般来说，男性在传统男性化工作中有优势而女性在传统女性化工作中有优势，例如认为秘书、保姆、妇产科医生、接待员、管家等属于典型的女性化职业，而工程师、建筑工人、警察、公共汽车司机、保安等属于典型的男性化职业，所以，大学生求职者在选择工作时应尽量挑选与自己的性别相适合的职业，这样成功的几率才会相对高一些。因此，大学生在求职时了解了这种刻板印象的存在，并巧妙地运用这些知识就可以起到不可预期的效果。如果一位男毕业生去某公司去应聘秘书工作，那他在准备材料的过程中就需要想好：对于这样一个通常被认为是女性化的职业，要想成功面试，我的优势在哪里，我做这一职业与女孩子做这个职业相比，我的优势又在哪里。
刻板印象一经形成，就很难改变，因此，在日常生活中，一定要考虑到刻板印象的影响，例如，市场调查公司在招聘入户调查的访员时，一般都应该选择女性，而不应该选择男性，因为在人们心目中，女性一般来说比较善良、较少攻击性、力量也比较单薄，因而入户访问对主人的威胁较小；而男性，尤其是身强力壮的男性如果要求登门访问，则很容易被拒绝，因为他们更容易使人联想到一系列与暴力、攻击有关的事物，使人们增强防卫心理。
4、光环效应
认知者对一个人某一特性形成好或坏的印象之后，还倾向于据此推论其他方面的特征，这就是光环效应，又称为晕轮效应。好恶评价是印象形成中最重要的方面，在知觉他人时，人们往往根据少量的信息将人分为好或坏两种，如果认为某人是“好”的，则被一种好的光环所笼罩，赋予其一切好的品质；如果认为某人“坏”，就被一种坏的光环所笼罩，认为这个人所有的品质都很坏。后者是消极的晕轮效应，也称扫帚星效应。
在大学生求职过程中，无论在自我介绍、求职信、简历的制作、还是求职照片的选择、面试环节，都应该努力做到尽善尽美，突出自己的特长和优势，展现自己与应聘岗位的适应，给面试官留下美好的印象，这样他们会据此推断你在未来的工作岗位上发挥出色，进而增加你应聘的筹码，获得应聘岗位。这也是各个高校都在开设就业指导课程的出发点，指导学生在求职过程中的有效行为。
5、门槛效应和门面效应
心理学家费里德曼(J.L.Freedman)和费雷泽(S.C.Fraser)的一项研究证明，让人们先接受较小的要求，能促使其逐渐接受较大的要求，这就是“门槛效应”，又称作得寸进尺效应。心理学家查丁奈(R.B.Cialdini)还发现，当人们拒绝接受一个较大的要求后，认知上的不协调会驱使他们建立新的平衡，因而容易接受一个较小的要求。当小要求与大要求有明显联系，且紧跟在大要求之后提出时，人们更容易接受这个小要求，这就是“门面效应”。
在大学生求职的过程中经常会出现这样的情况：由于个人的原因错过了投简历或面试的机会，但有时他们还抱有一线希望地找到用人单位，希望能给他们一个面试的机会来展现自己，当这个要求被拒绝后，他们降低了自己的原请求，提出一个较小的要求，希望能接受自
己的简历，如果他们有需要的话再联系自己，这样这个要求被接受的可能性大大提高了，实际上也增加了可能参加面试的机会。
6、负性效应
当我们形成对一个人的整体印象时，负面信息所起的作用可能更大。也就是说，在其他情况相等的时候，一个负性的特质对印象的影响要比正性特质大，这被称作负性效应。
假如你对公司的某职位感兴趣，因此收集有关这个公司信息。这时候你恰巧碰到了该公司的一个员工，因为他的工作绩效很低，正准备离开公司，他带着对公司不满的情绪问你，“你为什么还会选择这个地方工作？”这样的负面事情，对你的判断会产生很大影响。
负性效应对道德判断的影响更大。如果一个人有不诚实的行为，就显示了他的内在道德品质方面的情况。有些大学生为了表现自己有能力，证实自己更适合应征的岗位，在简历制作的时候人为添加一些虚假信息，如果在面试的过程中被面试官发现，那么他首先会是被剔除的对象。
大学生了解了这些心理效应的知识，就会正确地指导其在求职面试中的行为，从而提高其在就业市场上的核心竞争力。
参考文献：
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