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人力资源管理浅论

孙立帆

(班级 国财务11-05班 学号20111381)【摘要】我国人力资源管理策略，主要是不断提高人力资源管理者素质和管理水平。在经历发达国家先进经验与市场激烈竞争的双重洗脑之后，目前我国理论界和企业界均切实感受到人力资源带给企业和组织的深刻影响，开始逐渐理解人力资源开发和管理的重要性、全局性和战略性。因此，研究我国人力资源管理的现状及存在的主要问题，以及未来我国人力资源管理新的动向，对企业管理是极其重要的。【关键词】人力资源管理；发展演变；管理模式；人力资源管理现状；发展趋势

引言

人类社会进入工业时代以来，企业的生产与营销组织形式都经历了多次重大改变，而看起来一直不可或缺的人力资源管理部门却不曾发生什么大的变化。尽管我们知道，该部门雇员仍在把80% 的工作时间花在例行的日常管理业务方面。而事实上，就连该部门的主管也不能明确指出他们对附加价值的贡献，而只能用一些华丽时髦的不可量化的空洞术语对此作一番渲染。可同时该部门却在频频就取消那些并不带来附加价值的工位向其他部门提出建议。那么，人力资源管理部门的工作如今真的一如既往地无可更改吗? 事实上，随着新技术时代的来临，这个部门受到挑战越来越令它难以维持一成不变。托马斯·斯图尔特(Thomas A． Stewart)是全球领先管理咨询公司博斯管理咨询公司(Booz＆Company)首席营销官。他曾担任哈佛商业评论总编兼总经理，也曾担任《财富》杂志编辑委员会成员。他在《财富》“前沿”(The leading Edge)栏目发表的里程碑般的文章，为他在国际上赢得了权威声誉。作为人力资源管理问题专家的斯图尔特针对人力资源管理部门面对的挑战，明确提出，人力资源管理部门己经成为现代企业组织中的一个寄生物，需要做的是对它做彻底改变。我国人力资源管理经历了一个从人事管理到战略管理的转变的过程, 人力资源经理也在这个过程中完成了从高级办事员到企业战略合作伙伴的角色转换。这其中包含了我国人力资源管理从空白到丰富，从从属到主动，从事务性到战略性的历程。

一、人力资源的历史演变

人力资源管理的历史演变过程所谓人力资源管理, 就是对组织中“人”的管理。具体讲, 就是组织通过工作分析, 人力资源规划, 员工招聘选拔, 绩效考核, 薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率, 最终实现组织发展目标的一种管理行为。人力资源管理作为一种科学管理理论可以说是近代工业革命的产物, 它的每一次变革都是以社会发展和科学技术的进步为推动力的。

1、经验管理阶段(18 世纪后期-19世纪末)第一次产业革命促进了资本主义工厂制度的兴起, 工业逐步脱离农业成为一个独立的产业部门, 从而导致大量的农村人口转变为产业工人, 雇佣劳动管理部门出现, 劳工管理工作成为工厂管理的一个重要工作。这一阶段,“人”被视为“会说话的工具”, 机器的附属物。组织完全忽视工人的心理需求, 工人常常被克扣工资、延长劳动时间、增加劳动强度以增加工厂利润。

这一阶段人事管理的主要特点是: 第一, 招录雇佣工人成是人事管理的主要任务;第二, 机器的采用产生了劳动分工, 工厂内部劳动分工与协作问题需要解决;第三, 出现了不做工的监工, 他们负责招工、分配工 1 作、发放工资、监督工人劳动, 人事工作开始有了专人管理;第四, 雇主及管理人员完全凭自己的经验来管理工厂, 效率低下。

2、科学管理阶段(19 世纪末20 世纪初—第二次世界大战)19 世纪末20 世纪初, 第二次工业革命引发了大机器生产方式, 劳动分工协作进一步明确和细化, 人力资源管理进入科学管理阶段。为了实现组织“效率最大化”, 管理学家对单位工时进行科学研究, 从心理学、社会学、组织管理学、社会心理学等多个方面对人类行为规律进行研究, 提高了生产效率。

科学管理阶段人事管理理论和实践有了很大发展, 主要表现在:1）通过对工人操作的科学化分析,使劳动方法标准化;2）通过对工人工时消耗的研究, 制定出劳动定额和时间定额制度;3）有目的地将培训引入企业, 并根据工人特点安排工作;4）实行有差别的计件工资制, 激励工人提高生产率;5）明确管理人员与工人的分工;6）出现了劳动人事部门。

3、现代人力资源管理阶段(第二次世界大战以后)第二次世界大战结束后, 人类的生产力又获得强劲的动力, 这就是第三次科技革命, 电的发明和应用, 计算机的发明和应用, 网络信息知识产业等等.人类发展的速度正以几何级数在增长。

4、现代人类资源管理发展新趋势

人类进入21 世纪后, 也跨入了一个新的时代—知识经济时代, 科学技术迅猛发展, 无形的知识成为主导产业, 网络信息共享推动管理将发生功能性的变革。从现代管理的发展趋势看, 知识经济的主体—“人”将是管理的核心, 人的全面发展和人的创造性提到了管理的首位, 人力资源管理也由传统模式向战略型资源管理转变。

二、我国人力资源管理模式

关于什么是人力资源管理模式，在国内主要有以下几种典型的观点: ［6］肖鸣政认为人力资源管理模式实际上就是对人力资源管理实践活动以及行为系统的一种归纳分析与高度概括。同时肖鸣政还指出，一定的组织或管理者群体在长期的实践中就会形成某种特定的人力资源管理模式，因为组织或者管理者会对人力资源管理的目标、过程、内容以及方法等要素进行不断的综合概括与高度提炼，并使这种人力资源管理的基本样式和模型得到了人们的认同和遵从。谢晋宇和刘善仕两人都认为人力管理模式在很大程度上来说就是人力资源管理的系统，并且这种系统是基于一种特定的管理理念的。两人还认为人力资源管理模式又分两个类别，即最佳和非最佳两个类别。其中最佳人力资源管理模式中，又存在承诺型、控制型、内部型、利诱型、投资型、参与型以及市场导向型等不同形式。但是笔者比较认同肖鸣政的观点，认为企业人力资源管理模式，应该是基于知识创新管理实践和企业人力资源管理实践综合推演的结果。

（一）国内关于人力资源管理模式的研究综述

我国的学者对人力资源管理模式的研究大体上可以归结为三个层面，以下就对这三个层面的研究进行的简要的综述。

1、宏观层次(即国家层面)的人力资源管理模式研究

关于不同国家的人力资源管理模式的研究是这个层面的主要研究内容。基于不同价值观念的必然选择，但所得出的结论大同小异，是宏观人力资源管理模式的最大的特征。

2、中观层次(即企业层面)的人力资源管理模式

从企业层面研究人力资源管理模式是我国学者研究最集中的地方。这一模式对如何留住企业的高素质人才，以及如何规划员工的职业生涯还是没有找到合理的出路，所以依然存在很大的缺陷。

3、微观层次的人力资源管理模式也就是从员工的个人发展、员工绩效的层面出发，考虑到员工能有更长远的发展。

（二）我国人力资源管理模式存在的局限性

1、人员对单位有很强的依附性

在计划经济体制时期，我国单位对劳动衡量就是非市场的，个人与其所在的单位是一种“依附” 关系。当一个人员被单位录用后，单位除了提供人员工资以外，还要负担他的住房、医疗、保险等各种待遇，甚至他的妻子、子女的教育和工作都要由单位承担。

2、对人员开发培训重视不够

对人员培训的认识不到位。单位没有认识到人力资源再造是一种可以获得丰厚回报的投资。有些单位尽管也知道人员培训的重要性，但在惧怕人才流动使单位培训变为“为他人做嫁衣裳”的思想认识下而不愿给予足够重视，只注重人员的岗前能力和学历，而对加强人员的在职教育，终身教育、素质培训的观念不强。缺乏完善的培训机制。

3、缺乏科学的人员绩效考核机制

单位人员的绩效考核，一直是人力资源管理的重要内容，如何有效地考评人员的工作成绩，对于调动人员的积极性、提高组织的管理水平具有重要的意义。目前，我国对于人员的考核，主要还是对思想品德和工作成绩、态度的考察，还很少进行业务能力和个性及适应性等方面的考察。

（三）对我国人力资源管理模式的思考

1、注重人员的培训

单位要重视对人员的培训工作，通过培训弥补人才的不足。单位可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展人员培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时单位也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高人员业务技能和敬业精神。

2、完善单位用人机制与竞争机制

单位要建立干部能上能下、人员能进能出的灵活竞争机制。实行公开招聘、择优录取，按市场化的需要配备人员，使单位需要的人进得来，不需要的人流出去，搞活单位，提高效益，对在岗职工则要全面考核。采取末位淘汰制，引咎辞职制等办法形成动态的用人机制。根据不同岗位、不同层次设计不同的用工期限和待遇，形成正常的流动机制，有效地促进人才流动。吸引高素质、高学历人才，鼓励创新，让年富力强的人员脱颖而出。

3、建立科学客观的考核评价机制

一是在考核指标的设计上，对人员以及管理者的考核一般应包含三个方面：工作态度、工作能力和工作业绩。应该按照合理的权重来设计三方面的考核指标。另外，考核指标应该紧密结合单位的发展策略，平衡好长期性指标与短期性指标、绩效指标与技能指标之间的关系，使考核更完善、更科学；二是考核方式上定性和定量相结合，增强考核的可操作性和准确性；三是让考核结果与人员个人利益密切相关，以实现对人员的激励和约束；四是逐步从绩效考核发展到绩效管理，由强调考核本身变为强调以管理为中心、以绩效提高为目标。

三、我国企业人力资源管理的现状

相比国外，我国企业人力资源管理尚处在初级阶段，对人力资源管理的认识、理解、重视还不够成熟，不少国有企业、民营企业、中小企业、家族企业人力资源管理层次处于低级阶段，停留在人事管理等日常事务上。从20 世纪70 年代传入我国至今，人力资源管理已经经历了三十多年的风风雨雨。这期间，人力资源管理职能不断演进，先后经历了科学的雇佣管理阶段、人际关系管理阶段、劳动人事管理阶段、人力资源管理与开发阶段。进入现代人力资源管理阶段，人力资源管理发生了深刻的变化，尤其和传统的人事管理相比，现代人力资源管理把人看成是企业最宝贵、最有创造力的资源，既需要管理，更需要开发，人力资源部被提升到企业发展战略的高度，成为企业的核心竞争力之一。

（一）国有企业人力资源管理现状

在计划经济时代，国有企业相当于政府部门，是一种垄断式经营，企业的命运完全由国家计划和领导说了算。随着社会主义市场经济的发展，国有企业人力资源管理促进了企业的发展，取得了一定成效，在企业经营战略中的地位不断提高。但是，追根溯源，现今国有企业的人力资源部即是过去的人事部，在人事管理方面或多或少留有计划经济的影子。

1.对人力资源管理的认识不科学。

如今的国有企业主要还是以领导指派来操控人力资源管理，而一些企业领导官本位、个人本位思想严重，嫉妒贤能，又缺乏对市场竞争的合理认识，使得人力资源的发展和开发受到压制。同时，很多企业只重视企业目标的实现和人才的招聘，缺乏人力的开发和投入。

2.人力资源激励制度不够健全。

必要的激励可以正确的引导员工的工作积极性，使员工能够理解和接受企业目标，意识到在实现企业目标的同时，也能给自己带来收益，增加对企业的满意度，从而实现企业目标和个人目标的统一，并充分挖掘员工的潜能，提高员工的工作能力。可是，当前许多国有企业还保留传统人事管理的制度，这些制度缺乏对员工的激励，认为员工按时领到工资就很心满意足，就会尽力的去工作，使得部分国有企业不能形成有效的激励和约束，很难做到人事相宜。

3.用人制度不合理。许多国有企业，其中不乏股份制国有企业，仍然沿用传统的行政委任制度，关系、亲情、权钱用人严重，大多优秀人才却因这种现象排挤在外。在企业管理者方面，其选拔和行政挂钩，几乎由上面领到委任，缺乏基层员工的参与和意见。并且，相当部分国有企业管理者职务终身制，权力过于集中，只重视企业效率的提高，而忽视创造企业财富的员工等，这些都严重影响了人力资源的培养、开发和利用。

4.人才流失严重。

由于国有企业较为普遍地存在着人浮于事的现象，以及缺乏必要的人力资源管理制度，更为关键的是国有企业本身制度问题，导致企业出现了大量的人才流失现象。尤其是国有企业人力资源管理的薄弱，使得员工觉得继续呆在国有企业缺少斗志，缺少美好的前景，不能展现自己的才能，发挥自己的聪明才智，加上外部的种种原因，导致许多员工纷纷离岗加入民营企业。

（二）民营企业人力资源管理现状

自改革开放以来，我国民营企业发展迅猛，得到了长足的发展，目前正朝着现代企业的规模化、集团化、制度化方向发展。民营企业由于自身的组织层次少、对市场反应灵敏、机构灵活，有利于吸收优秀人才等，有相当的人力资源管理优势。然而，大多数民营企业是由以前的个体经济、家族企业发展而来的，是在计划经济和市场经济的缝隙中发展起来的，使得其在人力资源管理方面总是存在这样或那样的问题。

1.人力资源管理观念落后。

当前人力资源管理已经从传统的人事管理发展到现代的人力资源管理上来，但是许多民营企业并没有注意到，民营企业大部分决策者还没有深入的认识和了解人力资源管理，用人观念方面功利主义严重，过分看重短期效益和短期回报，而忽视对员工的培养，忽视对企业发展后劲的积累。管理方式方面，要么没有独立的人力资源部门，要么管理方式落后，急功近利，沿袭过去的事务性管理机制，单纯的依靠奖、惩、罚、评作为手段，而缺乏对人才的开发和培训、激励和使用等现代人力资源管理手段和途径。

2.管理机构设置不科学，人员素质不高。在知识经济时代，随着市场竞争的加剧和民营企业的壮大，对企业员工的素质要求越来越高。接踵而至的是管理人员素质、学历的普遍偏低，知识结构单一，缺乏高素质的管理人 4 才。大多数民营企业没有设置专门的人力资源管理部门，缺乏规范的组织运行体系和专业的人力资源管理者，使得民营企业“内部人”控制严重，而企业内部“自己人”的文化素质又不高，不能适应专业化的管理，造成工作效率低下。

3.缺乏人力资源战略规划。

人力资源战略是企业战略的重要组成部分。近年来，随着经济、技术的进一步发展，民营企业对人力资源有了相当的理解，越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有重要的战略意义，并开始着手制定适合本企业发展的人力资源规划。遗憾的是目前我国大多数民营企业依然忽视人力资本的投入，片面追求短期利益，甚至因为畏惧员工跳槽、流失，不去开发培养人才，这种观念无疑是因噎废食。

（三）中小企业人力资源管理现状所谓中小企业是指公司规模不大，员工数量不多，即老板和经理几乎可以和企业中的每一个员工直接接触。在市场经济条件下，我国中小企业的发展具有资金灵活、市场反应灵敏、适应多样化需求等相对优势，但同时也存在规模小、管理滞后等劣势，尤其是人力资源管理方面存在的问题，一直是制约中小企业发展壮大的瓶颈。

1.人力资源总体规划缺失。

小公司靠人，大公司靠制度，所以中小企业的人力资源管理显得尤为重要。但中小企业由于其规模小，资金少，使得人力资源管理制度不规范，企业管理者对人力资源总体规划缺乏全面的认识，同时，缺少科学系统的技术手段和管理人才，使得中小企业不具备进行人力资源总体规划的能力。

2.人力资源管理总体投入不足。

由于中小企业规模和实力的限制，特别是资金实力相对薄弱，导致其在人力资本投入、培训和开发上投入很少，和大公司相对，在人才引进、员工素质方面，往往显得无能为力，因而无法在人才市场上招聘到高水平、高技术的优秀人才，致使中小企业员工整体素质不高。

3.人员的流动过于频繁。

时至今日，人员的流动已经成为社会的一种普遍现象。除了人们价值观念的变化外，主要还是中小企业不能提供高薪、高福利、高层次培训等机会，导致员工跳槽严重。

四、人力资源管理发展趋势分析世纪新经济时代以来，我国企业人力资源管理既遭受来自WTO、经济全球化、次贷危机等种种国际挑战，又面临国内新《劳动合同法》的实施、信息技术的引入、人力资源外包等诸多冲击。综合我国企业人力资源管理面临的国内外环境，我国企业需要在考量自身情况下相应的做出一些调整，从后台走到前台、从静态变为动态、从边缘到轴心等，以适应日益激烈的竞争市场。以下是我国企业人力资源管理未来发展的几个趋势。

（一）人力资源管理的投入将不断增大现在越来越多的国家、地区、企业和家庭认识到，要想获得或保持竞争优势，必须加大以教育和培训为主的人力资本投入，开发更多的潜在人力资本。其中，教育投入占绝大比例，因为教育消费具有收益递增性，而其他非教育投入带来的边际效用是递减的。从社会的角度看，信息技术和互联网的发展，使科技进入几何级跳跃式发展阶段，人类进入一个信息爆炸的时代，学习将成为一个人毕生的需要。从员工的角度来看，在温饱问题解决后，工作成为一个继续学习的过程，是为提高自身价值而进行的投资。员工不仅重视完成工作的质量，更看重从工作中学习新知识、新技术，实现自身人力资源增值。经过培训，企业由于员工技能提高而得到长足发展，员工则从企业发展和自身努力中获得收益。员工和企业不仅分担了培训成本，而且也分享了培训的收益，意味着企业和员工都有动力继续合作。同时，员工由于获得职业培训特别是特殊职业培训，而使其在企业外部的价值比在企业内部的价值低，必然会选择与企业的命运紧紧联系在一起。企业可以根据自身的实际需要，制定多层次、多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。另外，培训对于解决企业下岗人员的问题也不失为一个好的思路。[5]

（二）人力资源管理的外包化日益明显。人力资源管理外包化，形象说来就是虚拟化管理，即企业为了降低人力资源管理成本，提高人力资源管理效率而将辅助性的、非核心的人力资源管理工作委托给人力资源咨询公司去完成，以促进企业良性发展的人力资源管理模式。这种管理既能适应企业内部组织管理的需要，又能获得专业的服务，节省时间成本，提高经济效益。提供人力资源管理服务的咨询公司一般是由业内专业人士、有很深造诣的专家、学者、实际工作者等组成，这些人多年来一直从事人力资源管理研究和工作，拥有企业自身所不具备的竞争优势，如专业水平、技能。本质上，人力资源管理外包就是降低企业成本，享受最专业的人力资源管理服务，以期获得收益最大化。

（三）人力资源管理的战略性更加明显。正所谓“十年树木，百年树人”，与其他任何资源相比，人力资源的获得需要长久的时间才有突破，因而人力资源管理就更需要准备、开发和谋划。现在越来越多的企业认识到，人力资源是企业中最重要的资源，人力资源与其管理职能进行互动，在实现组织整体目标的过程中起着不可估量的重大作用。因此，需要把人力资源和战略规划紧密结合起来，因为人力资源管理将成为企业战略规划不可分割的组成部分。

（四）人力资源管理人员流动速度加快。无论国外还是国内，员工频繁跳槽已是人力资源管理界司空见惯的事情，“有能者”上，“无能者”下，员工炒老板，老板炒员工都将习以为常。全球经济一体化的推进使得世界范围内的人才流动正在不断加剧，而这种快速的人才流动趋势，导致员工终生服务于一家公司的现象不复存在。

从以上分析可以看出，我国企业的人力资源管理还处在初级阶段，企业人力资源管理虽有所成就和突破，但远远不够，现有的一些制度难以适应企业的发展战略，也难以解决企业对人力资源管理需求的问题。总之，我国企业的人力资源管理和开发的任务任重而道远。

参考文献

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[10] 阮柏荣 宋锦洲 关于人力资源管理模式的研究综述［J］中国外资 2012-2 总第259期

作者简介

孙立帆，女，出生年 1992，籍贯 天津，学号 20111381，班级 国财务11-05，国际教育学院。