人力管理师二级考试要点_二级人力资源管理考试

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第一章 人力资源规划

1）简述岗位设计的方法及程序分析的具体分析工具的含义和适用范围。P36-37页

岗位设计的方法： 1.传统的方法研究技术，方法研究是运用调查研究的实证方法，对现实岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析。

2.现代工效学的方法，工效学是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。3.其它可以借鉴的方法 六种程序分析

程序分析以生产过程中的作业、运输及检验等环节为对象。通过对生产程序中的每项作业和运输的比较和分析，剔除不合理的部分，重新合理地安排生产程序，将人力、物力耗费降低到最低限度，以提高岗位工作的综合的方法。

1.作业程序图是显示产品在加工制作过程中，各个作业以及保证其效果的检验程序的图表。能全面显示出在生产过程中原料投入、检验及全部作业的顺序。作用在于提供整个生产工作程序的概貌和程序中各作业相到间的关系。

2.流程图是显示产品在加工过程中，操作，检验，运输，延迟，储存等全部子过程的图表。由于它比操作程序图更具体更详细，常被用于分析研究某种产品、某一零部件或一项工作任务的加工制作过程。

3.线图即流线图是用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程

（前述的三种流程图，主要侧重在产品制造过程中操作、检验、运输等事项的分析研究，是以宏观的物料流程为对象）；（后三种是以作业操作为对象。）

4.人一机程序图即联合程序图是显示机手并动的操作程序图。人一机程序图的结构比较简单，通常是先绘制出专用的图表并在图表中定出一个时间标心，然后在现场实地观测，将各个操作的内容及时间登记在图表上，经过对照比较，最后设计出新的人一机操作程序。

5.多作业程序图是以多个岗位的多名员工以及所操纵的设备为对象绘制的程序图。主要用于分析研究多个岗位分工与协作关系,以揭示其存在的问题,采取有效措施加以改进

6.操作人程序图,又称左右手操作程序图,它是按岗位员工操作时的连续动作及先后顺序绘制的程序图。它主要用于研究岗位员工手工操作的作业、特别适应干工作地固定、操作重复性强、加工批量大的工作程序.适应范围：

1、可以应用于生产重要性的作业分析。

2、可以用于其他非生产性的工作岗位的作业分析。特别是对那些服务性、行政性或管理性岗位，如餐厅的服务员、办公室秘书、人事部。

主要记三种方法和六种分析。根据答分数来填写内容。如果答分高，需将说明写清楚。

2）问题

三、简要说明制定人力资源规划的主要步骤（企业各类人员规划的步骤）？为什么要进行人员规划的评价与修正？在评估人员规划时，企业要注意什么？P52 A答

1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。

2、根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。

3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。

4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施。

5、人员规划的评价与修正。

B答：进行人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。c答：在评估人员规划时，企业要注意以下三个事项：

1、规划应当反映组织内部目标或外部目标的变化，必须明确有什么部门或人员承担了相应责任。

2、为保证有效地完成计划，规划应有适当的弹性，给予执行人员一定的独立决策权。

3、最后，应当考虑人员规划与其他经营计划的相关性。

问题三：应当编制哪些人员计划才能满足企业人力资源管理的需要?各类人员计划之间存在着何种关系以及如何保证计划的实施，P52-53 A:为了满足企业人力资源管理的需求,应当编制以下人员计划: 1.人员配置计划2.人员需求计划3人员供给计划4人员培训计划5人力资源费用计划6人资源政策调整计划7.对风险进行评估半提出对策。B上述计划的关系是

1.企业的人员配置计划要根据企业的发展战路,结合企业的工作岗位分析所制作的工作岗位说明书和企业人力资源盘点的情况来编制.2人员需求预测计划的形成必须参考人员配置计划;3人员供给计划是人员需求计划的对策性计划;4人员供给计划的实现需要人员培训计划的支持5人力资源费用计划的编写要以其他人员计划为基础.C为了确保上述计划的有效实施,应当

1编制人力资源政策调整计划2对执行上述计划的风险进行评估并提出对策中心 问题四：企业人员供给预测的步骤

对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状 分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例

向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况 将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测

分析影响外部人力资源供给的各种因素（主要是地域性因素和全国性因素），并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。

人力资源管理制度规划的基本步骤 提出人力资源管理制度草案 广泛征求意见认真组织讨论 逐步修改调整充实完善

第二章

招聘与配置

问题

一、员工素质测评的量化技术主要有哪几种具体形式? p120-123 四大类8项

（一）一次量化与二次量化。

（二）类别量化与模糊量化。

（三）顺序量化、等距量化与比例量化。

（四）当量量化。

①一次量化：指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。如违纪次数、出勤频数、身高、体重、产品数量等。

②二次量化：指对素质测评的对象进行间接的定量刻画。其对象一般没有明显的数量关系，但具有质量或程度差异的素质特征。③类别量化：把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中，然后每个类别赋予不同的数字。每个对象仅属于一个类别。④模糊量化：要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中，根据该对象的隶属程度分别赋值。

⑤顺序量化：先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。

⑥等距量化：不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间差异相等，然后再次基础上才给每个测评对象一一赋值。

⑦比例量化：不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。⑧当量量化：先选择某一中介变量，把各种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。

问题

二、笔试存在的主要问题和对策，如何建立规范的阅卷制度，面试的基本程序？面试的常见问题，及实施技巧。P158-163 A答：

1、简历笔试命题的研究团队

2、针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析

3、根据岗位级别与分类，实施针对性命题

4、实施专家试卷整合与审核制度

B答：

1、制定详细准确的评分标准和答案

2、根据考试的级别与类型采取多样化的阅卷方式

3、对笔试试卷结果进行二次或三次审核 C答：

1、面试准备阶段：

A.制定面试指南：组建面试团队、面试准备、面试提问分工和顺序、面试提问技巧、面试评分办法

B.准备面试问题：确定岗位才能的构成和比重、提出面试问题 C.评估方式确定：确定面试问题的评估方式和标准、确定面试评分表

D.培训面试考官：包括提问的技巧、追问的技巧、评价标准的掌握等

2、面试实施阶段：A.关系建立阶段。B.导入阶段。C.核心阶段。D.确认阶段。E.结束阶段

3、面试总结阶段：

A.综合面试结果：综合评价、面试结论。

B.面试结果反馈：了解双方更具体的要求、关于合同的签订、对未被录用者的信息反馈

C.面试结果的存档：这些资料体现了公司对新员工的首次全面性的评价，是对新员工系统考评的开始

4、面试评价阶段：面试结束后，应回顾整个面试过程，总结经验，为下一次的面试设计做准备。

面试的常见问题：面试目的不明确、面试标准不具体、面试缺乏系统性、面试问题设计不合理、面试考官的偏见。

面试实施技巧9点：1.充分准备2.灵活提问，2.多听少说4.善于提取要点5.进行阶段性总结.6排队各种干扰7不要带有个人偏见8在倾听的注意思考9注意肢体语言沟通

问题

三、结构化面试试题的类型p164 此题也可以出多选题 七种类型：1.背景性问题2知识性问题3思维性问题4经验性问题5情境性问题6压力性问题7行为性问题。

问题

四、在无领导小姐讨论的评价与总结阶段，应当聘请哪些专家进行评审，并咨询哪些问题。P183 A.测评者的观察点包括：1.发言内容。应聘者说了些什么；2.发言的形式和特点。应聘者怎么说； 3.发言的影响。讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用。B.1.参与程度—记录应聘者的发言次数与时间作 2.影响力---是否引起小组其他成员的注意，是否起到决定性作用

3.决策程序——应聘者是否有清晰的决策思路，决策时的依据是否充分，是否有考虑对小组基他成员的影响等 4任务完成情况——促成目标的实现是否提供好的建议 5团队氛围和成员共鸣感——是否有团队的合作精神，是起了积极的作用还是消极的作用（答题时看分值，分值高就要将5点的内容 填写详细

第三章培训与开发

问题一简要说明企业培训规划设计的基本程序,起草培训规划时有哪些方面的工作。P219-222 A:基本程序

1.明确培训规划的目的必须以服从和服务于企业发展战略需要为基点

2.获取培训规划的信息

3.培训规划的研计与修正1.召开有关培训规划的专题会议2.加强部门经理间沟通； 3.领导作出科学政策。

4.把握培训规划设计的关键点应当充分体现“信念、远景、任务、目标、策略”等基本要素的统一性和综合性。

5.撰写培训规划方案的总报告应当包括：规划背景说明，规划概况说明，制定规划的工作过程说明；规划信息的陈述和分析； 规划目的与预期成效；培训规划实施工作安排与建议等

B:起划规划工作 1制定培训的总体目标

制定依据：1企业的总体战略目标；2.企业人力资源的总体规划； 3.企业培训需求分析；

2.确定具体项目的子目标是在总体目标确定后根据培训项目及阶段来制定的子项目或阶段性培训计划，包括实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、要求和评估方法

3.分配培训资源是企业人、财、物力等条件限制减少浪费，提高培训绩效 4.进行综合评审.4.1培训投资与人力资源规划之间进行平衡； 4.2企业正常生产与培训项目之间进行平衡； 4..3员工培训需求与师资来源之间进行平衡； 4.4员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡；

问题

二、企业组织培训评估时，应根据哪些培训成果提出评估的标准和称量方法？P295 培训成果评估的五项指标

1.认知成果是用来测量受训者对培训项目中强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等理解、熟悉和掌握程度，是学习评估的主要对象和内容。判断方式有口试和笔试

2.技能成果是用来评价受训者对培训项目中的操作技巧、技术、技能以及行为方式等所达到的水平，即技能学习与技能转换。判断方式：现场观察、工作抽样、专家评定

3.情感成果是用来测量受训者对培训项止的态度、动机以及行为等特征，例如受训者对培训项目的各种反应。反应成果是情感成果的一种具体类型。判断方式：访谈、态度调查、关注某小组 4.绩效成果包括由于员工流动率或事故发生率的下降导致的成本降低，以及产品质量的提高或顾客服务水平的改善。判断方式：现场观察、原始记录、统计日报

5.投资回报率指培训项目的货币收益或培训成本的比较。进行培训项目 成本收益分析，计算出培训的投资回报率是培训效果评估的一种最常见的定量分析方法。判断方式：预算、统计分析 将每项的分析了解清楚

问题

三、问卷调查评估法进行培训效果评估有哪些步骤和适用范围P302 问卷调查法是通过向调查者发出简明扼要的征询单（表），请示填写对有关问题的意见和建议来间接获得材料和信息的一种方法。

问卷调查评估用于对培训项目中培训内容、培训课程、培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查评估，如检查培训目标与工作任务的匹配度，评价学员在工作中对培训内容的应用情况，了解学员偏爱的学习方法及对培训师所使用的教学方法的态度。问卷调查评估法的具体步聚：

1.明确你要通过问卷调查了解什么信息； 2设计问卷； 2.1.问卷的顺序 2.2 问卷的表达方式 2.3 问卷的实际内容 2.4 问题的形式 2.5 培训评估问卷的类型

第五章薪酬管理

问题一薪酬调查数据的统计分析

1、数据排列法；

2、频率分析法；

3、趋中趋势分析（简单平均法、加权平均法、中位数法）；

4、离散分析（百分位法、四分位法）

5、回归分析法；

6、图表分析法

问题二、请论述在设计市场薪酬调查问卷时应注意哪些问题？P420 答：设计调查问卷的注意事项包括：

（1）明确调查的内容，再设计表格。保证表格满足它的使用目的。

（2）确保表格中的每个调查项目都是必要的，以提高调查问卷的有效性和实用性。

（3）进行调查式填写，了解表格设计是否合理。（4）要求语言标准，问题简单明确。

（5）把相关的问题放在一起，例如姓名、年龄、岗位名称、所属部门等。

（6）尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文书写量。（7）保证留有足够的填写空间。

（8）使用简单的打印样式以确保易于阅读，（9）如果觉得有帮助，可以注明“填表须知”。（10）充分考虑信息处理的简便性和正确性。

（11）如果在多种场合需要某种信息，可以有复写纸，减少填免次数（12）如果表格收集的数据使用OCR（光学字符阅读）和OMR（光学符合阅读）处理，表格则需要非常仔细地设计，保证准确地完善数据处理。

（13）填写问卷时间不应超过2小时

（14）将薪酬调查的目标和任务以及采集的信息，逐一反映在调查问卷的各个项目的提问之中

问题

三、请简述薪酬满意度调查的程序和内容有哪些？P422 答：（1）薪酬满意度调查的工作程序如下：

①确定调查对象：薪酬满意度调查的对象是公司内部全体员工。②确定调查方式：由于调查人数较多，比较常用的方式是发放调查表。③确定调查内容。

（2）薪酬满意度调查的内容包括：

①员工对薪酬水平的满意度

②员工对薪酬结构、比例的满意度

③员工对薪酬差距的满意度

④员工对薪酬决定因素的满意度

⑤员工对薪酬调整的满意度

⑥员工对薪酬发放方式的满意度

⑦员工对工作本身的满意度

⑧员工对工作环境的满意度 问题

四、企业年金制度的设计程序p496 1.确定补充养老金的来源

2.确定每个员工和企业的缴费比例； 3.确定养老金支付的额度

3.1 养老金的计算基础额

3.2 养老金的支付率

4.确定养老金的支付形式 ：1，一次性支付，2.定期支付3.一次性支付与定期支付结合 5.确实实行补充养老保险的时间 6.确定养老金基金管理办法

第六章 劳动关系管理

问题

一、工资集体协商代表的确定

答：工资集体协调代表应依照法定程序产生。雇员一方由工会代表，未建立工作的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意。雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任，各方代表人数对等，每方至少三名；雇主协商代表与雇员协商代表不得相互兼任。调解委员会调解的程序

1、申请和受理（应当在三个工作日内受理）

2、调配和调解（一般不公开进行）

3、调解协议书

4、与协调，调解相关的时效规定

5、人民法院支付令

问题

二、工资集体协商代表的确定P526（此段理解记忆）1.工资集体协商代表应依照法定程序产生。

2.雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意。

3.雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表指定的其他人员担任。

4.各方代表人数对等，每方至少3名；雇主协商代表与雇员协商代表不得互相兼任。

5.协商双方各自确定一名首席代表，在协商期间轮任协商会议执行主席，负责工资集体协商有关的组织工作，并对协商过程中发生的问题提出处理建议。

6、雇员一方的首席代表由工会主席担任，工会主席可以书面委托其他雇员方面的代表作为首席代表；未订立工会的，由雇员集体协商代表推举。

7、雇主一方的首席代表应当由法定代表人担任，法定代表人也可以书面委托其他雇主方面的代表作为首席代表 问题

三、工资集体协商的实施步骤有哪些？、P527 答：劳动关系双方的任何一方均可向对方提出工资集体协商的要求，具体步骤如下：

（1）提出方应事先向另外一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面回复，并与提出方共同进行工资集体协商。（2）在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。

（3）协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议。

（4）协商双方达成一致意见后，由企业行政方制定正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。问题

四、申请仲裁的条件P559（1）申请人与本案有直接利害关系（2）有明确的被申请人

（3）有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由

（4）申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会管辖

（5）申请时间符合申请仲裁的时效规定 问题

五、仲裁申请书应当载明下列事项P559（1）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名和职务。（2）仲裁请求所依据的事实、理由。（3）证据和证据来源、证人姓名和场所。