组织理论与设计复习_组织理论设计总复习
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一、单项选择题（每小题3分，共5个小题，共15分）1.有关职能制的说法，不正确的是（）。
A组织从下至上按照相同的职能将各种活动组合起来。如将所有的工程师被安排在工程部
B促进职能部门内的规模经济 C促进深层次知识和技能提 D部门间横向协调通畅
2.组织面临的一般环境通常不涉及（）。A政治环境 B经济环境 C社会环境 D军事环境
3.组织间关系很少通过（）方式联接 A所有权 B战略联盟 C猎头公司
D经理人员的聘用
4.有关组织在创业阶段的说法错误的是（）
A在这个阶段的组织，通常由掌握某种技术的创业者创立，同时承担技术专家及管理者的角色。
B组织的主要精力放在单一产品的生产和服务上，主要目标是生存。C这个阶段中的组织人数少，规模小，但管理已经规范化，具有正式的组织结构。
D对企业内部活动的控制，往往由创业者个人决策和监督。5.战略与组织结构的关系，说法错误的是（）A企业战略决定组织结构 B组织结构反作用于企业战略
C企业战略具有前导性，而组织结构具有滞后性。D组织结构不存在交易成本。
1.有关组织的分类，说法错误的是（）。
A按规模程度：小型组织、中型组织、大型组织
B按形成方式：正式组织、非正式组织
C按目标 ：营利组织、国企组织
D按性质 ：经济组织、政治组织、军事组织、文化组织、宗教组织
2.（）是两个或两个以上的行为主体，由于在管理问题上的目标、看法、处理办法或意见的不同而产生的排斥、对抗的一种态势。
A冲突
B合作
C分工
D沟通
3.（）是指个体、团队或部门采取未经组织认同的行动来影响他人去实现自身目标的行为总称。A组织政治行为 B组织公民行为 C组织社会行为 D组织流程再造
4.组织风险形成的内部原因不包括（）A路径依赖 B利益分配不公 C国家推行的政策 D信息不对称
5.关于组织学习的说法，错误的是（）
A组织学习是组织通过知识和信息的综合处理来改变组织及其成员认知与行为的综合学习过程。
B是使组织能力得到循环提升、最终实现组织愿景的过程。
C在组织学习中，个体成员对学习过程和结果都产生着一定的影响。D组织学是个体学习效果累加，1.有关企业组织的分类，说法错误的是（）。A按生产资料所有制形式 ：全民所有制企业、集体所有制企业、私营企业、外资企业
B按生产要素密集程度：劳动密集型企业、资金密集型企业、知识密集型企业
C按所属经济部门：工业企业、农业企业、商业企业、交通运输企业、邮电企业
D按企业的法律形式：私有制企业、合伙制企业、公司制企业 2.组织风险形成的内外部原因不包括（）A信任
B行业的生命周期 C金融市场的变化 D激烈的市场竞争
3.有关组织学习的障碍，说法错误的是（）组织结构障碍 组织学习方法障碍 组织学习文化障碍
组织机制不会对组织学习形成障碍
4.（）是指组织通过对员工培训、教育、引导，使他们能够在观念、态度
和行为方面与组织保持一致。A战略性变革 B结构性变革
C以流程为主导的变革 D以人为中心的变革
5.有关组织变革的说法错误的是（）
A激进式组织变革有利于维持组织的稳定性。
B渐进式变革调整规模小、波动次数多、变革持续时间长等特点，C渐进式变革依靠持续的、小规模的变革来达到目标状态，D渐进式变革是对组织进行小规模的局部调整，以实现组织目标的渐进式转变。
1.（）是指对组织结构进行适当的调整，并对组织资源、权力和责任进行重新分配，从而增强组织的灵活性和柔性，使组织易于合作。A战略性变革 B结构性变革
C以流程为主导的变革 D以人为中心的变革
2.有关组织变革的说法错误的是（）
A激进式组织变革力求在短时间内，对组织进行大规模的全面调整，以彻底打破组织现状并迅速建立新的组织目标。
B激进式组织变革是对组织进行大规模、全面的调整，以较快的速度达到目标状态。
C激进式变革会降低组织的稳定性，严重时甚至导致组织混乱，使组织受到较大的影响。
D激进式组织变革是对组织进行小规模的局部调整，以实现组织目标的渐进式转变。
3.组织面临的任务环境通常不包括（）A消费者 B供应商 C政府
D新闻媒体
4.组织间关系很少通过（）方式联接 A所有权 B战略联盟 C猎头公司
D经理人员的聘用
5.有关组织在创业阶段的说法错误的是（）
A在这个阶段的组织，通常由掌握某种技术的创业者创立，同时承担技术专家及管理者的角色。
B组织的主要精力放在单一产品的生产和服务上，主要目标是生存。C这个阶段中的组织人数少，规模小，但管理已经规范化，具有正式的组织结构。
D对企业内部活动的控制，往往由创业者个人决策和监督。1.有关直线制的说法，不正确的是（）。A是最早、最简单的组织形式。
B是企业各级行政单位从上到下实行垂直领导，各级主管负责人对所属单位的一切问题负责。
C组织需要另设职能机构。D结构简单命令统一。
2.组织面临的任务环境通常不包括（）A消费者 B供应商 C政府
D新闻媒体
3.电子商务对组织结构演化的影响不包括（）。A组织结构扁平化
B组织结构刚性化 C组织运行电子化 D组织边界模糊化
4.有关组织学习的障碍，说法错误的是（）组织结构障碍 组织学习方法障碍 组织学习文化障碍
组织机制不会对组织学习形成障碍
5.组织风险形成的内部原因不包括（）A路径依赖 B利益分配不公 C国家推行的政策 D信息不对称
二、判断题（每小题3分，共5个小题，共15分）
1根据冲突的影响，分为建设性冲突和破坏性冲突（）
2组织变革的外部动力有社会政治因素、技术发展因素、人力资源管理因素（）
3．事业部制使公司高层领导可以摆脱日常事务，集中精力考虑全局问题（）
4.突破创新是组织所开发的能够完全替代产业内现有产品、服务或技术的创新。（）
5.事业部制简称M型结构，是一种高度（层）集权下的分权管理体制，它是指以某个产品、地区或顾客为依据，将相关的研究开发、采购、生产、销售等部门结合成一个相对独立单位的组织结构形式。（）1．对个人或群体绩效有积极影响的冲突应该培养并保持适当的度和量（）2．直线职能制既保证了企业管理体系的集中统一，又可以在各级行政负责人的领导下，充分发挥各专业管理机构的作用。（）3．组织学习是组织通过知识和信息的综合处理来改变组织及其成员认知与行为的综合学习过程，是使组织能力得到循环提升、最终实现组织愿景的过程。（）
4．文化变革是指对组织的经营理念、管理体制和员工价值观进行的变革，涉及到员工思维方式的改变，它是一种观念的变革。（）
5．跨文化组织沟通，也可以称为跨文化沟通，是指在跨文化组织中，拥有不同文化背景人员之间的信息、知识和情感的互相传递、交流和理解的过程。（）
1．直线职能制，又叫生产区域制，或直线参谋制。它是在直线制和职能制的基础上，取长补短，吸取这两种形式的优点而建立起来的。（）2企业社会责任是组织追求有利于社会长远目标的一种义务，它超越了法律和经济所要求的义务范围，是一种自觉地对社会需要的回应。（）3根据冲突的影响，分为建设性冲突和破坏性冲突。（）
4组织变革的内部动力有社会政治因素、技术发展因素、人力资源管理因素。（）
5跨文化组织沟通，也可以称为跨文化沟通，是指在跨文化组织中，拥有不同文化背景人员之间的信息、知识和情感的互相传递、交流和理解的过程。（）1．直线制中的各职能部门之间的协作性较差，职能部门的许多工作要向上层领导请示才能处理（）
2组织学习不是个体学习效果的简单累加，组织成员和组织之间的交互行为、组织与外部环境相互作用、组织文化的构建是组织学习的重要特征。（）
3.组织变革是组织对组织的目标、权力结构、组织规模、沟通渠道、角色设定、组成要素以及对组织成员的观念、态度和行为、成员之间的合作精神等进行有目的的、系统的调整和修正（）
4企业社会责任是组织追求有利于社会长远目标的一种义务，它超越了法
律和经济所要求的义务范围，是一种自觉地对社会需要的回应。（）5．技术创新是产品的物理外观或服务质量的变革，或者是产品以及服务生产的物理过程的变革。（）
1企业社会责任是组织追求有利于社会长远目标的一种义务，它超越了法律和经济所要求的义务范围，是一种自觉地对社会需要的回应。（）2组织变革的外部动力有社会政治因素、技术发展因素、人力资源管理因素（）
3技术创新是对现有产品或服务物理特征的变革或新的产品和服务品牌的创立。（）
4组织文化是一组通常被视为理所当然的共享的价值观，这些价值观可以通过故事和其他符号含义来传播，帮助组织成员理解哪些行为是可以接受的以及哪些是不能接受的。（）
5.非正式沟通是一种通过正式规章制度和正式组织程序以外的其他各种渠道进行的沟通，它可以弥补正式沟通渠道的不足，传递正式沟通无法传递的信息。（）
三、名词解释（每小题5分，共4个小题，共20分）1.专业化产战略
2.有限理性决策模式
3.使命型文化 4.保守型战略 1.风险型战略 2.理性决策模式 3.正式沟通 4.敏感性训练 1.风险型决策 2.理性决策模式 3.德尔菲法
4.组织政治行为
1.主副业多元化经营战略 2.确定型决策 3.头脑风暴法 4.适应型文化 1.专业化产战略 2.程序化决策 3.德尔菲法
4.团体型文化
四、简答题（每小题10分，共2个小题，共20分）1.组织创新的推动方法有哪些？ 2.网络组织的功能有哪些？ 1.组织沟通的基本要素有哪些？ 2.组织流程设计的影响因素有哪些？ 1.组织内部沟通有哪些类型？ 2.如何强化现有的组织文化？ 1.心理学有哪些主要的激励理论？ 2.组织决策的类型有哪些？ 1.组织创新有哪些形式？ 2.组织变革的内容有哪些？
五、案例分析题（每小题15分，共2个小题，共30分）2.请阅读案例2，回答分析题（15分）。案例2：公司建花园为何职工积极性不高
海南新盛实业公司是一家机电行业的大型企业，前几年由于领导较好的把握了市场机遇，在企业内部实行严格的泰勒式管理，以较高的薪水吸引人才，销售体系日趋完善，产品生产销售量逐年大幅增长。近两年，由于市场形势的变化，科技水平的不断创新，企业效益开始滑坡，一些深层次的矛盾逐渐显现，以“经济人”假设为基础的泰勒式管理也带来负面影响，公司领导决定进行机构改革，工资改革。在这两项改革之前，先进行大幅裁员，各部门科室按20％的比例裁员。裁员进展还算顺利，该走的走了，留下的还在努力的工作。
在公司研究开发中心有一片被几个科研楼围住的空地。这几年公司研发工作取得一些成绩，不少客人前来参观研究开发中心，研究开发中心也常召开高层工作会议，老总便希望能在这块空地上建一个职工休闲的公园：流水淙淙，花木葱葱，情侣座、棋台点缀其间。这样员工在公司里就有了休闲娱乐的地方，方能劳逸结合，安心工作，使公司成为“增长才干的学校，享受生活的乐园”。
建园经费，计划由公司出一部分，职工捐一部分。并不是公司没有钱，主要想创造一种气氛：让树木与员工一样，随公司的发展共同成长。具体方案是给每位捐款的员工按捐款额大小分配一棵树，在树上留下捐款人的名字，让员工从爱树开始，爱厂、爱工作。可以说这是一件十分有意义的事。对此，在一次全体员工的大会上，物业公司领导向全体员工发出倡议，要求全体员工为公司建花园捐款。倡议发出一个多月，公园建设工作也开始
进行，人工河挖好了，树木花草也种了一些。公司的投资已经到位，但令领导感到意外的是职工捐款的积极性不高，后经领导催促，人事部下通知，各科室部门仍然表现消极。最后，人事部、财务部又下了一道通知，按工资额扣10％补充建园经费，通知和扣款额名单一道发下，要求职工在扣款额名单上签字，以体现自愿原则。对此，有些职工反映强烈，“说是自愿，却要强行从工资扣，要扣你就扣，要我签字我不签”。
本以为是一件为职工谋福利的好事，却发展到如此地步，人事部经理百思不得其解。分析题：
1、公司建花园，员工的积极性为什么不高？（7分）
2、如果你是人事部主管，你如何编制建园计划？（8分
1.请阅读案例1，回答分析题（15分）。东风电子公司
东风电子公司是一家生产电子产品的中型企业。公司经理老罗正和人事科长老陆在讨论当前的问题。按照他们的习惯作法，每月至少碰头两次来“议论局势”，特别是有关人事方面的情况。该公司是不到一年以前才开始投产的，管理干部们大多数的时间都花在招收和训练新职工上。
罗经理认为，在装备工厂方面已经花了足够的时间，现在应该把注意力移到另外的问题而不是陷在日常的问题中去。他特别关心的是机器停工期长、废料多、人工成本高以及旷工率高等问题。
人事科长老陆认为应当更耐心一些。她认为，新职工们还没有足够的时间来互相了解和建立良好的相互之间的关系。老罗却不同意，说：“我们已经有了组织系统图、岗位责任说明和一些规章守则了，如果大家都经过训练，那就没有理由出现工作未完成的情况。而他们都是经过了训练的，这正是分工管理训练的人事科长负责的事。”
人事科长接受了罗经理的大部分意见。她不得不同意职工们是受过了训练的。但是接着说，有了正式的组织结构并不一定能保证职工们就一定会有正确的行为。她说服了罗经理，用分发意见征询表来了解职工们对本公司组织机构与规章制度了解的程度。
所有600多名职工、管理干部及非管理人员都一样，利用上班时间回答了意见征询表。表中包括大约100个问题，涉及有关组织结构等多个方面。人事科长手下的人员将答案进行统计处理并制成图表，还写了一份摘要，准备来和罗经理进行讨论。(1)非管理人员中有35％的人说，他们在有关自己日常的任务和目标方面经常感到不明确，糊里糊涂。
(2)非管理人员中约20％的人说，他们常常很不容易从他们的领导那儿得到
必要的工作方面的情报。
(3)管理干部人员中的22％认为，在他们的单位和与他们有接触的单位之间的联系很不够。
(4)非管理人员中的40％多的人认为，严格地推行规章和程序常常会妨碍正常的行动。
(5)管理人员中有30％认为，和他们承担的责任比起来，给的权限实在太少了。
(6)管理干部有20％左右的人认为，很少能通过计划做好协调工作。老罗看了摘要报告，说道：“这怎么能让人相信呢?我们有各种文件、程序和政策，已经把我们的组织结构规定得清清楚楚了。我能够接受的惟一解释是：你们根本就没有把这一切告诉职工们。”
分析题：
1、如果你是人事科长，你对公司经理的话的反应是什么?（7分）
2、依据征询意见所得的结果，试分析公司存在哪些问题?该如何解决？（8分）
2.请阅读案例2，回答分析题（15分）。案例2 ：“伟志文化”错在哪里？ 境界越高，效果越差? 陕西汉中伟志西服厂从1987年建厂以来，至今早己威为销售收入近3亿元，利税2千多万元的当地私企利税
力来达到群体目标的过程，职工既满意又受到激励便呈管理成功的关键。向炳伟一开始就做到了这一点。企业理念的觉醒阶段
向炳伟通过深思，将自己的人生精华和伟志几年来成功的经验浓缩咸四个字：善、诚、智、勤。从此伟志有了自己清晰的企业理念。源于这一理念，伟志公司将企业文化的核心定位在爱国、爱家、爱他人，上。
在这一阶段，伟志公司建设企业文化的主要途径是：评选最佳孝子，评选贯彻企业文化的标兵公司。照章纳税，顾客满意战略，加强对管理干部的教育培训等。向炳伟将推广企业文化当成自己最主要的工作来抓。
但这一时期伟志公司企业文化建设的实际效果并不如想象忙那样理想，甚至评选出来的贯彻企业文化的标兵分公司出现了连年亏损。是企业文化做虚了，还是经营方法有误?伟志的干部们开始对自己的企业文化产生疑问。为了澄清认识在一次会议上，向炳伟给全体中层以上干部出了一道选择题：办伟志公司的中心目标是建立优秀的企业文化，还是追求获得最大的盈利。干部中两种观点的支持者都有。试图融合企业文化与经营管理阶段
向炳伟非常清楚许多中层以上的干部对伟志集团企业文化的态度与自己有差异，于是他开始和执行总裁等几个主要干部沟通。不同的意见让他开始觉得，推广企业文化光靠热情还不够，不能让企业文化独立于企业经营之外．而应该在企业理念的指导下，把伟志的文化融入到企业生产经营中去，此外还要从企业管理制度上进行根本性改革。
这样，伟志公司明确提出了让企业文化服务于企业的经营管理，企业管理也必须受到企业文化的指导和制约。同时，简炳伟试行股份制改造以期突破老板与“打工仔”的地位关系。
案例1：沃尔玛的“幽默文化” 以幽默鼓舞员工士气
沃尔玛董事长山姆是一位在工作上非常严厉，但在工作之余却非常喜好寻求乐趣的人。著名的“沃尔玛式欢呼”就是山姆的一大杰作。1977年，山姆赴日本、韩国参观旅行，对韩国一家看上去又脏又乱的工厂里工人群呼口号的做法深感兴趣，回沃尔玛后马上试行。这就是后来著名的“沃尔玛式欢呼”。在早上7:30公司工作会议开始前，山姆总会亲自带领参会的几百位高级主管、商店经理们一起欢呼口号和做阿肯色大学的啦啦操。布什夫妇亲临为山姆颁奖时，沃尔玛的员工们也以这种欢呼口号的形式欢迎他们。另外，在每年的股东大会，新店开幕式或其它一些活动中，沃尔玛也常常集体欢呼口号。“沃尔玛式欢呼”不仅在本国盛行，而且还出口到其它国家。尤其令人不可思方式的是，素以严谨著称的德国雇员也同样练习“沃尔玛式欢呼”，而且他们表现出的热情甚至比美国本土的员工还高。公司国际业务负责人博比•马丁说，谁都知道没有谁能让德国人这样大声欢呼。然而，沃尔玛做到了。以幽默赢得顾客瞩目
沃尔玛是从小镇上发展起来的，小镇生活总的来说相当乏味，因此需要自己想办法制造一些热闹气氛。例如，举办户外大拍卖，气球大赠奖；请乐队和小型马戏团表演；参与小镇拉拉队、花车旅行等传统活动。总之，凡是能增添乐趣的事，山姆都不忘尝试，虽然有时也会把事情弄糟。有一年乔治•华盛顿诞辰纪念日时，沃尔玛一家分店在报纸上刊登广告说当天在店里将有一台特价电视机只卖22美元，电视藏在店内的某个地方，谁最先找到就优惠卖给谁。结果，该天那家店开门之前就被围得水泄不通，店门打开时，五六百人蜂拥而上，几乎把店给拆了。那天该店的确卖了不少东西，但整个店的秩序完全失控。
沃尔玛经常组织各种各样的游戏娱乐顾客，包括诗歌朗诵、小朋友钻草堆寻宝、圆月馅饼竟吃大赛等等。沃尔玛的这些轻松、愉快的促销方式获得了巨大的成功，它不仅提升了公司在顾客心目中形象，增加了公司的销售额，而且也让顾客感受到了购物的乐趣。以幽默激发员工创造力
心理学家爱丽斯•M•伊森曾做过一个测试发现：一组观看幽默喜剧片的人员比一组观看数学教育片的人员更富有创意。伊森对《魅力》杂志说：“心情愉快时，人的创造力更强。因此，不应该忽略为员工创造幽默、愉快人的工作环境。”
沃尔玛非常重视为员工创造一个宽松的工作环境，在这样的环境下员工可以充分发挥自己的聪明才智。其中，一年一度规模盛大的圆月馅饼竟吃大赛就是一位员工在情急之下的幽默创作。1985年亚拉巴马州一分店的助理
经理订货时出了差错，一下子多订了四五倍的馅饼，他自己也吓坏了，这东西又无法长时间存放。灵机一动，他想出了吃馅饼比赛的主意以救急，结果效果出乎意料的好。现在，圆月馅饼竟吃大赛已成为每年秋季的大事，因为此项活动给公司带来的销售额高达600万美元。每年10月的白秦铭在大学时代成绩不算突出，老师和同学都不认为他是很有自信和抱负的学生，他的专业是日语，不知何故，毕业后被一家中日合资公司招为销售员了。他对这岗位挺满意，不仅工资高，而且尤其令他喜欢的是这公司给销售业务员发的是固定工资，而不采用佣金制。他担心自己没受过这方面的专业训练，比不过别人，若拿佣金，比人少多了丢脸。
刚上岗位的头两年，小白虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般。可是随着他对业务的逐渐熟练，又跟那些零售商客户们搞熟了，他的销售额渐渐上升。到
离开，为什么？（7分）
2、如果要留住白秦铭，公司应该采取什么措施？（8分）
2.请阅读案例2，回答分析题（15分）。案例2：新来的财务处长
市针织总公司财务处长刘仁退休后，其职务由该公司属下最大的一家针织厂的财务处长李刚继任。
财务处在公司内部具有举足轻重的地位。原处长刘仁资深能于，待人随和，善解人意。他要求下属互相协作，在没有严格监督下做好各自的工作。一直以来，财务处的工作颇有效率。李刚正值年富力强，既有学历，又有工作经验，被认为是接替前任的合适人选。李刚本人也满心希望领导好财务处一班人。就职两个多月来，李刚觉得财务处的工作效率下降了，不顺心的事接二连三。
一次，李刚急着要用最新的成本资料，两位女职员却屡屡拖延。李刚认为这是故意的。
又有一次，由于一位老职员误报情况，致使李刚在给总经理的一份报告中出现差错。为此，李刚很恼火，当着其他同事的面批评了这位老职员。
那天刚上班，处里一位年轻的女职员来请事假，说是要去火车站接人。李刚不准假，结果引发了一场激烈的争吵。
如此等等，令李刚深感苦恼。
分析题
1、作为新上任的领导者，李刚的困窘是如何造成的?（7分）
2、李刚应当如何增强自己的影响力?（8分）
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