人员测评_信息人员测评
人员测评由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“信息人员测评”。
人员测评技术
姓名：
一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）
1、素质对个体行为发展的作用是（）A、改进性的作用 B、辅助性的作用 C、基础性的作用 D、决定性的作用
答案：C 考点：素质的概念
解析：素质对个体的行为与发展具有基础性的作用。例如，直觉情感型的人更容易成为一个出色的诗人、音乐家与剧作家，而富有理性思维的人更容易成为一个数学家与科学家。
2、素质虽然是任何个体身上的一种客观实在，但却是看不见、摸不着、说不清的东西，这体现了素质的哪一个方面的特点（）A、相对性 B、内在性 C、可塑性 D、差异性
答案：B 考点：素质的特性
解析：素质的第四个特性是它的内在性。素质虽然是任何个体身上的一种客观实在，但却是看不见、摸不着、说不清的东西，具有隐蔽性与抽象性。
3、智能素质是心理素质的一个方面，在以下选项中，不属于智能素质的是（）A、知识 B、智力 C、才能 D、技术
答案：D 考点：素质的构成解析：心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。包括智能素质、品徳素质、文化素质、心理健康素质等。智能素质包括知识、智力、技能与才能。技能是技术水平与操作经验；才能是专长，包括创新能力。
4、人才素质测评是指（）
A、对具有一定才能个体素质的测评 B、对具有超长才能个体素质的测评
C、对16岁以上具有正常劳动能力个体的素质的测评D、对14岁以上具有特殊劳动能力个体的素质的测评
答案：A 考点：人员素质测评与人才素质测评
解析：人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。
5、根据（）进行划分，人员素质测评可分为选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、考核性测评与开发性测评 A、测评范围 B、测评标准 C、测评技术与手段 D、测评目的与用途
答案：D 考点：人员素质测评的主要类型：
解析：根据测评目的与用途进行划分，人员素质测评可分为选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、考核性测评与开发性测评
6、富兰克林•罗斯福政府鼓励工作分析，提倡识别和归类不同的职业，这项工作最终导致（）A、现代胜任力研究运动的兴起 B、组织胜任力成为战略管理的新热点 C、职业类型词典的出版 D、胜任力的概念提出
答案：A 考点：胜任力研究起源与发展
解析：促进现代胜任力研究运动兴起的一个关键起源因素应该追溯到富兰克林•罗斯福政府。
7、以下关于胜任力属性的论述中，错误的是（）
A、胜任力是一种可以用来区分高绩效者和普通绩效者的个体特征 B、胜任力与工作情境相关，是多维度、多层次的 C、胜任力是针对工作分析而言的D、任何单个的胜任力特征难以导致高绩效
答案：C 考点：胜任力定义
解析：P38胜任力是针对工作绩效而言的8、根据胜任力的可变化情况把胜任力分为硬性胜任力和软性胜任力的是（）A、麦克兰 B、斯班瑟 C、诺德豪格D、伍德夫
答案：D 考点： 胜任力分类
解析：1991年、伍德夫报椐胜任力的可变化情况把胜任力分为硬性胜任力和软性胜任力。硬性胜任力指人们完成预期达到的工作标准；软性胜任力指个人的行为和属性。
9、以下属于纵向结构的是（）A、结构性要素 B、测评指标 C、行为环境要素 D、工作绩效要素
答案：B 考点：人员素质测评标准体系的构成解析：属于人员素质测评体系横向结构的是：结构性因素、行为环境要素、工作绩效要素。属于人员素质测评体系纵向结构的是：测评内容、测评目标、测评指标。
10、人员素质测评标准体系主要报考以下几个要素，除了（）A、标志 B、标准 C、标记 D、标度
答案：B 考点：人员素质测评标准体系要素
解析：人员素质测评标准体系一般由标志、标度、标记。
11、克隆巴赫一致性系数可以检验总问卷的信度，根据心理测量学要求，信度分数达到（）以上即可接 A、0.50 B、0.60 C、0.70 D、0.80 答案：C 考点：信度检验
解析：釆用克隆巴赫一致性系数（Cronbacho α）检验了总问卷的信度及各因素分问卷的信度，结果如表3-6所示。根据心理测量学要求，信度分数达到0.70以上即可接受。
12、一般是由既熟识被测者又与测评者（雇主）有密切关系的第三者，以书信形式向测评者（雇主）介绍被测者的素质特点的是（）A、推荐信B、申请表 C、档案 D、履历表
答案：A 考点：履历档案分析及其他测评方法
解析：P164，推荐信一般是由既熟识被测者又与测评者（雇主）有密切关系的第三者，以书信形式向测评者（雇主）介绍被测者的素质特点。
13、下列不属于情景设计应该注意的是（）A、相似性 B、典型性 C、逼真性 D、内容突出
答案：D 考点：设计方法与应用
解析：P147，情景设计应注意如下几点：相似性、典型性、逼真性、主题突出、立意高，开口小，挖掘深，难度适当。
14、心理测验的发展大致可以分为几个时期，以下不属于心理测验发展的时期的是（）A、萌芽阶段 B、成熟时期 C、发展时期 D、完善发展时期
答案：C 考点：心理测验概述
解析：P92，心理测验的发展大致可以分为萌芽时期、成熟时期、昌盛时期与完善发展时期。
15、认知测验按具体的测验对象划分，包括成就测验、智力测验，以及（）A、态度测验 B、性格测验 C、兴趣测验 D、能力倾向测验
答案：D 考点：4.1.1.1
心理测验的种类和形式
解析：P94，认知测验可以按其具体的测验对象，分为成就测验、智力测验与能力倾向测验。
16、不属于操作能力测评的是（）A、奥康纳测验
B、明尼苏达办事员能力测试 C、珀杜插板测验D、克劳福德灵活性测验
答案:B 考点：4.1.3.3.2 特殊能力测评
解析:P116,比较著名的操作能力测评：①珀杜插板。②克劳福德灵活性测验。③奥康纳测验。
17、用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰的词组刻画与揭示有关考评标志状态、水平变化与分布的情形的标度是（）A、量词式标度 B、等级式标度 C、数量式标度 D、定义式标度
答案：A 考点：标度
解析：P68，量词式标度。这种标度是用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰的词组刻画与揭示有关考评标志状态、水平变化与分布的情形，例如“多”“较多”“一般”“较少”“少”等。
18、不属于面试作用的是（）A、不能弥补笔试的失误 B、能够测评难以考察的素质 C、面试所测评的素质很广泛 D、比其他测试方式更灵活具体
答案：A 考点：面试的作用
解析：P127，面试的作用：（1）面试所测评的素质很广泛；
（2）面试能够测评其他测评方式难以考察出来的素质；（3）面试能弥补笔试的失误；
（4）面试比其他测评方式更灵活、具体。
19、面试中的“问”不适用的技巧是（）A、先易后难，由浅入深 B、鼓励应试者说出真实想法 C、提问的形式要简单 D、创造和谐的气氛
答案：C 考点：面试的方法与技巧
解析：P130，如何“问”是主试人员应该思考的问题，应注意以下几个方面：（1）创造和谐的气氛。（2）问题必须简明易懂。（3）提问的形式要多样。
（4）提问要先易后难，由浅入深。（5）主考人要掌握问答过程的主动权。
（6）提问应适当艺术包装，方能区别被测试人的水平。（7）面试中要充分发挥应试者的主动性。（8）面试中应给被测评人员弥补缺憾的机会。
20、面试中“听”不适用的技巧是（）A、不注意应试者的身体语言 B、把握和调节被测评人员的情绪 C、不随意打断测评人员
D、发挥主考人员身体语言的作用
答案：A 考点：面试的方法与技巧
解析：P131，面试中“听”适用的技巧：（1）要善于发挥主考人员身体语言的作用。（2）主试人员要善于把握和调节被测评人员的情绪。（3）要注意应试者的身体语言。
（4）注意倾听，不要随意打断被测评人员。（5）主考官要表现出良好的教养和修养。
二、多项选择题（本大题共5小题，每小题1分，共5分）
21、确定权重的方法有（）A、德尔斐法 B、层次分析法 C、多元分析法 D、主观经验法
答案：ABCD 考点：确定权重的方法
解析：P73，确定权重的方法有德尔斐法、层次分析法、多元分析法、主观经验法。
22、根据测验的目的，心理测验可以划分为（）A、描述性 B、确定性 C、诊断咨询 D、挑选咨询
答案：ACD 6 考点：心理测验的种类与形式
解析：P94，根据测验的目的，可以将心理测验划分为描述性、预测性、诊 断咨询、挑选性、配置性、计划性、研究性等形式。
23、面试的作用有（）
A、面试能够测评其他测评方式难以考察出来的素质 B、面试能弥补笔试的失误
C、面试比其他测评方式更灵活、具体 D、面试所测评的素质很广泛
答案：ABCD 考点：面试的作用
解析：面试的作用主要体现在以下几个方面：
（1)面试所测评的素质很广泛。（2)面试能够测评其他测评方式难以考察出来的素质。（3)面试能弥补笔试的失误。（4)面试比其他测评方式更灵活、具体。
24、人员素质测评实施活动的基础环节是（）A、统一思想认识 B、成立项目小组
C、选择测评人员和培训测评人员 D、建立必要的后勤保障
答案：ABCD 考点：人员素质测评实施活动的基础环节
解析：人员素质测评实施活动的基础环节是
（一）统一思想认识，（二）成立项目小组，（三）选择测评人员，（四）培训测评人员，（五）建立必要的后勤保障。
25、人员素质测评结果有一定的适用范围，在应用中应该避免的问题是（）A、素质测评无用论
B、以人事决策代替人员测评与选拔 C、对测评与选拔结果的准确性期望过高 D、人才测评软件看作测评是否科学的标志
答案：ACD 考点：测评与选拔结果的运用应注意的问题
解析：人员素质测评结果有一定的适用范围，在应用中应该避免以下 问题：（1)素质测评无用论；（2)以人员测评与选拔代替人事决 策；（3)对测评与选拔结果的准确性期望过高；（4)把人才测评 软件看作测评是否科学的标志；（5)此外，还应该注意及时将测 评与选拔结果反馈给被测试者，促进其成长。
三、填空题（本大题共10小题，每小题1分，共10分）
26、冰山模型中提出，有6种层次的胜任力：知识、技能、自我概念、特质、动机和
27、素质的第一个特性便是
728、要做到宜“栋”则“栋”，宜“椽”则“椽”。
29、胜任力结构模型又称为、资质模型，是个体（组织）胜任某项工作任务的一组胜任力要素的组合，或者说是担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力的总和。它是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任力。
30、1959年，心理学家在《再谈激励：胜任力的概念》—文中，第一次正式提到与“人才识别”和“个人特性”相关的因素是“胜任力”这一概念。
31、根据，把胜任力分为工作胜任力、岗位胜任力和职务胜任力。
32、人员素质测评标准体系的设计分为和纵向结构两个方面。
33、结构性要素是从静态的角度来反映人员素质及其功能行为的构成。它包括：身体素质和。
34、1905--1915年，心理测验处于。
35、从目的用途上划分，面试的分类有招工面试、招干面试、招兵面试、招生面试等。
四、名词解释（本大题共5小题，每小题3分，共15分）
36、人员素质测评
37、胜任力
38、心理测验
39、面试 40、素质测评
五、简答题（本大题共5小题，每小题6分，共30分）
41、简述人员素质测评标准体系的作用
42、简述面试发展的几个趋势
43、简述评价中心的主要特点
44、简述品德测评的方法
45、选拔性素质测评的特点
五、论述题（本大题共2小题，每小题10分，共20分）
46、简要论述胜任力的结构模型，并对模型进行简要的说明
47、简要论述评价中心的未来趋势
