对建立一支专业化、高素质教师队伍的几点思考_高素质专业化教师队伍

对建立一支专业化、高素质教师队伍的几点思考由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“高素质专业化教师队伍”。

对建立一支专业化、高素质教师队伍的几点思考

纵观我校近50余年的办学历程，教师队伍建设一直是一个薄弱环节，特别是从20世纪80年代中期职称晋升步入正规化以来，科研作为硬指标便于申报者之间互相比较，相对而言教学是软指标，在职称晋升中的作用渐被忽视。虽然在近几年的职称晋升中，提出了教学考核的要求，在实际工作中也发挥了一定的作用，但是否真正起到了“教学工作是学校的中心工作”作用尚值得商榷。笔者就我校教学工作中教师队伍的建设，提出一点建议，仅供参考。

一、教师队伍分类管理，分类考核

目前的教师队伍虽然分为教学为主型、教学科研型、科研教学型和科研为主型等等，但在具体管理和考核中，并没有制定明确而严格的各类人员管理和考核办法，这一现象表现在职称晋升中更为明显。教师队伍分类管理不应是简单的几个名词，而应赋予实质性的管理措施和考核办法。在管理方面，首先可以从学校、学院推荐、资助的科研、教学项目申报着手，教学为主型、教学科研型教师就不能申报需要学校、学院推荐、资助的科研项目；科研教学型和科研为主型教师就不能申报需要学校、学院推荐、资助的教学项目，不能申报教学名师和教学成果奖。在考核方面，教学为主型、教学科研型教师应重点考核学生评教结果、教学工作量、教改项目、教改论文、教学成果的完成情况；科研教学型和科研为主型教师应重点考核科研和技术推广项目、科研论文、科研和技术推广成果的完成情况。实际上，我校从国外回来的教师很多，去国外学习过的教师更多。国外在教师队伍分类管理、分类考核方面的好做法、好经验很值得我们借鉴。

二、重视中、青年教师培养和提高

我校目前的教师队伍以中、青年教师占绝对比例，他们几乎都具有博士学位，专业基础知识扎实，外文水平高，掌握国际科学发展的前沿动态，相当一部分人已立足于世界科研的制高点，是我校未来发展的生力军。但也必须清醒地看到，作为教师，特别是作为从事专业课教学为主型或教学科研型的教师，由于长期从事科研工作，缺乏作为教师的系统训练，教学能力有待提高；或由于长期从事基础理论研究或室内实验，对专业的实际生产缺乏了解（海归教师缺乏对国内农业生产实际的了解）；或长期埋身于实验室潜心钻研，忽视了口头交流和表达能力的锻炼等等。以我院植保专业的教学实践为例，一些青年教师带学生到田间后，许多病虫害自己都不认识，如何能使学生认识和掌握。这些都影响了他们的教学效果，也往往使他们在专业课教学的评教过程中处于劣势，对他们教学能力的培养和提高势在必行。

三、教师教学效果的提高离不开教学经验的积累

在现行教师上岗制度的管理下，能进入教师队伍的人都具备了作为教师应该具备的基本条件，但各人的教学效果差异很大。这固然与教师的文凭、天赋和专业能力有一定的关系，但绝对没有必然的关系。古人将教师称之为“教书匠”，何谓“匠”呢？一为有专门手艺的人，二为在某个方面成就很高、修养很深的人，也就是在某一方面具有熟练技巧和专业知识的人。其中专业知识可以通过学习而获得，而熟练技巧只有通过长期的实践，靠经验的积累才能达到。由此可见，教师教学效果的提高离不开教学经验的积累。如我校第一届陕西普通高等学校教学名师王乃信教授，自1964年大学毕业任教，常年立足于三尺讲台，在长期教学实践的过程中，不断积累教学经验，改进教学方法和手段，教学效果受到师生的普遍好评。目前，专业课教学中，教学任务少，教师人数多，蜻蜓点水，都做一点。每个学期的教学工

作刚刚进入状态，就该结课考试了。这样既不利于专业化教师队伍的建设，更不利于中、青年教师教学经验的积累和教学能力的提高。

四、重奖教学成果、学生评教优秀教师和校级优秀教师

近年来，学校制定并实施了关于对教学成果奖与科研成果奖同等对待的奖励政策，但由于省级以上教学成果奖名额的限制，获得一项难度非常大。而大部分一线教师所获得的教学成果奖往往都是校级教学成果奖，评奖时又往往加入了很多科研的成分，或者由于教师队伍分类管理的缺陷，真正常年坚持在教学一线，承担大量教学任务的教师获得教学成果奖的机会很少。加之评奖时尺度把握不严，仅凭一份申报书，有的甚至连一篇教改文章都没有，往往也可能获奖，使教学成果奖失去了作为教学工作中一个重要激励机制应发挥的作用。所以，评奖一定要做到宁缺毋滥，使广大教师对获奖成果心悦诚服，加大奖励力度。同时，对多年从事教学工作、多次获得学生评教优秀教师和校级优秀教师除重奖外，要在职称晋升方面制定行之有效的倾斜政策，多方面引导广大教师热爱教学工作，积极投身教学改革和教学研究。教师将教学工作与科研工作同等对待之时，必将是我校“教学工作是学校的中心工作”这句话真正落到实处之日。