案例分析：施科长没有解决的难题答案_问题解决案例分析

案例分析：施科长没有解决的难题答案由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“问题解决案例分析”。

期末作业

一、案例分析：施科长没有解决的难题

1．施科长用了美国教授的双因素理论去激励小李，结果碰了钉子，问题出在哪里? 答：

我觉得问题出在施科长没有真正掌握员工激励的原理和措施：

① 根据赫兹博格的双因素理论分析：工资和奖金属于保健因素，具备时不产生激励，但不具备时就会产生不满。施科长没有满足小李的保健因素，让其产生了不满情绪。② 根据亚当斯的公平理论分析：员工总爱把自己的投入产出与别人的相比较，当他们觉得不公平的时候就会挫伤他们的工作积极性。施科长在奖金分配上表现出平均主义，奖金没能体现员工的工作绩效，这样会挫伤员工的工作积极性。

③ 根据维克多和弗鲁姆的期望理论分析：管理者应该公正无私，让贡献大的员工得到相应的回报。施科长在奖金分配上的平均主义，违反了期望理论的观点。④ 根据马斯洛的需求层次理论分析：低需求层次满足后才会产生高需求。处于低需求层次的人，金钱和生活保障是积极性因素。很明显，小李正处于为了钱而工作的低需求阶段，而施科长没有很好的认识到小李的需求层次。

⑤ 绩效管理是员工管理的重要举措，包含了绩效计划、管理辅导、绩效考核和奖励绩效四个环节。施科长作为一个管理者，只是采用了绩效计划和绩效考核两项措施，却没有实现对员工的奖励绩效这个最终的激励环节。

2．施科长所用的那些“法宝”，如表扬、成就感、责任心、工作的趣味与挑战性、自主权等激励手段，真的对小李毫无作用吗?如果不是，小李为什么发火?从这次的经历里，施科长应从中汲取哪些教训? 答：

⑴ 根据赫兹博格的双因素理论分析，激励因素具备时能产生激励作用；而施科长所用的那些“法宝”就属于激励因素，它们对小李还是会有起一定的心理激励作用的。

⑵ 小李发火的原因： ① 根据赫兹博格的双因素理论分析，工资和奖金属于保健因素，具备时不产生激励，但不具备时就会产生不满。小李就是因为保健因素得不到满足而产生了强烈的不满。② 根据亚当斯的公平理论分析：员工总爱把自己的投入产出与别人的相比较，当他们觉得不公平的时候就会挫伤他们的工作积极性。小李通过比较发现自己工作绩效高，但是工资却和别人一个样，觉得不公平，所以会发火。③ ④ 根据马斯洛的需求层次理论分析：低需求层次满足后才会产生高需求。小李正处于为了钱而工作的低需求阶段，给他画一个成长的蓝图是没有效果的。绩效管理是员工管理的重要举措，包含了绩效计划、管理辅导、绩效考核和奖励绩效四个环节。小李的奖励绩效没有得到实现，引发了他的不满情绪。⑶教训：

① 首先施科长应该意识到保健因素的重要性。要满足员工的保健因素，才能消除不满。

② 其次应该改革奖金分配制度，按劳分配，将奖金与员工的工作绩效相挂钩，让贡献大的员工得到相应的回报。

③ 再者应该注意分辨手下员工所处的需要层次，据此制定奖励计划和措施。④ 另外应该优化绩效管理体制，充分考虑绩效管理的各个步骤，绩效计划、管理辅导、绩效考核和奖励绩效四个环节。不能漏了奖励绩效这一环节，应建立完备的员工奖励计划和措施，当然应根据不同员工的需求层次、考虑不同措施的保健性和激励性，分别对待。

3.如果你是施科长怎么做?你如何与小李谈话? 答：

⑴如果我是施科长，我会改革奖金分配制度，优化绩效管理体制，注意分辨手下员工所处的需要层次，根据不同员工的需求层次、考虑不同措施的保健性和激励性，来制定员工奖励计划和措施。

⑵我会先表扬小李在科里表现最突出，聪明能干，工作积极，又能吃苦耐劳，爱动脑筋。再强调他这一年的贡献，特别表扬下他的成就。最后，鼓励他这回年终奖奖金，他是拿的最多的一个，明年要继续努力，争取更多的奖金。