十大员工关系事件点评与分析_十大事件评论员
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1、3月份，湖南：沃尔玛关店引发工会组织罢工并对簿公堂事件 【事件回放】
3月5日，沃尔玛宣布关闭位于湖南常德的门店，并对原有员工提出相关安置方案——工资补偿买断或去沃尔玛其他地区门店工作。对于沃尔玛提出的方案，包括沃尔玛常德店工会主席黄兴国在内的多数员工并不认可。黄兴国认为，沃尔玛闭店没有提前一个月知会工会，属于程序违法。因此，这些员工要求获得“N+1的两倍赔偿”。对此，沃尔玛中国表示，关店计划均严格遵照相关法律法规，并已“竭力为员工提供多种职业选择”。
4月25日，69名员工和沃尔玛常德水星楼分店工会分别向常德市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁申请。4月29日，常德市劳动人事争议仲裁委员会对上述两个劳动争议仲裁申请依法予以受理。5月26、27日，常德市劳动人事争议仲裁委员会对两案进行开庭审理。6月25日，常德市劳动人事争议仲裁委员会作出非终局裁决，驳回18名员工的全部仲裁请求。其余51名申请仲裁的员工已在之前接受资方的调解方案。
仲裁请求被驳回后，又有部分员工考虑到生计需求被迫与资方签订调解协议。然而，仍有６名员工不服仲裁结果，坚持要求向法院提起诉讼。7月9日，当地法院受理了分店工会及部分员工的诉状。
7月21日，常德武陵区法院以“主体不适格”为由，驳回了员工的诉讼请求。【入选理由】
闭店终止劳动合同，工会组织维权 【劳达点评】
跨国巨头、集体性纠、工会组织维权等因素的汇集，让本案成为观察劳资双方权利纠纷的典型样本。首先，工会带头组织员工维权，具有一定的典型性。在我国的劳动争议处理实践中工会组织员工维权并不常见，这与当前的社会环境有着密切关系。一方面是因为近年来随着社会和经济环境的变化，非公制企业的数量和占比不断增加，这些企业对工会组织存在较大的误解，认为成立工会组织会影响用工自主管理权，可能会干扰企业的正常经营活动，以至于他们不愿在企业中成立工会组织；一方面是当前资方居于比较强势的地位，工会组织迫于压力未能发挥其应有的作用，这也让劳动者对工会组织持怀疑态度，不愿意加入工会组织。另外，政府部门及上级工会组织处于考虑社会的稳定、经济发展环境等因素，并不希望工会和劳动者共同与企业进行博弈。基于上述的原因，工会组织在劳资双方的地位和作用在不断的弱化。在这样的背景之下，沃尔玛常德店工会组织带头组织维权，具有一定的典型性，通过整个事件的发展过程我们看到，因为工会的参加，并未发生以往集体性事件中常见的暴力冲突，而是通过寻求法律渠道解决问题，这些积极的作用未来可能会成为我们处理集体性劳资纠纷的重要参考。
其次，企业分支机构用工的法律问题。根据《公司法》第四十条规定“公司可以设立分公司。设立分公司，应当向公司登记机关申请登记，领取营业执照。分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承担。公司可以设立子公司，子公司具有法人资格，依法独立承担民事责任。”由此可见，总公司设立的分支机构，不具有法人资格，没有独立的法人财产，实践中财产、人事、管理等均有总公司管理决策，对外不能承担民事责任的时候由总公司承担。子公司具有独立的法人资格，以自己的名义对外从事活动，并独立承担民事责任。
虽然企业的分支机构不具有独立的法人资格，也不能独立承担民事责任，但是却可以作为独立的用工主体与劳动者签订劳动合同。《劳动合同实施条例》第四条规定，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。实践中容易发生争议的是，如果企业的分支机构出现吊销营业执照、责令关闭、撤销等情形的，是属于《劳动合同法》中的解除劳动合同，还是终止劳动合同？上述案例裁决结果显示，属于终止劳动合同，但是实践中对此各方仍存在分歧。
持解除劳动合同观点的认为，根据公司法以及其他法律规定，分支机构并非独立的法人不能承担民事责任，虽然分支机构根据《劳动合同法实施条例》具备用工的主体资格，但是并不能独立承担劳动合同的权利和义务，当分支机构被关闭时，劳动合同的权利和义务应当有总公司承担，据此，分支机构关闭应当属于因经济性裁员而解除劳动合同的情形。
持终止劳动合同观点的认为，根据《劳动合同法实施条例》第四条的规定，依法取得营业执照的分支机构可以作为独立的用工主体与劳动者签订，分支机构在终止营业时应该允许依据《劳动合同法》第四十四条第五项的规定终止劳动合同。
笔者比较倾向第二种观点，既然法律赋予企业分支机构独立用工的权利，那么，分支机构终止经营应当属于劳动合同终止的情形。但是由于分支机构不能独立承担民事法律责任，若分支机构终止劳动合同时不能承担法律责任，应当追加设置分支机构的总公司承担不足的部分，以维护劳动者的合法权利。
2、4月份，广东东莞：同是罢工，裕元三万人社保维权，善募康千人要求降社保费 【事件回放】
3月28日，三星在中国广东省东莞市的一家代工厂爆发大规模罢工事件，千余员工求涨薪以及降低被扣除社保金额。
时隔不久，同样在东莞，裕元鞋厂4月14日爆发超过三万人的大规模罢工，范围涉及鞋厂的六个生产厂房。罢工工人要求厂方补缴社保差额、补缴住房公积金和签订正式劳动合同。
【入选理由】 同样是社保缴费问题，劳动者的诉求却完全相反 【劳达点评】
这两起集体性事件均与社保缴费问题有关。同样是社保缴费，两家企业的员工缺做出了截然相反的选择，这背后折射出来的问题值得我们思考。
随着《社会保险法》的实施及普及，实践中出现了两种现象，一种是越来越多的企业重视社保缴费的问题，在社保缴费方面走向合法化，但是部分劳动者希望企业少缴纳社保费用，甚至抵触缴纳社保费用；一种是部分企业基于成本的考虑，不愿依法给劳动者缴纳社保费用；但是也有部分劳动者权利意识比较强，希望企业能够依法缴纳社保。出现这种现象的原因根源在于，随着我国社会保障法律法规不断的完善，劳动者维权意识提升，企业违法成本增加；但也存在着社保费用成本较高，社保转移统筹机制不完善。国务院副总理马凯曾表示：现在的缴费水平确实偏高，“五险一金”已占到工资总额的40%-50%，企业觉得负担重。但是另一方面，现在社保基金收入增长幅度慢于支出增长幅度，这又是一个矛盾。如何去权衡社保缴费的问题，满足各方面的诉求，对政府管理者及立法机关而言，将是很大的挑战。
目前，我国正处于社会转型期，就员工关系而言面临的问题比以往要更加的复杂，改革开放已经30多年，人们在价值观、思想观、生活方式已经发生深刻的变化，劳动者关注的不再局限于劳动报酬，更加关注从工作中获得的体面、尊严、权利是否被企业所侵犯等。加之我国人口红利逐渐消失，劳动力市场的供求关系已经发生深刻的变化，市场供给大于需求的局面也在发生改变，劳动力成本上升成为必然的趋势。在这样的背景之下，对于企业而言继续按照简单的法律法规的条条框框来管理员工关系，显然已经不能满足企业发展和管理的实际需求，这就需要企业不断思考自身员工关系的管理，探索适合自身需要的员工关系管理模式。
3、6月份，上海、厦门：京东、科维彤创搬迁引发停工及群体性劳动争议 【事件回放】
2014年1月，科维彤创（厦门）电子工业有限公司计划搬迁工厂。公司在面向员工的声明中表示，“无法律义务买断工龄”，但为最大限度减少因工厂搬迁给员工带来的不便，愿意为员工提供合理的安置及福利，包括交通补贴、住房补贴等。
工人并不同意该方案，亦无法与企业协商达成和解，遂于2014年2月13日至2014年2月28日期间集体停工。3月4日，该企业以严重违反公司制度为由，单方面对40多名罢工员工解除劳动合同。6月，厦门市劳动争议仲裁委员会对由此引发的赔偿纠纷案作出裁定，认定开除罢工工人的行为违法，须按照《劳动合同法》当中与“违法解除劳动合同”有关的条款，对罢工工人进行赔偿。
2014年9月，京东上海青浦仓库搬迁至江苏昆山，由于双方对于补偿方面的分歧，约200名员工参与罢工，分成白天和晚上两批24小时堵在仓库门口，京东仓库中的107辆物流车辆以及还未发出的订单包裹被扣留。
【入选理由】
同一样的搬迁，不一样的结果 【劳达点评】
这是两起因为企业场地搬迁导致的集体性劳资争议，但是面对不愿意搬迁的员工，两家企业处理的结果却截然相反：科维彤创对不愿意搬迁员工的处理最终被仲裁委员会认定为违法解除劳动合同；京东对不愿意搬迁员工的处理最终让一场集体性劳资争议逐渐平息。同样的事情，为什么会出现完全不同的结果？ 应当如何理解和适用搬迁涉及的法律问题？
首先，有关企业搬迁的法律理解问题，企业搬迁通常会涉及到劳动者工作地点的变化，根据《劳动合同法》第十七条相关规定，工作地点属于劳动合同的必备条款，同时第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同约定的内容。由此可见，涉及劳动者工作地点的变化应当由企业和员工两者协商以后确定。从案例中科维彤创的声明来看，企业将搬迁理解为单方可以决定的行为，并且认为只要给予员工提供交通、住房等安置补贴，员工就应当服从搬迁，并且认为企业没有买断工龄的法律义务，显然并没有完全理解《劳动合同法》中相关的规定，忽视了搬迁将会导致工作地点的变化，而工作地点作为劳动合同的必备条款，发生变化的需要双方协商一致。反观京东，他们对上述法律的规定理解应该更加准确一些，因此京东对外宣传的口径并非搬迁，而是需要对场地进行装修需要员工到昆山工作一段时间。这里又涉及对另外法律规定理解的问题，这就是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（四）》第二十一条的规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
其次，有关法律适用的问题。通过上述的分析我们知道劳动合同变更需要劳资双方协商一致，并且需要以书面的形式进行。如果双方无法协商一致呢？笔者认为，可以根据《劳动合同法》第36、46、47条相关规定由企业主动提出与员工协商解除劳动关系，并按工龄给予经济补偿。如果案例中的科维彤创采用协商解除的方式处理不愿意搬迁员工的问题，应当就不会发生违法解除的行为。当然，企业当初选择不予补偿的方案，也许是担心其他员工效仿导致搬迁成本增加。假如企业在搬迁的过程中能够对法规政策有正确的理解，然后对于不愿意搬迁的员工协商解除劳动合同，最终效果应该优于违法解除劳动合同。
借此案，笔者提醒准备搬迁的企业应当对国家及当地的搬迁法律、法规以及政策口径进行准确的理解，然后正确的去适用，对不理解和把握不准的内容可以借助第三方专业机构的力量，只有对法律理解和适用把握准确以后，才能有利于促进实现搬迁的顺利进行。
4、6月份，全国多地：网店售卖“世界杯病假条”，病情可私人定制 【事件回放】
2014年6-7月，第20届世界杯在巴西举行。由于时差关系，大部分比赛都在北京时间的凌晨举行，球迷们只能熬夜看直播。为了争取看比赛，有人为球迷策划“意外”进行请假———“世界杯病假条”应运而生。
在一些网购网站上，有人公开叫卖“世界杯病假条”，价格在10元至300元不等，有的卖家还称能发空白的，买家可以自己填写。
【入选理由】
病假管理的问题，2014年员工关系管理讨论最多的话题 【劳达点评】
病假这件事情是大多数人力资源从业者在日常工作会遇到的一个问题，病假应当怎么休息不仅与员工切身利益密切相关，还影响者用人单位日常管理持续。如何管理好病假及应对病假产生的劳动争议纠纷，对大多数人力资源从业者来说是都是非常头疼和具有挑战性的工作。为什么病假难管理，病假管理难？
从病假管理相关的立法来看，到目前为止还是相对比较缺失的，已有的法规倾向对劳动者的保护。《劳动法》《劳动合同法》等相关法规对病假管理的规定比较原则，就是劳动者在医疗期用人单位不得随意解除劳动合同，劳动者医疗期满以后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作，用人单位有权与解除劳动关系，但是需要向劳动者支付待通知金或提前一个通知，另外还需按工龄支付经济补偿金。医疗期、解除劳动合同问题的规定，则主要依据90年代初原劳动部发布的《企业职工患病或者非因工负伤医疗期的规定》《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，主内容为“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期”，“劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的，还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。各别省份对病假的管理在上述标准的基础有所调整，例如上海规定员工的医疗期在上述标准的基础上，员工每工作满一年医疗期增加一个月”。可见，我国病假管理相关的立法并不完善，并且保护条件较高，这是造成了实践中有些存在小病大养，甚至虚假病假的情况不断发生，导致劳资双方矛盾激化。
另外，部分企业并不重视病假的管理，对病假的管理比较随意，这样问题就出现，一方面法律对病假期间的员工保护较为严格；另外一方面休病假并不影响收入的减少，对于有些可休息可不休息的病，员工感觉心情不爽的时候，干脆选择休息。这时候企业才会想起来病假管理标准和流程问题，员工固然存在一定的过错，不过最大的问题应是企业自身。
笔者认为，员工依法享有休息和休假的权利，员工患病需要休病假的，企业应当允许；企业作为独立的用工主体享有自主用工的权利，应当及时完善自身的病假管理制度。这样既能保证真正患病的员工得到休息，同时也能预防哪些“泡病假”的情况的发生。另外，当初立法的环境与现在相比已经发生了很大的变化，继续沿用以往的法律是否符合社会实际需求？是否需要对陈旧的法规进行修订、完善？对于这些问题立法机关应当给予考虑。
5、7月份，上海：解雇“咸猪手”引发的三个劳权话题 【事件回放】
6月30日，一段拍摄于上海地铁的“男子偷摸女孩热裤大腿”视频热传，目前点击量突破百万。画面显示，在靠近车门的位置，一名穿热裤的年轻女子倚靠在扶手上。坐在扶手另一侧的，是一名身着粉色衬衫、黑色西裤、戴着眼镜的中年男子。在瞟了女子一眼后，他迅速伸出左手，在女子大腿靠近热裤位置撩拨了两下，然后迅速闭眼佯装睡觉。
随后网友针对该男子的“人肉搜索”同期展开，王某的个人信息很快曝光。7月8日，锦江集团网站发布最新消息，决定给予王其康开除党籍处分，并与其解除劳动合同。决定全文如下：“7月8日，王其康因在公共场所猥亵女性的违法行为，被市公安局城市轨道交通分局予以行政拘留。集团下属旅游事业部党委和旅游股份公司党委依据《中国共产党纪律处分条例》，决定给予王其康开除党籍处分；旅游股份公司依据《中华人民共和国劳动合同法》和《企业员工手册》，决定与王其康解除劳动合同。”
王所在公司对其作出的解除劳动合同的处分是否妥当？这也是申城市民近期在茶余饭后议论的一个话题。
【入选理由】
因为私人生活中的行为被解除劳动合同 【劳达点评】
本案系员工因私人生活中的行为被解除劳动合同，这里主要涉及企业用工自主权的问题。
首先，我们来看企业自主用工权的管理范畴是什么？所谓企业用工自主权是指企业可以通过建立、完善劳动规章制度的形式组织劳动过程和进行劳动管理，以及自主与劳动者订立、履行、变更、终止劳动合同的权利。企业的用工自主权主要体现两个方面，一方面是对劳动者的劳动过程进行管理；另外一方面是企业享有的招聘、录用的权利以及签订劳动合同以后形成的权利和义务关系。由此可见，企业用工自主权管理的范畴，应当与劳动者的劳动过程有关，如休息休假、劳动纪律、劳动安全卫生等与企业生产经营密切相关的事宜，或者双方依法签订的劳动合同中约定事宜。那么，对于员工私人生活的行为，企业是否有权进行管理呢？实践中，对此存在不同的看法。有人认为，发生在员工私人生活中的事情，并非工作期间且属于员工私人生活范围，已经超出了企业管理的范畴，企业不应当过多的干预员工的私人生活，否则即属于企业滥用自主用工，同时也侵犯了员工隐私。也有人认为，员工私生活如果涉及违法的行为，公司给予相应的处分也是理所当然。实际上，对员工私生活中的行为，企业是否有权进行管理不能一概而论。
首先，如果员工的行为属于被依法追究刑事责任的情形，则企业可以根据《劳动合同法》第39条的规定直接与员工解除劳动合同。
其次，若员工的行为属于普通的违法行为，则需要根据企业制定的规章制度内容来判定。如果企业在制度中进行了转化，将违法行为转化为属于严重违纪的行为，那么，企业据此处理员工，也不会存在太大的问题。但是需要注意的是，在制度转化升级的时候，不仅要符合法律规定，同时也要合情合理，不能显示公平或者处罚过重。例如，将员工闯红灯的行为也列为严重违纪，显然不符合情理并且处罚过重。笔者认为，对于那些可能对企业名誉、形象造成不良影响的行为，可以通过制度转化升级的形式作为严重违纪的情形，对于轻微的违法行为不建议纳入企业的处理范围。
最后，若员工严重违反公序良俗和法律法规的行为，即使规章制度中未将此列入严重违纪的行为，企业因此解除劳动合同，也会得到法律的支持。上海市高院在《关于适用若干问题的意见》表述如下“劳动合同的履行应当首要遵循依法、诚实信用的原则。劳动合同的当事人之间除了规章制度的约束之外，实际上也存在很多约定的义务和依据诚实信用原则而应承担的合同义务。如《劳动法》第三条第二款关于“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”等规定，就是类似义务的法律基础。因此，在规章制度无效的情况下，劳动者违反必须遵守的合同义务，用人单位可以要求其承担责任。劳动者以用人单位规章制度没有规定为由提出抗辩的，不予支持”。
具体到本案中，王某的行为不仅被处以最严重的行政处罚，并且成为社会公众关注的事件，对企业的形象造成严重的影响，这种情况下，无论企业规章制度中是否有相关的规定，企业与其解除行为都会得到法律的支持。事实上，并非所有的员工违法行为，都可以按照案例来操作，需要根据具体问题具体分析，最好严格按照劳动合同中的约定或依法制定的规章制度来处理。
6、7月份，北京：因微信朋友圈“诉苦”被解雇案等互联网时代的新型劳资纠纷 【事件回放】
2013年6月4日，李女士因家事烦闷，在微信朋友圈发了篇表达当时心情的文字，被其所在公司老总唐女士看到，唐女士误解了其在微信朋友圈发的文字，并回信“如果一份工作让人如此悲伤，不做也罢”。李女士在唐女士评论后立即用微信方式作出解释，而唐女士于6月6日通过短信方式明确回应李女士，并要求李女士于当日办理了工作交接。
李女士提请劳动仲裁申请，要求公司支付解除经济补偿金、工资等。劳动仲裁作出其公司需赔偿2万余元的裁决后，东方美公司不服裁决，起诉至海淀法院
海淀法院审理后认为，微信作为一种新型的交流互动平台，所有人对于自己发表的言论应负法律责任，并承受所产生的法律后果。唐女士作为公司法定代表人，其在李女士微信朋友圈中所作评论，并非仅为个人意见，应视为代表公司的行为，故公司应对该行为所产生的后果承担相应的法律责任。故法院认定，公司因李女士发表的微信而要求其离职，属于违法解除双方劳动关系。
最终，海淀法院判决公司支付李女士解除劳动关系经济补偿金1.4万元，并支付工资差额140余元、未休年假工资6000余元。【入选理由】
朋友圈吐槽被解除劳动合同，新媒体时代的新型劳资纠纷 【劳达点评】
本案系员工在微信朋友圈“吐槽”被解除劳动合同引起的争议，发生以后被媒体报道称之为“朋友圈引发劳动争议的第一案”，其中涉及的新变化值得我们关注。
首先，争议的环境和起因发生了新的变化。近年来，随着社会生活信息化、网络化不断深入，已经深刻影响到我们的日常工作和生活方式，工作时间和工作场所的边界逐渐模糊，劳资争议的环境悄然之间也在发生变化，由传统的工作时间、工作场所内的”面对面“争议逐渐变向虚拟的网络空间，并且不再受到工作时间，工作场所的限制。本案争议的起因系员工因工作生活琐事在微信朋友圈吐槽、诉苦，引起用人单位管理者不满所致。而实践中，劳资争议的起因多为拖欠劳动报酬、休息休假、社保福利、纪律处分等，像本案中因为在微信朋友圈吐槽、诉苦起因的争议较以往有着明显的不同之处。可见，随着社会生活环境的变化，类似案例中新奇的争议起因也会不断的出现。
其次，通过微信直接解除劳动合同的形式比较新。本案中用人单位的管理者在微信朋友圈看到员工吐槽、诉苦之后进行了关注并留言，在与员工通过微信交流以后，直接通过微信直接要求该员工办理工作交接手续、辞去工作。在以往的劳资争议案件中并不常见，那么，采用微信这种新型的形式直接辞退员工是否符合法律规定呢？
根据《劳动合同法》第39、40、41条规定，用人单位解除劳动合同分为过错性辞退、非过失性辞退和经济性裁员。过错性辞退是指员工存有过错，用人单位可以根据《劳动合同法》第39条相关规定直接与员工解除劳动合同的情形，包括员工试用期被证明不符合录用条件的、严重违反用人单位的规章制度的等六种法定情形。非过失性辞退是指员工本人没有过错，但是由于主客观原因导致劳动合同无法继续履行，符合《劳动合同法》第40条相关情形之一的，用人单位在履行法定的程序以后有权单方解除劳动合同，包含员工患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作；员工不能胜任本职工作，经调岗或者培训以后仍然不能胜任工作的等三种法定情形。经济性裁员简单的讲是指用人单位出现经营困难或者技术革新等需要一次性解除部分劳动者的情形。根据《劳动合同法》第41条相关规定，用人单位一次性裁员超过20人以上或者不足20人但是占全体职工10%以上的，应当提前30日履行告知、报告等程序，并且符合依照企业破产法规定进行重整的、生产经营发生严重困难的等四种法定情形才能裁员。
可见，用人单位在非过失性辞退和经济性裁员时，法律都有着明确和严格的条件及程序限制。换句话说，除了过失性辞退法律并没有明确要求用人单位必须以书面的形式通知员工本人解除劳动合同，非过失性辞退和经济性裁员时，用人单位均不能采用微信、短信等方式解除劳动合同。
另外，本案还涉及电子证据的问题。案例中员工在微信朋友圈发布的文字和其单位管理者的评论属于民事诉讼法中的电子证据判断和认定问题。随着计算机和通讯技术的发展，电子证据受到越来越多的关注，我国有关电子证据的立法也刚刚开始起步，近两年才将电子证据列为法定的证据形式之一，但是对电子证据的内涵、外延、认定规则等基本问题规定的并不明确，是电子证据作为民事诉讼证据使用亟待通过立法解决的问题。本案也是首例认定用人单位采用微信方式违法解除与员工劳动合同的案件。
借此案，笔者提醒劳动者、用人单位在微信等互动交流平台之上，应当对自己的言论负责，特别是在工作群、办公群中发言更应当谨慎，避免发生类似劳资争议。
7、8月份，上海：家化被仲裁委勒令与前总经理恢复劳动关系 【事件回放】 2014年6月6日，原上海家化总经理、董事王茁，与老东家在虹口劳动人事争议仲裁庭上见面。此前，上海家化先后通过董事会和股东大会解除了王茁总经理职务和董事职位。罢免理由是“公司内部控制被会计师事务所认为存在重大缺陷并出具否定意见，公司总经理作为公司内部控制制度的制定及执行事宜的主要责任人，对此负有不可推卸的责任”。而正是董事会在罢免高管职务的同时，能否同时取消其劳动合同，是此案双方争议的关键。
8月，上海市虹口区仲裁委认定，董事会根据《公司法》解聘经理，但没有解除劳动关系，因此，支持王茁与家化恢复劳动关系，且家化应支付他工资4万余元。
事隔三个月，另一家高管与公司的争议也出现了阶段性结果：作为四年前“国美控制权之争”的后续，国美诉陈晓违反协议不当披露公司信息案在2014年11月，由北京市二中院做出了有利于国美的判决，支持国美要求陈晓返还1000万元对价的诉讼请求。
【入选理由】
企业高级管理人员劳动争议案，具有一定的典型性 【劳达点评】
近年来，企业高级管理人员劳动争议现象逐渐增多。由于企业高级管理人员在企业内身居要职，身份关系特殊复杂，法律关系交叉，诉讼标的高，他们的劳动争议案件呈现出与普通劳动争议案件不同的特点。企业高级管理人员与企业发生劳动争议以后，是适用《公司法》的规定，还是《劳动合同法》 的规定，目前法律并无明确的规定，理论和实践中也存在诸多分歧。在此背景之下，本案可作为我们观察企业高级管理人员和企业之间法律关系的一个典型样本。
首先，企业高级管理人员和企业之间的存在双重法律关系。一方面从公司法的角度来看，股东大会选举产生董事，董事会聘任或解聘总经理，这些属于《公司法》调整的法律关系范畴。股东大会、董事会根据《公司法》规定的程序和议事规则解除员工的董事职位和总经理职位，不会存在法律上的问题。具体到本案例中，上海家化依据公司法上的规定解除员工的总经理职务、董事职位，在法律上不会存在太大的问题。
另外一层是劳动法律关系。案例中员工是企业的董事也是总经理，不仅参与企业的战略决策，也参与企业的具体经营管理，总经理属于企业中的具体岗位，这样看双方之间就会存在劳动法律关系。原劳动部[1994]360号文规定“实行公司制的企业厂长、经理和有关经营管理人员，应根据《公司法》中有关经理和经营管理人员的规定，与董事会签订劳动合同”。因此，我们有理由认为企业高级管理人员和企业之间应当同时存在劳动关系的（政府部门委任或任命的具有国家公务员身份人员除外）。案例中员工和企业之间订立了劳动合同，并约定合同岗位为总经理。这也造成了劳动合同中的总经理岗位和公司法中总经理职务竞合的关系。那么，从公司法的角度，企业有权解除员工的董事职位和总经理职务；但是从劳动法的角度来看，企业则不能随意解除员工的劳动合同。
案例中随着员工董事职位和总经理职务被解除，员工履行劳动合同的基础将不存在。企业是否可以按照劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议而解除双方的劳动合同 ？究竟什么属于客观情况发生重大变化呢？股东大会、董事会的决议能否属于客观情况发生重大变化，在实践中理解还是存在分歧的。从决策的角度来看，股东大会、董事会是独立与企业决策的，是企业无法决定，从这个角度来看理解为客观情况发生重大变化也不无道理。企业在解除高级管理人员劳动合同的时候，如果没有充分的证据进行佐证，则会存在较大的法律风险。此时，如果企业选择协商解除方式解决问题，应该更有利于妥善解决争议。
其次，企业高级管理人员恢复劳动关系的问题。从法理上来讲，用人单位违法解除劳动关系的，员工可以主张恢复劳动关系或经济赔偿进。考虑到经济补偿金的封顶设计，高级管理员工往往会选择要求恢复劳动关系，案例中裁决员工恢复劳动关系，在法律上并无不当之处。由于企业高级管理人员身份的殊性，恢复劳动关系在实际执行过程中就会遇到比较尴尬的问题：继续做高管，还是其他岗位？从实践中来看，双方因争议而对簿公堂，企业同意员工继续做高官的可能性几乎为零；安置到其他的岗位，前后薪资待遇通常相差较大，难免双方再起纷争。
笔者认为，由于高级管理人员与普通劳动者存在诸多的不同之处，继续依据相同的法律依据来处理问题，类似的劳资争议则无法得到有效的解决，建议通过立法的形式就企业高级管理人员的问题进行规范。
8、9月份，广东东莞、北京：诺基亚裁员补偿“N+6”、Adobe裁员补偿“N+5” 【事件回放】
2014年4月，微软完成了对诺基亚设备与服务部门的收购。一大批的诺基亚中国员工也随之成为微软员工。但3个月之后，裁员的命运已经降临到他们头上。7月17日，微软宣布全球裁员计划，收购而来的诺基亚成为了重灾区，中国区自然不能幸免。
8月1日上午，微软中国的管理人员到诺基亚亦庄园区宣讲裁员方案，宣布解除劳动合同的补偿是“N+2”。人们大为失望，因为之前有内部流传消息，说补偿方案是“N+6”。于是，数百名诺基亚员工走出办公楼，在园区内集体抗议。有人打出横幅，指责微软背信弃义，“暴力裁员”。
8月底，根据媒体报道，为了顺利完成裁员计划，微软进行了妥协，改变了补偿方案，不少被裁员工表示，新补偿方案大致等于甚至高于“N+6”。
此处尘埃尚未落定，彼处又起**。事隔一个月，9月24日，知名图形图像生产商Adobe宣布，将关闭在中国的研发分公司，在中国今后以市场拓展业务为主。据报道，员工离职赔偿或采取“N+5”的方案。
【入选理由】 集体性表达诉求频发，裁员补偿开启”N+X“模式。【劳达点评】
2014年裁员风声四起，全球范围似乎迎来了裁员的热潮，微软、Adobe、IBM、思科、惠普等多家大科技及老牌企业相继展开裁员行动。企业作为市场经济中的独立主体，根据自身生产经营的盈亏情况，调整组织机构设置、裁撤人员等，并依据法律规定的程序及标准操作、给予员工相应的经济补偿，应当不存在问题。为什么会出现案例中的现象呢？
首先，劳动者权利意识开始觉醒，集体性事件师范效应明显。随着《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》等相关劳动保障法律的完善及普及，唤醒了劳动者沉睡已久的权利意识，加之在目前社会环境的大背景下，劳动者选择集体性的方式来表达诉求时，企业迫于各方的压力，多数会选择对劳动者让步，这就会在社会在造成这么一种印象——集体表达诉求的方式很管用，同时经过媒体的宣传报道，劳动者认为：想满足诉求，就要集体行动。于是企业裁员遇到员工集体性事件，补偿标准上升在所难免。
其次，劳动者由单纯的“维权”走向“争利”。通过对最近几年裁员事件的梳理及分析，不难发生，那就是在裁员事件中单纯”维权“的行为已经转向专门的”争利”行动，处理劳资双方纠纷是主要依靠的也不再是法律，而是法律之外的因素，于是出现了“会哭的孩子有奶吃”的怪现象。这种现象的存在无论对国家、企业都是不是一种正常的现象。笔者认为，出现这种现象需要政府部门、企业及社会各方反思的问题是：对待集体性劳资纠纷应该持有什么样的态度？
之所以会出现上述的问题，究其根源，笔者认为，主要原因应是处理集体性劳资纠纷法律的空位，到目前为止尚没有一个明确的法律规定，而现行的《劳动法》、《劳动合同法》等相关的法律、法规已经不能满足实际的需求。这就需要我们的立法机关，尽快完善有关集体性劳资纠纷处理的立法，明确集体性劳资纠纷处理的规则、程序、赔偿标准等，将集体性劳资纠纷的处理纳入法律规制范围。如此方能定分止争，有利于形成和谐稳定的劳资关系，以及整个社会的和谐稳定。
9、10月份，上海：“劳动法圈子”联谊会——劳动法从业者新群体初现规模 【事件回放】
2014年10月25日，史上最强劳动法盛会：“劳动法圈子”纪念劳动法颁布20周年联谊会在上海长城假日酒店胜利召开，百余名劳动法从业者参与了此次联谊会。这些人，有些是人保部门官员、仲裁员、法官，有些是劳动法律师、企业高管、人力资源公司老总，但是，在联谊会现场，大家都只使用一个共同的名称：劳动法从业者。
【入选理由】
劳动法从业者，未来新的职业。【劳达点评】
在过年的2014年，是我国《劳动法》颁布20周年，也是我国人力资源社会保障法律、法规逐渐完善的20年。自《劳动法》颁布实施以来，我国有先后颁布实施了《劳动合同法》《就业促进法》《劳动争议调解仲裁法》《社会保险法》以及一系列配套法规，基本上构建了比较完整的人力资源社会保障法律体系框架。
正是在这样的背景下，劳动法从业者开始孕育，并且不断的壮大，他们的日常工作与人力资源社会保障法律、法规密切相关，他们是专业的研究者，也是学法、知法、守法、推动法律实施及完善者。如今，已经有越来越多的人加入他们的队伍，用自己的专业知识和智慧专门为劳动者、企业、社会提供人力资源社会保障法律、法规服务，我们有理由相信在不久的将来劳动法从业者将成为一种新的职业。
首先，劳动者越来越重视和关注劳动法律法规，需要专门的从业者为他们提供服务。随着我国的劳动关系治理法治环境的不断改善，劳动者的权利保护意识开始觉醒，维权的意识不断增强。全国劳动争议案多年来居高不下，以2013年为例，统计数据显示，全国共发生劳动争议案件149.7万件，仅比2012年下降0.8个百分点。另外，由于知识、认知水平的差异，很多劳动者对法律的认识还很不全面，甚至存在某些错误的理解，以至于不能够争取的维护自身的合法权利，有的甚至为此触犯法律失去人身自由。实践中，有些劳动者因不能区分经济补偿和经济赔偿的区别、不能提供有效证据、主张权利适用法律错误导致维权失利的案例时有发生，因讨要拖欠工资采用跳楼、堵路等手段被拘留的事件也屡见报端。这时候他们就需要专门的劳动法从业者为他们提供服务，帮助他们理解、适用法律以更好的维护权利。实际上，越来越多的劳动者在维权的时候开始寻求专门机构的帮助。
其次，企业也越来越重视和关注劳动法律法规，希望合法合规经营的时候成本最优。劳动关系治理法治环境的变化，客观上要求企业必须依法用工，如果违法用工将会面临高昂的违法成本。例如，《劳动合同法》第82条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。一方面是上述劳动者维权意识的不断增强，需要企业重视和关注劳动法律法规，例如东莞裕元鞋厂因未依法为员工购买社保，导致几千名员工集体罢工维权。
基于对现状的分析，我们有理由相信会有越来越多的人加入劳动法从业者的队伍，为劳动者、企业、社会提供专业的服务，劳动法从业者在不久的将来有望成为新的职业。
10、11月份全国多地：中国银行、中国移动劳务派遣大规模转正 【事件回放】
2014年9月，中国银行人力资源部总经理高兆刚接受工人日报报记者采访时说，经过半年多的劳务派遣用工转换，全行派遣员工占比已由2013年的20%下降到2%，预计年底前基本完成转换工作。派遣员工转换身份后，直接与中行签订劳动合同，真正与其他劳动合同制员工实现“同工、同酬、同福利、同机制、同管理”。
2014年11月，由于要遵守《劳动合同法》关于劳务派遣的“三性”规定，以及《劳务派遣暂行规定》中的10%的比例限制，中国移动在多个省市大规模启动了劳务工转正工作，通过资格推荐、笔试等流程，符合条件的众多劳务派遣工都将转换身份。
【入选理由】
劳务派遣转正大势所趋，劳务派遣何去何从 【劳达点评】
2013年7月1日，新修订的《劳动合同法》生效实施，新修订的劳动合同法规定，劳务派遣员工享有同工同酬的权利，提高劳务派遣公司的准入门槛并实施行政许可制度，劳务派遣员工必须在符合“三性”的岗位上使用，并且用工数量不得超过一定比例。紧接着，人社部颁布了《劳务派遣暂行规定》，《规定》祭出“杀手锏”，明确用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%，且用工单位应在2016年3月1日之前降至规定比例。新法的实施，无疑将会给劳务派遣带来困扰：劳务派遣将何去何从？
新法对劳务派遣采取抑制的态度，对劳务派遣的适用岗位及比例已经做出明确的规定并已经颁布实施，短时间内不存在修订或废止的可能。在规定的期限内劳务派遣如果不做出调整，必然受到劳动行政保障部门的查处和处罚，劳务派遣转型已经是大势所趋。那么，劳务派遣转型方向在哪里？实践中，对于劳务派遣的转型方向主要可以归纳为以下几种：
第一、劳务派遣转劳务承揽。实践中将劳务承揽定义为，企业（定作人）将生产、经营等活动委托给承揽单位，由承揽单位按照承揽合同的要求完成工作，交付工作成果并获取相应报酬的一种经营活动。根据现行有关法律规定来看，劳务派遣（用工单位、派遣单位、劳动者）关系受到《劳动法》《劳动合同法》以及相关法规调整；而劳务承揽（定作人、承揽单位）关系则受《合同法》的调整。可见，在劳务承揽中用工由承揽单位负责，包括与员工订立劳动合同、管理员工等，定作人仅需按照承揽合同的约定验收工作成果。
第二、劳务派遣转外包。现阶段有关外包的法律基本上属于空白状态，实践中有关劳务派遣转外包的操作形式多样，如人力资源外包、人力资源流程外包、业务流程外包、岗位或业务外包等等。如何区分劳务派遣与外包？司法实践中，主要根据用工的实际形态来判定，如果发包单位对承包单位员工的劳动过程进行直接管理（如适用发包单位的规章制度，员工日常管理有发包单位负责等），则会被认定为劳务派遣而非外包。因此，企业在选择外包的时候，应当理顺其中的法律关系，慎重处理，不然容易形式事实上的劳务派遣关系。
笔者认为，劳务派遣作为灵活的用工形式本身并无好坏之分，问题的根源在于相关立法的长期滞后，导致劳务派遣处于法律监管的真空地带，经过多年的积累劳务派遣已是“重疾”在身，此时政府给予“猛药”治理未必是件好事情。俗话说冰冻三尺非一日之寒，劳务派遣多年沉积的问题，立法机关希望通过立法的形式在两年内给予解决，这种立法的科学性有待思考。
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