HR常见6个经典案例(5月16日)_人力资源经典案例系列
HR常见6个经典案例(5月16日)由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“人力资源经典案例系列”。
学习是一个坚持的过程，也是一个自己动手的过程，你主动过吗？
经典问答目录
案例一：如何让老板重视人力资源工作？
案例二：为员工买了失业保险，还需要支付经济补偿吗？
案例三：如何进行人力成本分析？
案例四：合同期内解除合同经济补偿金问题？
案例五：如何选择外部的培训机构？
案例六：年终奖个税 离职补偿金个税
如果问问题你都不会，那你还会什么呢？ 勤奋班【专业案例】里有650+个往期案例？你不会骗我的吧
案例一：如何让老板重视人力资源工作？
目前的中小企业老板都不太重视企业的人力发展，让人力部的工作很难展开，怎样有效的说服老板，让他意识到人力对企业的发展重要性（提问者：鱼俏）
牛人解析：
这个问题有点广，可以从很多方面进行：
卡耐基说：“在现代成功人士中，80%都是靠一根舌头打天下。”的确如此，现如今说话越来越被人们所重视，一个具备良好沟通能力的人上受老板青睐，下招属下爱戴。而如何才能和老板有效沟通，让老板对你信任有加，第一要务就是要摆正自己说话的出发点，千万别和老板玩心眼，当老板与你交心时，更要诚诚恳恳、实实在在，你越实在，就显得越忠厚老实，就越容易让老板信任自己。
第一，通过沟通可以让你的老板了解你的工作作风（HR工作），知道你的工作进度（HR进度），确认你的工作决策和应变能力，这些信息反馈到领导那里，会让他对你有一个比较客观的评价，从而理解你的处境、接受你的建议，而这所有的一切也将成为你日后工作开展的重要依据。
第二，老板也是从开始一步一步走上去的，也存在自己的知识缺限和能力局限，不可能事事都做到尽善尽美，很多时候，他也需要人力部门的帮助和提醒。所以和老板保持良好的沟通既是在帮助老板，也是在帮助自己顺利开展工作。注意点：
1.拥有与老板沟通的主观意识：
老板处于公司的高级管理阶层，一般情况下都是比较繁忙的，很难做到面面俱到。所以，要时刻保持与领导沟通的意识，不仅要埋头苦干，更要保持与领导有效沟通，并适时地展现吃进去的是问题，挤出来的是解答，这都是谁？——他们是勤奋班驻班牛人 如果你说你还不知道勤奋班是什么？
你觉得我会信？
自己，让自己的能力和努力得到领导的认可，只有这样才能更容易地获得领导的器重，得到更多的“说话机会”； 2．沟通一定要讲求简洁
莎士比亚说：“简洁是智慧的灵魂。”老板大多公务繁忙，所以比较讲求效率，最怕长篇大论、言不达意。因此，在和老板沟通前，做好准备打好腹稿，用简洁的语言和行动与老板进行短暂交流，往往可以起到事半功倍的作用。3．沟通要做到“不卑不亢”
和老板沟通持有一种尊重和真诚的态度是必要的，但是不能过于谦恭，这样往往会让你的观点失去锐气，让老板产生反感。和老板沟通，言谈举止之间做到不卑不亢，从容对答，会给老板留下自信、大度、中肯的印象，从而成为老板心目中的可造之材。4．沟通应“就事不就人”
和老板沟通的时候，往往会涉及到他人，老板也愿意听到对他人的评价，从而对其增加了解。这个时候一定要“就事不就人”，在分析“事”的过程中，带出对“人”的看法，在沟通中不要对任何人下定语，要留给老板足够的自我判断空间。这样的沟通会给老板留下为人厚道、处事公正的好印象。
最后，祝愿你成为一名合格的“板才” 老板身边的人才。（2012班牛人：罗明）
我不会告诉你，勤奋班可以在9:30之后打卡下载9:30奖励的。勤奋班【专业案例】里有650+个往期案例？你不会骗我的吧
案例二：为员工买了失业保险，还需要支付经济补偿吗？
我们公司是一家小企业，大约100多人公司在广东，有一名员工陈某，我们为陈某买了失业保险，现在公司想和他解除劳动合同，是否可以减少对他解除劳动合同的经济补偿？（提问者：泥蓓）
牛人解析：
员工领取的失业金与获得的经济补偿是不同的，不能因为员工领取失业金而不支付经济补偿。
1、支付方不同：失业金由失业保险基金支付，属于社会保障体系，为了保障失业人员失业期间的基本生活；经济补偿金由用人单位支付，是用人单位解除劳动合同时，给予劳动者的经济补偿。
2、领取条件：领取失业金要参加失业保险，并且非本人原因中断就业的；领取经济补偿要符合劳动法及劳动合同法规定的终止、解除劳动合同的相关条件。
3、支付金额的计算：失业金根据失业人员失业前所在单位和本人按照规定累计缴费时间，确定领取失业金的期限，在失业期间，按月领取，月领取的金额由当地政府部门确定，并且在领取失业金期间，失业保险基金会支付失业人员的基本医疗费，享受医疗保险待遇；经济补偿由用人单位一次性支付，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限、月工资确定支付金额，并且有支付上限。
4、领取的最高时限：领取失业保险金的期限最长为24个月，支付经济补偿的年限最高不超过十二年。失业保险条例
第十四条 具备下列条件的失业人员，可以领取失业保险金：
（一）按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年的；
（二）非因本人意愿中断就业的；
（三）吃进去的是问题，挤出来的是解答，这都是谁？——他们是勤奋班驻班牛人 如果你说你还不知道勤奋班是什么？
你觉得我会信？
已办理失业登记，并有求职要求的。失业人员在领取失业保险金期间，按照规定同时享受其他失业保险待遇。
第十七条 失业人员失业前所在单位和本人按照规定累计缴费时间满1年不足5年的，领取失业保险金的期限最长为12个月；累计缴费时间满5年不足10年的，领取失业保险金的期限最长为18个月；累计缴费时间10年以上的，领取失业保险金的期限最长为24个月。重新就业后，再次失业的，缴费时间重新计算，领取失业保险金的期限可以与前次失业应领取而尚未领取的失业保险金的期限合并计算，但是最长不得超过24个月。劳动合同法 第四十六条
有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条 规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条 规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条 规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条 第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条 第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条 第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
我不会告诉你，勤奋班可以在9:30之后打卡下载9:30奖励的。勤奋班【专业案例】里有650+个往期案例？你不会骗我的吧
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。（2013秋牛人：夏榆）
【律师意见】
【回复】失业保险金的领取条件等牛人已描述，不再累述！特别提示，社保中就包含失业保险，为员工缴纳社保是公司的法定义务！公司与员工解除合同，只要符合法定条件的公司均需支付经济补偿金，特别如违法解除，更需支付经济赔偿金！（龙凌辉律师提供，仅供参考）
吃进去的是问题，挤出来的是解答，这都是谁？——他们是勤奋班驻班牛人 如果你说你还不知道勤奋班是什么？
你觉得我会信？
案例三：如何进行人力成本分析？
最近餐饮业受到国八条的影响下，营业额猛降，领导们在外学习考察后回来给大家布置了作业！各部减员增效，分析费用成本，开源节流，销售开拓思路增加营收，加强服务和菜肴品质！这不我的作业就是对于现在酒店人员用人成本分析，如何做好成本控制下，保证正常经营！想请教各位有什么好的方法控制人员成本？从哪些方面进行人员成本分析？（提问者：茉莉AMY）
牛人解析：
人力成本的概念比较大，它是指企业在一定的时期内，在生产、经营和提供劳务活动中，因使用劳动者而支付的所有直接费用与间接费用的总和。从人力资源的分类来看，人力成本可分为获得成本、使用成本、开发成本、离职成本。
你们领导要求你做好用人成本分析，你可以依据劳动部1997年261号文件中人力成本的规定进行分析：人力成本包括工资总额、社会保险费用、福利费用、教育经费、住房费用以及其它人工成本。
一、确定分析角度
1、分析哪些数据
从公司实际情况出发，来决定分析哪些数据，例如：工资总额、社会保险费用、福利费用、教育经费、住房费用以及其它人工成本等。
2、分析周期
建议至少分析三年的数据。
3、分析指标 例如：
人均人工成本=一定时期内人工成本总额/ 同期同口径职工人数
我不会告诉你，勤奋班可以在9:30之后打卡下载9:30奖励的。勤奋班【专业案例】里有650+个往期案例？你不会骗我的吧
人工成本利润率=利润总额/人工成本总额*100% 人工成本比重=人工成本总额/同期总成本*100% 人事费用率=人工成本总额/销售(营业)收入*100% 劳动分配率=人工成本总额/同期增加值*100%
二、对比分析
1、内部分析。分析周期内人工成本分析。以三年为例，分析三年中各项指标的升降情况及原因。最好辅以图表，直观明晰。
2、外部分析。同行业的指标分析，如果有数据，和同行业的指标做一分析。建议这方面要尽量找到，这样才是完整的分析。
三、公司现实情况分析
这方面主要分析公司组织结构、岗位设置、定编等合理性，能否通过调整，减少不必要的人员配置。或者通过各项手段提高员工工作效率，减少人员配置。也可以考虑通过兼职角度减少人工成本。
四、建议
根据上述分析的问题，提出自己的建议，建议的合理性取决于上述数据和情况分析合理。解答的相对简单，因为每个公司情况不一致，把握好分析方法和思路，自己一边做分析报告，一边学习，我相信一份能让老板满意的分析报告就出从你手中出炉。（2013秋牛人：HRQT）
吃进去的是问题，挤出来的是解答，这都是谁？——他们是勤奋班驻班牛人 如果你说你还不知道勤奋班是什么？
你觉得我会信？
案例四：合同期内解除合同经济补偿金问题？
有一员工，2013年3月至7月为产假，工资就几百块（公司帮她交金的钱），从8月开始正常上班，工资有几千块，2014年5月，公司想和她解除劳动合同，请问经济补偿金是从2013年4月至2014年4月的平均工资还是2013年8月至2014年4月的平均工资。印象是前12个月有正常出勤的平均工作，应该从8月开始算，但还是想核实一下，烦请有经验的达人帮忙解答一下。（提问者：偶然花语）
牛人解析：
答复这个问题，需厘清二个要点，即经济补偿金的适用基准和员工享受的生育津贴基准：
一、关于经济补偿金基准的适用法条：《劳动合同法》四十七条第三款 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，所以经济补偿金适用的十二个月时段为2013年05月至2014年04月期间员工的实际工资。二.2013年03至07月员工产假期间的生育津贴适用法条： 《女职工劳动保护特别规定》
第八条 女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
则员工产假期间的津贴，公司应按法定标准给付：本例员工已参加生育保险的，则按照用人单位上年度职工月平均工资的标准（不是公司给的几百元）；如未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准。
三、处理流程：
1.如企业单方面解除与员工的劳动合同，应先检查下员工的三期（哺乳期）是否结束？否则不能解除，除非和员工协商一致。
我不会告诉你，勤奋班可以在9:30之后打卡下载9:30奖励的。勤奋班【专业案例】里有650+个往期案例？你不会骗我的吧
2.按《女职工劳动保护特别规定》第八条的标准支付员工的生育津贴（补差额）3.按《劳动合同法》四十七条第三款计算员工的经济补偿金的基数 4.按《劳动合同法》四十七条第一款计算员工的经济补偿金的月数 5.计算员工应得的经济补偿金总额（2013秋牛人：时风）
【律师意见】
【回复】对于经济补偿金月基数的问题，依据法律规定按照合同解除或终止前十二个月的平均工资，所以经济补偿金适用的十二个月时段为2013年05月至2014年04月期间员工的实际工资，但是因为五月到七月属于产假期，建议这两个月工资参照休假前半年平均工资计算，避免风险！（龙凌辉律师提供，仅供参考）
吃进去的是问题，挤出来的是解答，这都是谁？——他们是勤奋班驻班牛人 如果你说你还不知道勤奋班是什么？
你觉得我会信？
案例五：如何选择外部的培训机构？
大部分的培训，内部可以做，还有部分培训需要参加外部的公开课，如何选择合适的培训机构合作，大家有什么好的建议？（提问者：SH莉莉）
牛人解析：
企业可根据业务需要自行选择安排外部培训课程，一般我们选择外部培训是会参考以下要点进行。
1、同行推荐。
每个行业都会有自己的行业交流会，每个HR也都有自己的人脉圈子，他们会经常讨论一些比较好的培训机构，他们的特色、风格、效果等等，收集到得信息可作为我们的初步资料留存。
2、自行调查。
同行推荐的可能适合他们公司，我们也会自己通过网络、电话、外面宣传单自己联系培训机构，深入了解我们需要的内容。
3、公司需要。
公司需要是我们选择外部培训的根本点，只有需要才能寻找外部培训。应充分结合公司的年度培训计划安排工作，按照培训内容选择具有该特色内容的培训机构。
4、市场口碑。
不管是培训机构还是培训内容亦或是培训讲师，都有其服务对象。我们可向培训机构要求其展示其他参加培训单位，如果能提供参训单位的地址电话联系人最好不过，不能提供，我们可通过其他渠道联系上参训单位倾听对方的对于培训效果的综合评价。
5、培训预算。
我不会告诉你，勤奋班可以在9:30之后打卡下载9:30奖励的。勤奋班【专业案例】里有650+个往期案例？你不会骗我的吧
培训机构对于不同内容不同讲师的培训费用收取标准也不尽相同，我们的培训预算也很少能跟他们前期就一致，企业要根据培训预算来筛选培训机构，但是也应该参照市场行情和经济发展变化。总之控制在预算内并选择合适的机构是最好的。
6、了解讲师。
讲师是课程的直接宣讲者，他们的自身素质是决定课程效果的根本因素，有的培训机构外界口碑很好，可能会有一两个讲师的水平不尽人意；有的培训机构口碑一般，但是却有他们的王牌讲师，甚至选择讲师比选择培训机构更为重要。了解讲师之前服务过的企业，了解讲师的经验和知识构造，并和讲师就课程做沟通。达到了解讲师的目的。
7、课程试听。
了解讲师最直接的办法就是课程试听。试听的过程中可更深入的了解讲师的授课风格和授课对象的反应，可以合理想象我们的员工在听课过程中的反应等等，也可和参训对象做简单沟通，这样得到的信息是直接有效丰富的。
8、特事特办。
可能公司需要安排一项特殊的外部培训，外面的培训机构暂时还没有此类培训的成熟方案，可要求培训机构、讲师到企业实地参观、调研，并开发出相应的培训课程，以满足公司的培训需求。
9、其他细节。
选择培训机构还应注意很多细节问题，如培训机构的后续服务，培训机构的规模大小，资质情况、办公条件、员工素质等等；还应注意讲师的助理的素质情况，这样可侧面反映出讲师的部分素质。（2013秋牛人：小小安）
吃进去的是问题，挤出来的是解答，这都是谁？——他们是勤奋班驻班牛人 如果你说你还不知道勤奋班是什么？
你觉得我会信？
案例六：年终奖个税 离职补偿金个税
1.如果一个人月薪为8k。年终奖1w，此时个税怎么算？
2.如果一个人月薪8k，入职整两年，此时双方协商离职，公司给予1.6w补偿金。此时个税又要怎么算？
年终奖个税 和离职补偿金个税是单独计算，还是计入工资一起算？（提问者：Jacinthehyz）
牛人解析：
1、月工资已超过起征点，工资和年终奖分开计算。工资应交税=（8000-3500）*10%-105=345元 年终奖应交税=10000*3%=300元 共应交税=6452、经济补偿金计税：
根据我国法律规定公民取得收入的，应当缴纳个人所得税，因此，劳动者取得的一次性解除劳动合同经济补偿金和赔偿金（包括生活补助费和其他补助费）是需要缴纳个人所得税的。但是，考虑到劳动者取得一次性经济补偿金和赔偿金后，可能在一段时间内没有工作，缺乏生活保障，因此，国家规定了对劳动者取得的一次性经济补偿金和赔偿金征收个人所得税的最低标准，只有超过该标准的数额在按照劳动者在用人单位工作的实际年限进行平均后，才向劳动者征收个人所得税。具体标准如下：
以当地上年职工平均工资3倍数额为标准，低于该数额的，劳动者无需缴纳个人所得税；高于该数额的，劳动者需要缴纳个人所得税。
因此，该员工的离职经济补偿金是1.6w，你们当地的平均工资三倍不知道是多少，参考具体数据，若低于则不计税，若超过，则用高出的数额除以劳动者在用人单位的工作年限2，这个数额视为劳动者的月薪，用这个数额按照个税符合的纳税标准再计算个税。
我不会告诉你，勤奋班可以在9:30之后打卡下载9:30奖励的。勤奋班【专业案例】里有650+个往期案例？你不会骗我的吧
附：
年终奖缴纳个税计算公式
（1）个人取得全年一次性奖金且获取奖金当月个人的工资所得高于（或等于）税法规定的费用扣除额的。
计算方法是：用全年一次性奖金总额除以12个月，按其商数对照工资、薪金所得项目税率表，确定适用税率和对应的速算扣除数，计算缴纳个人所得税。
计算公式为： 应纳个人所得税税额=个人当月取得的全年一次性奖金×适用税率-速算扣除数
个人当月工资、薪金所得与全年一次性奖金应分别计算缴纳个人所得税。
（2）个人取得全年一次性奖金且获取奖金当月个人的工资、薪金所得低于税法规定的费用扣除额的。
计算方法是：用全年一次性奖金减去“个人当月工资、薪金所得与费用扣除额的差额”后的余额除以12个月，按其商数对照工资、薪金所得项目税率表，确定适用税率和对应的速算扣除数，计算缴纳个人所得税。
计算公式为： 应纳个人所得税税额=(个人当月取得全年一次性奖金-个人当月工资、薪金所得与费用扣除额的差额)×适用税率-速算扣除数。
由于上述计算纳税方法是一种优惠办法，在一个纳税年度内，对每一个人，该计算纳税办法只允许采用一次。对于全年考核，分次发放奖金的，该办法也只能采用一次。新的个税税率表(从2011年9月1日起实行）
全月应纳税所得额
税率
速算扣除数(元)
1、全月应纳税额不超过1500元
税率为3%
02、超过1500元至4500元
税率为10%
吃进去的是问题，挤出来的是解答，这都是谁？——他们是勤奋班驻班牛人 如果你说你还不知道勤奋班是什么？
你觉得我会信？
3、超过4500元至9000元
税率为20%
5554、超过9000元至35000元
税率为25%
10055、超过35000元至55000元
税率为30%
27556、超过55000元至80000元
税率为35%
55557、全月应纳税额超过80000元
税率为45%
13505（2013春牛人：任麦麦）
别说你没有什么问题？别说你什么都懂？总有你想知道的问题，快点击下面图标进班
提问吧！
我不会告诉你，勤奋班可以在9:30之后打卡下载9:30奖励的。
