人力资源管理重点_人力资源管理重点归纳
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人力资源管理重点
1.什么是人力资源管理？
人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
2.人力资源管理最本质的是属性是：社会性。
3.人力资源最佳工作年龄段是：30岁——50岁之间。
4.人力资源管理的功能：
（一）(课本)a.制定人力资源计划b.人力资源成本会计工作c.岗位分析和工作设计d.人力资源的招聘与选拔e.雇用管理和劳资关系f.进入教育、培训和发展g.工作绩效考h.帮助员工的职业生涯发展i.员工工资报酬与福利保障设计j.保管员工档案
（二）(笔记)a.政治功能b.经济功能c.社会稳定功能d.资源配置e.效能促进
5.什么是人员招聘？
员工招聘是指组织为了发展的需要，吸收具有劳动能力的个体的全过程。即组织根据人力资源规划和职位分析的结果，通过信息发布和科学甄选，获得组织所需要的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的活动和过程。
6.企业员工招聘的程序：制定招聘计划和策略→发布招聘信息及搜寻候选人信息→甄选→录用→招聘工作评价→签约阶段（招募、选拔、录用、评估）。
7.人员培训的方法有： a.初任培训（工作实习、集中培训）b.在职培训（每人每年不得少于7天）c.晋升培训
d.专业培训
a.讲授法、b.研讨法
c.案例教学法
d.情景模拟法
e.应用新技术的培训
8.人力资源管理最基本的目标是什么？
人力资源管理的最终目标是对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
9.人力资源规划：
所谓人力资源规划(Human Resource Plan, HRP)也叫人力资源计划，是指根据企业的发展规划和发展战略，通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源的规划。
10.人力资源分类：按时间分→短期规划（1年内）、中期规划、长期规划（5年）；按范围分→总体规划、部门规划、某项任务或者工作的规划；按性质分→战略规划、战术规划。
11.人力资源需求预测的方法：
12.压力面试：
压力面试（stre interview）是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。
13.培训需求涉及哪些要素？
培训需求的三要素：组织分析、工作分析、人员分析。
培训需求分析方法：传统方法（观察、调查问卷、咨询、访谈）；
绩效差距法；
行为能力分析法；
全面分析法（对组织内部进行全面分析）。
14.员工的工资、福利包括哪些？
职工薪酬包括：
(1)职工工资、奖金、津贴和补贴；
(2)职工福利费；
(3)医疗保险费、养老保险费(指基本养老保险费和补充养老保险费)、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费；
(4)住房公积金；
(5)工会经费和职工教育经费；
(6)非货币性福利；
(7)其他职工福利。比如因解除与职工的劳动关系给予的补偿。
职工福利包括：
（1）工作日内的休息：包括中午餐的休息、午睡等。
（2）每周休假：根据《中华人民共和国劳动法》的规定，企业应执行每周工作40个小时的工时制度，企业不得任意延长工作时间。
（3）年休假：国家实行带薪休假制度，员工连续工作一年以上可享受带薪年假。
（4）探亲假：根据1981年制定的《关于员工探亲的规定》规定在企业工作满一年的固定员工与父母或配偶不在一起，又不能用公假团聚的，每年可享受一次探亲假。
（5）法律规定的节假日：员工的节假日包括元旦、春节、五一劳动节、国庆节、妇女节等法
律法规规定的其他节假日。
（6）各种 补贴：如企业为员工发 放 的交通补贴、伙食补贴、住房补贴、特困补贴、服装 补贴、子女教育补贴、水电费补贴、取暖补贴、降温补贴、洗理补贴等。
（7）修建的各种服务设施：如企业兴建的食堂、学校、幼儿园、浴室、俱乐部、电影院、图书馆等。企业完善福利设施，有助于企业挽留人才，吸引人才，是对员工工作的一种总体报偿的一部分。
15.职位：也叫岗位，担任一项职责或多项职责的任职者所对应的位置。
职系：指职责繁简难易、轻重大小及所需资格并不同，但是工作性质充分相似的所有职位集合。
职组：指若干工作性质相近的职系的集合。
职门：若干工作性质大致相近的所有职组的集合。
职级：同一职系中职责繁简难易、轻重及任职条件要求十分相似的所有职位的总称。
职等：不同职系间职责的繁简难易、轻重及任职条件要求十分相似的所有职位的集合。
（总之，它们都属于不同的职系）
16.薪酬管理的原则：
一、公平性原则——这是设计薪酬体系和进行薪酬管理的首要原则
1.外部公平——同一行业或同一地区或同等规模的企业类似职务的薪酬应大致相应。
2.内部公平——同一个企业中不同职务所获薪酬正比于各自的贡献，比值一致才会被认为是公平的。
3.员工公平——企业应根据员工的个人因素诸如业绩和学历等，对完成类似工作的员工支付大致相同的薪酬。
4.小组公平——企业中不同任务小组所获薪酬应正比于各自的绩效水平 同时，设计时应该注意以下三点：
1.企业的薪酬制度应有明确一致的要求作为指导，并有统一的可以说明的规范作为根据
2.薪酬系统要有民主性和透明度
3.企业要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均等转到机会均等上来
二、竞争性原则——企业核心人才的薪酬水平至少不应低于市场平均水平
三、激励性原则——体现按劳按贡献分配的原则
四、经济性原则——受经济性的制约，员工的薪酬水平，还应联系员工的绩效
五、合法性原则——符合国家的法律政策，我国法制建设有待填补、弥合与充实完善 内在报酬：是指员工由工作本身而获得的精神满足感，是精神形态的报酬。包括参与决策权；自由分配工作时间与消费方式；较多的职权；较有兴趣的工作；活动范围的多元化。
外在报酬：外在薪酬是指单位针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入，包括工资（薪水）、奖金、福利、津贴、股票期权以及各种间接货币形式支付的福利等，金钱、福利、晋升、表扬、以及社会的接纳等，都是外在的报酬。
17.什么是工作评价？
工作评价是指评定各项工作在实现企业目标中的价值，并据此确定各项工作的等级，进而制定各项工作的报酬，为最后构建薪酬结构提供依据。
工作评价的方法？
排列法；分类归纳法；评分法；要素比较法
18.（1）人力资源开发：
人力资源开发就是把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作一种资源加以发掘、培养、发展和利用的一系列活动，是一个复杂的系统工程。开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效形式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。
（2）特点：a.特定的目的性与效益中心性
b.长远的战略性
c.基础的存在性
d.开发的系统性
e.主体的双重性
f.开发的动态性
（3）人力资源的开发者：政府、机关、学校、团体、协会、私有机构、公共组织等，也可以是企业、雇主、主管、个人、被开发者本人等。
（4）类型：空间形式；时间形式。
19.招聘计划阶段需要确定：招聘的投入——产出类型确定招聘类型
20.工作活动中不便再分解的最小单位是：工作要素。
21.什么是工作要素？
是指工作中不能再继续分解的最小活动单位，工作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不能直接体现在职位说明书之中。工作要素是职务分析常用术语之一。
22.什么是人力资源？
是指在一定区域范围内，可以被管理者运用以产生经济效益和实现管理目标的体力、智力与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。
23.人力资源管理的理论思想：
（一）社会人假设，“社会人”假设最早来自于梅奥(G.E.Mayo)主持的霍桑实验(1924—1932)。梅奥认为，人是有思想、有感情、有人格的活生生的“社会人”，人不是机器和动物。作为一个复杂的社会成员，金钱和物质虽然对其积极性的产生具有重要影响，但是起决定因素的不是物质报酬，而是职工在工作中发展起来的人际关系。采用以人为中心的管理方法。
（二）经济人假设，经济人就是以完全追求物质利益为目的而进行经济活动的主体，人都希望以尽可能少的付出，获得最大限度的收获，并为此可不择手段。“经济人”意思为理性经济人，也可称“实利人”。这是古典管理理论对人的看法，即把人当作“经济动物”来看待，认为人的一切行为都是为了最大限度满足自己的私利，工作目的只是为了获得经济报酬。采用以任务为中心的管理方法，即科学管理→泰罗→（泰勒）
（三）自我实现人假设，自我实现人假设的概念是马斯洛提出来的．马斯洛认为，人类需要的最高层次就是自我实现．所谓自我实现，指的是人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满意。
（四）复杂人假设，以薛恩为代表，以最优为中心的管理方法薛恩在1965年提出“复杂人的假说”，他认为：“不仅人们的需要与潜在欲望是多种多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁，随着所扮演的角色的变化，随着所处境遇及人际关系的演变而不断变化的”。组织在进行文化建设时必须遵循文化形成的心理规律，充分考虑到人的需要复杂性及其变化性。
24.人力资源开发中发展动力原理：
欲望动力原理（金钱、地位、精神）或者布登勃洛克原理；压力原理（压力产生动力）。
25.职业开发：
工作设计（提高型、优化型、卫生型、心理型）工作专业化
工作轮换
工作扩大化（横向）
工作丰富化（纵向）
实践锻炼法
26.面试的基本类型：综合操作式（问答、交谈、辩论、演讲、情景模拟）；压力面试（严肃、强压力）；
结构化面试（标准面试）；
小组面试（按组）；
依序面试初试——复试；
逐步面试（基层领导-中层领导-高层领导）
评价中心技术，主要的特点是情景模拟性好。
激励理论：内容型激励理论（需要激励理论）；过程激励理论；行为改造型激励理论。
进行合同管理的步骤：
订立前的审查→合同的订立→合同的履行→合同的变更→合同的解除与终止
（1）什么叫德尔菲法？
德尔菲法，是采用背对背的通信方式征询专家小组成员的预测意见，经过几轮征询，使专家小组的预测意见趋于集中，最后做出符合市场未来发展趋势的预测结论。德尔菲法又名专家意见法或专家函询调查法，是依据系统的程序，采用匿名发表意见的方式，即团队成员之间不得互相讨论，不发生横向联系，只能与调查人员发生关系，以反复的填写问卷，以集结问卷填写人的共识及搜集各方意见，可用来构造团队沟通流程，应对复杂任务难题的管理技术。
（2）德尔菲法的特点：
德尔菲法是一种利用函询形式进行的集体匿名思想交流过程。它有三个明显区别于其他专家预测方法的特点，即匿名性、多次反馈、小组的统计回答。其大致流程是：在对所要预测的问题征得专家的意见之后，进行整理、归纳、统计，再匿名反馈给各专家，再次征求意见，再集中，再反馈，直至得到一致的意见。
（3）实施步骤：
a.确定调查题目，拟定调查提纲，准备向专家提供的资料（包括预测目的、期限、调查表以及填写方法等）。
b.组成专家小组。按照课题所需要的知识范围，确定专家。专家人数的多少，可根据预测课题的大小和涉及面的宽窄而定，一般不超过20人。
c.向所有专家提出所要预测的问题及有关要求，并附上有关这个问题的所有背景材料，同时请专家提出还需要什么材料。然后，由专家做书面答复。
d.各个专家根据他们所收到的材料，提出自己的预测意见，并说明自己是怎样利用这些材料并提出预测值的。
e.将各位专家第一次判断意见汇总，列成图表，进行对比，再分发给各位专家，让专家比较自己同他人的不同意见，修改自己的意见和判断。也可以把各位专家的意见加以整理，或请身份更高的其他专家加以评论，然后把这些意见再分送给各位专家，以便他们参考后修改自己的意见。
f.将所有专家的修改意见收集起来，汇总，再次分发给各位专家，以便做第二次修改。逐轮收集意见并为专家反馈信息是德尔菲法的主要环节。收集意见和信息反馈一般要经过三、四轮。在向专家进行反馈的时候，只给出各种意见，但并不说明发表各种意见的专家的具体姓名。这一过程重复进行，直到每一个专家不再改变自己的意见为止。
g.对专家的意见进行综合处理。
（4）德尔菲法的优点：
1)能充分发挥各位专家的作用，集思广益，准确性高
2)能把各位专家意见的分歧点表达出来，取各家之长，避各家之短
3)同时，德尔菲法又能避免专家会议法的缺点
※（补充）
1)便于独立思考判断
2)低成本实现集思广益
3)有利于探索性解决问题
4)应用范围广泛
5）声音最大或地位最高的人没有机会控制群体意志
（5）德尔菲法的缺点：
1）权威人士的意见影响他人的意见；
2）有些专家碍于情面，不愿意发表与其他人不同的意见；
3）出于自尊心而不愿意修改自己原来不全面的意见。
主要缺点是：专家选择没有明确的标准，预测结果缺乏严格的科学分析，最后趋于一致的意见，仍带有随大流的倾向。
※（补充）
1)缺少思想沟通交流
2)易忽视少数人的意见
3)存在组织者主观影响
（6）运用范围：虽然德尔菲法的应用具有广泛性，但在下述领域运用较其他方法更能体现效果。
1）缺乏足够的资料
2）作长远规划或大趋势预测
3）影响预测事件的因素太多有些产品市场需求影响因素众多，难以筛选出少数关键变量，这些影响因素又不可不加以考虑
4）主观因素对预测事件的影响较大
