劳动关系考试重点掌握_劳动关系学考试重点
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劳动关系：通常是指雇员与雇主之间在运用劳动者的劳动能力,实现劳动过程中所建立的社会经济关系.个别劳动关系：是劳动者个人与雇主之间通过书面或口头的劳动合同,来确定和规范双方的权利义务等.集体劳动合同：是指劳动者通过行使团结权,组成工会来实现自我保护,进而平衡和协调劳动关系.劳动关系主体：指劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者,即拥有劳动力的雇员和使用劳动力的雇主.劳动法：狭义：劳动法律部门的核心法律；广义：调整劳动关系以及与劳动关系密切相关的社会关系的法律规范的总称.工资：雇主依据国家有关规定或劳动合同约定,以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬.计时工资：指按计时工资标准和工作时间支付给劳动者个人的工资报酬,计件工资：指根据劳动者提供的合格产品的数量和规定的计件单价支付工资的一种形式.奖金：作为一种工资支付形式,是指为奖励劳动者的超额绩效而支付的劳动报酬,其目的是奖励目标完成者和激励追求者.津贴：作为一种辅助形式,是对劳动者额外劳动支付的一种补偿，一般指补偿劳动者在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资.竞业限制：指用人单位与本单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉其商业秘密的劳动者，在劳动合同或者专项协议中约定的，劳动者在劳动合同终止或解除后的一定期限内，不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务的规定。最低工资：指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下,用人单位依法应支付的最低劳动报酬.标准工作日：在一般情况下,是劳动者从事工作或劳动的时间.缩短工作日：指法律规定的少于标准工作日时数的工作日.不定时工作日：指没有固定的工作时间限制的工作日.综合计算工作日：指用人单位根据生产和工作特点,分别以周、月、季、年等为周期的计算劳动者工作时间的一种工时形式.弹性工作时间：指在标准工作时间的基础上,每周的总工作时间不变,每天的工作时间在保证核心时间的前提下可以调节.计件工作时间：指以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间.加班加点：即延长劳动者的劳动时间,是指劳动者的工作时数超过法律规定的标准工作时间.加班：是指劳动者在法定节日或公休假日从事生产或工作.加点：是指劳动者在标准工作日以外的继续从事劳动或工作.休息休假：是指劳动者在国家规定的法定工作时间以外自行支配的时间.劳动合同：也称作劳动契约、劳动协议,是劳动者和用人单位之间明确劳动权利义务,规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止行为的协议.劳动合同期限：是指劳动合同的有效时间,使双方当事人所订立的劳动合同起始和终止的时间,也是劳动关系具有法律约束力的时间.试用期：是指劳动合同双方当事人在合同约定的互相考察了解以确定是否继续履行劳动合同的期间.培训：是指用人单位对劳动者提供了专项培训费用,对其进行专业的培训.劳动合同的履行：是指劳动合同双方当事人履行合同所规定的义务,实现劳动过程的法律行为.劳动合同的变更：指劳动合同在履行过程中,经双方协商一致,对合同条款进行的修改、补充或删除的法律行为.劳动合同的解除：指劳动合同在期限届满之前,双方或单方提前终止劳动合同效力的法律行为.分为法定解除和协商解除.劳动合同的终止：指劳动合同在期限届满或双方当事人主体资格消失,合同规定的权力义务即行消灭的制度.劳务派遣：是指合法的劳务派遣单位与接受派遣的单位签订劳务派遣协议,将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位,接受用工单位的指挥和管理,以获取一定收入为目的的一种新型用工方式.非全日制用工：是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时,每周工作时间累计不超过24小时的用工形式.劳动争议：也称劳资争议,是指劳资关系当事人之间因为对薪酬、工作时间、福利、解雇及其他待遇等工作条件的主张不一致而产生的纠纷.集体合同：又称为团体协议、集体协议等,是个人劳动合同的对称,是指工会或劳动者代表与雇主或雇主团体之间签订的,以改进劳动组织、改善劳动条件和生活条件、确定劳动标准及协调劳动关系为主要内容的书面协议.集体合同的变更：因订立集体合同所依据的客观情况发生变化，当事人依法对尚未履行或未完全履行的集体合同进行修改和补充。集体合同的履行：指集体合同生效后,当事人双方按照合同约定的各项内容，全面的完成各自承担的义务，从而使合同的权利义务得以全部实现的行为过程.集体合同的终结：是指合同期限届满、合同目的已经实现，或依法解除合同等而使合同法律效力消失，即集体合同关系的结束.管理方：指在组织中行使职权,实施管理职能,率领下属人员完成既定工作的各级管理人员.从广义上来讲,管理方不仅包括企业中的各级管理人员,还包括各类正式和非正式的雇主协会.竞争限制：雇主：指一个组织中,使用雇员进行有组织、有目的的活动,且向雇员支付工资报酬的法人或自然人.雇主协会：由雇主组成,旨在维护雇主利益,并努力
调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的组织.工会：有雇员组成的组织,主要通过集体谈判方式代表雇员在工作场所以及整个社会中的利益.职业工会：是将具有某种特殊技能,从事某种特殊职业的所有雇员组织起来的工会,而不考虑这些雇员所处的行业.行业工会：是将在某一特定行业中从事工作的所有工人都组织起来的行业,而不考虑这些雇员的技术、技能以及所从事的职业.劳动关系客体：主体双方依法享有的权利和承担的义务.客体：主体的劳动权利和劳动义务共同指向的事物.疏远理论：它主要基于这样一种理念，即雇员寻求集体行为是为了减轻和避免其疏远感.凝聚力：是团结一致的程度和个人对所在群体所持的积极态度,是反映集体对其成员影响力的一个重要指标.集体谈判：是工会与雇主交涉、协商,确定薪酬、福利、工时、工作条件等有关劳动标准和劳动关系事物的活动,是工会为会员争取经济利益的最直接方式.劳动立法：是工会通过立法建议、监督法律执行等方式保护雇员利益,促进工会发展.直接行动：是在互保互助与集体谈判不能发挥作用时,工会采取罢工、罢市与强制战术等方式来实现维护工人尤其是会员利益的目标.工会的组织结构：是指工会借以安排其内部管理体制、代表制度及职权体系的机构与过程,其核心问题是如何使效率与民主相结合.劳资合作：是指所有为提升劳资双方的期望而采取的协商或参与决策的模式,是工会与管理方寻求实现共同利益的一种方式.劳动法律关系：是指劳动法律规范在调整劳动关系的过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利义务关系,即当事人依据劳动法律规范,在实现劳动过程中形成的权利义务关系.劳动法律关系的主体：指依据劳动法律的规定,享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者,即雇主与雇员.劳动法律关系的内容：指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务.劳动法律关系的客体：指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务.劳动法律事实：依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象.劳动法律行为：指以当事人的意志为转移,能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭,具有一定法律后果的活动.劳动法律事件：指不以当事人的主观意志为转移,能够引起一定的劳动法律后果的客观现象.固定期限劳动合同：是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同.无固定期限劳动合同：是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同.以完成一定工作任务为期限的劳动合同：是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同.1、劳动关系的本质：是指管理方与劳动者个人及团体之间产生的，由双方利益引起的，表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，它受制于一定社会中经济、技术、政治、法律制度和社会文化的背景的影响。
2、劳动关系的特点：
1、个别性与集体性
2、平等性与隶属性
3、对等性和非对等性
4、经济性、法律性与社会性
4、劳动关系的主体：
1、雇员
2、雇员团体
3、雇主
4、雇主组织
5、政府
5、劳动关系的表现形式：合作、冲突、力量、权力
6、劳动关系的实质：冲突和合作
7、劳动关系理论，各学派的观点①新保守派：也被称为新自由派或新古典学派，基本由保守主义经济学家组成。这一学派主要关注经济效率的最大化，研究分析市场力量的作用，认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化，而且能保证雇员得到公平合理的待遇。以美国模式最为典型，加拿大和爱尔兰的主流思想也是新保守派思想②管理主义学派：多由组织行为学家和人力资源管理学家组成。该学派更关注就业关系中员工的动机，以及员工对企业的高度认同、忠诚度问题，主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践。日本劳动关系模式成为该学派主张的典范。③正统多元论学派：由传统上采取制度主义方法的经济学家和劳动关系学者组成。该学派主要关注经济体系对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡，主要研究劳动法律、工会和集体谈判制度。德国是实施正统多元论学派最经典的国家，德国模式也是该学派最推崇的现实模式④自由改革主义学派：更具有批判精神，积极主张变革。十分关注如何减少或消灭工人受到的不公平不公正待遇。该学派的观点在五学派中内容最松散，包括对歧视、不公平、裁员和关闭工厂、拖欠工资福利、危险工作环境以及劳动法和集体谈判体系中的缺陷问题的分析。认为劳动关系是一种不均衡的关系，管理方其特殊权利处于主导地位。为了确保工人受到公正平等的待遇，必须加大政府对经济的干预力度。瑞典模式是自由改革主义学派最具代表性的实例。⑤激进派：具有比其他学派更加深刻的思想内涵，主要由西方马克思主义者组成。关注的问题和自由改革主义学派有许多是相同的，但他更关注劳动关系中双方的冲突以及对冲突过程的控制。他认为，在经济中代企业代表工人的“劳动”的利益与代表企业所有者和管理者的“资本”的利益是完全对立的。这种对立关系在劳动关系中比其他地方都表现得更明显。至今仍很成功的西班牙巴斯克地区的蒙作根体系曾受到该学派的特别关注。
8、劳动关系调整模式：斗争模式、多远放任模式、协约自治模式、统合模式、9、⑴早期工业化的劳动关系
时
代背景:18世纪中期，以蒸汽机的发明为标志的工业革命的开始，全球进入了资本主义工业化时代。
斯密的管理思想：亚当斯密是英国古典经济学家，他认为，劳动创造的价值是利润的源泉，工资越低，利润越高，工资越高，利润就越低。该时期劳动关系的特点：雇主通过强硬手段剥削工人；政府表面上采取自由放任的态度，对于劳资纠纷采取不干涉的方式；工人的斗争和冲突比较分散。⑵管理时代的劳动关系
时代背景：19世纪中期到20世纪初期，第二次技术革命。贫富差距不断扩大，社会矛盾日趋尖锐。
科学管理理论：泰勒为代表的科学管理理论的内容包括劳动定额原理、激励性的工资报酬制度。流水线生产和泰勒制成为资本家提高劳动强度、加强剥削的重要手段。
该时期劳动关系的特点：工人运动继续发展，工人力量不断增强，形成工会组织；资方或雇主出现让步，改变管理方式；劳资矛盾激烈程度有所弱化，集体谈判制度得到确认；政府的政策发生变化，从不干预到出台法律法规、建立机构干预劳资关系。⑶冲突的制度化
时代背景：20世纪上半叶，世界经济经历了两次世界大战和历史上最严重的经济危机的严峻考验
行为科学理论：工业心理学的出现；霍桑试验；社会系统理论
该时期劳动关系的特点：世界大战和经济危机从客观上促进了劳动关系的发展；政府放弃不干预政策，转向多领域宏观调控；企业的管理方更加关注员工的社会性特征；冲突制度化，三方原则等制度建立
⑷成熟的劳动关系
时代背景：1945年第二次世界大战结束后直到20世纪八九十年代，战后发展的黄金阶段，第三次技术革命的发展，企业资本密集度增加，对工人的技术水平要求提高，企业规模不断扩大
现代管理学的发展-----“管理理论丛林”：经验主义学派；经理角色学派；权变理论学派
该时期劳动关系的主要特征：政府通过立法调整劳动关系，体系完善，制度健全；劳资冲突的趋势有所缓和，合作成为主流；产业民主制度、集体谈判制度完善，解决劳资矛盾的途径趋于制度化和法律化
管理方 1.雇主协会的类型:在地区协会基础上组成的全国性雇主联合会;由某一行业企业组成的单一产业的全国协会;由同一地区企业组成的地方协会。2.雇主协会的作用:在集体谈判中支持会员,维护雇主利益,积极游说政府和议会.具体讲雇主协会从事以下活动:参与谈判;解决纠纷;提供帮助和建议;代表和维护.3.管理方的角色理论:新古典经济理论,权变管理理论，劳动过程理论，利益相关理论，决策过程理论，战略选择理论。4.管理模式的类别---（1）职权结构，是工作场所管理权利的构成、组织的主要管理形式以及对工作的监督方式，具体体现为分配工作任务的方式、监督工人行为的方法以及奖惩办法。根据此三标准把管理方分成三类：独裁型、集权型、自主型。（2）管理理念。是管理者的价值观与目标在管理实践中的体现。分为剥削型、宽容型、合作型。5.独裁、剥削管理模式主要特征：强制性、专断性、独裁型、有限的忠诚性。对待工会的措施：技术变革；灵活的就业安排；在集体谈判中采取强硬立场和破坏罢工；停工和迁厂。6.集权、宽容管理模式：被钢铁、汽车、橡胶与铁路运输等行业采用。主要特征：专业化、职位阶梯、忠诚感。对待工会的措施：工会的存在是企业成本增加；工会要求建立绩效考核的程序与规则。7.自主、合作管理模式：又称人力资源管理模式，包括雇员年金计划，公司住房计划，公司工会，公司组织的娱乐活动，建议机制，利润分享计划，以及其他提高员工忠诚度与献身精神，防止工会的策略。主要特征：自主型组织设计，雇员参与计划，人事与就业政策。对待工会措施：通过员工广泛参与管理实践，使劳资双方关系更融洽。
工会 1.工会的结构分类：职业工会（同行工会；半技术及非技术工人工会；白领工会）；行业工会（垄断性行业工会；单一性行业工会）；总工会。2.组建工会的原因：a.基于工作和工作条件的解释（1）疏远理论，它主要是基于这种理念即雇员寻求集体行为是为了减轻和避免其疏远感，这种疏远感产生于制造业中机械的广泛使用。（2）忧患意识理论，主要基于对工作安全的需要。b.基于雇员背景和需求的解释，雇员以前的工作经历能够强烈影响其对工会的态度以及是否决定加入工会。工会和所有正式组织一样，通过提供一种提高身份认同感和维持自尊的方式，潜在的满足社会成员的需要。工会可关注成员三个社会需要：对联系或归属的需要，对身份的需要，对属于某个目的的、有用的和创造性的群体需要。3.工会的职能：（1）经济职能：通过优化组合工资水平和就业人数，实现效用最大化。即工资与就业人数的最优组合；确保就业公平。（2）民主职能：体现在：当管理方违反集体协议确定的就业条件或滥用职权时，工会可以为会员提供准法律代表；工会代表雇员与雇主进行集体谈判；有助于确保雇员在工作过程中获得自由；职权的指向是自下而上；有自己的章程、代表大会及领导选举制度，从而保障雇员享有各种民主权利。（3）整合职能：体现在：从个人自我实现的角度看，工会有
助于员工发挥其才能；它是实现高绩效管理的重要渠道。（4）社会民主职能：体现在：社会工会主张集体谈判不应只是为了提高会员的工资水平，应该通过集体谈判提高工人阶级的整体工资水平，并改善他们的就业条件；工会积极参与政治活动，通过修改法律来加强集体谈判的力量，通过经济与社会改革减少社会不公平，保护弱势群体；工会积极参与社会公益事业，与妇女组织、环保组织以及教会都保持着密切关系。（5）阶级革命职能：主要体现为工团主义与社会主义两类。4.工会的职能分类：工联工会、福利工会、政治工会。5.工会的行为方式：互保互助、集体谈判、劳动立法、直接行为、政治行动。
政府 1.政府的作用：政府有权修改劳动关系的各项制度；政府可以通过直接或间接的方式控制许多公共部门；政府针对不同经济或社会问题采取的方针、政策和行动为管理方和工会之间的集体谈判创造了宏观环境。2.政府的角色：5p角色，即劳工基本权利的保护者；集体谈判与雇员参与的促进者；劳动争议的调停者；就业保障与人力资源的规划者；公共部门的雇佣者。劳动法 1，劳动关系的功能：（1）保护劳动关系双方的自愿安排并为之提供保护，如劳动合同，集体合同制度。（2）解决纠纷。（3）确定基本劳动标准，如最低工资，最低就业年龄，工作时间和休息休假，社会保障及安全卫生标准等。2，特征：（1）当事人一方是劳动者，另一方是用人单位。（2）产生于劳动过程。（3）兼有人身与财产双重关系的属性。（4）纵向关系与横向关系相互交错的特征。3，劳动法如何调整劳动关系？（1）通过平衡雇员与雇主双方之间的权利，义务关系达到调整劳动关系的目的，通过规定雇员与雇主双方的权利，义务关系将其纳入法制轨道。4劳动关系的调整机制：法律调整机制，劳动立法在各国都是调整劳动关系的主要机制；企业内部调整机制。企业内部调整机制主要有（1）集体协商和谈判机制{包括集体谈判和集体合同制度但更重要的内容是指劳动关系双方经常性的，多层次的内容广泛的相互协商。谈判比较正规，严肃，一旦破裂容易形成争议。协商比较灵活，可多层次开展，是融洽稳定劳动关系的重要机制。}（2）工人参与管理机制。在企业内部建立雇主组织，参与企业管理的部分事务，协调企业内部劳动关系。（3）重视劳动协约和就业规则的作用，建立合法合法的企业内部规章。（4）注意对劳动关系双方进行法制，“企业共同体”“伙伴关系”等意识的培育和教育，为劳动关系的稳定奠定良好的基础。；劳动争议处理机制。处理动争议案件和不当的劳动行为案件来调整劳动关系，是各国采用的比较成熟的劳动关系调整机制。；三方协商机制。他要求明确雇主雇员和政府在市场经济种的地位，规范三方的主体活动确定三方的活动规则，范围，程序。政府是协调人，仲裁人。企业的职责是维护企业群体和整体利益。惯例调整，如日本的’春斗工资“”秋斗劳动条件“为惯例调整。5，国际劳动立法。包括国际劳工公约和建议书。
劳动公约分为三类：（1）基本人权类。（2）劳动专业类。（3）特定人群类。第二节工资的法律保障。1工资包括：计时工资，计件工资，奖金，津贴和补贴，加班加点工资，特殊情况下支付的工资。工资种类分为：货币工资，实物工资和混合工资。工资的给付水平决定了劳动力成本，它由劳动生产率，通货膨胀率和市场竞争强度决定的，有劳动者和用人单位协商决定。劳动合同中对工资的约定为工资的支付标准，支付时间和支付方式。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：（1）个人社会保险福利费用如各种救济补助补贴费。（2）劳动保护方面的费用如工作服，解毒剂，清凉饮料。（3）获得的各种奖，各种费等。2计时工资根据劳动者的技术熟练程度，劳动繁重程度等标准确定。同时间，同工作，同技能的劳动者的工资相同。计时工资分为按年，月，日，周，日计算和发放的工资。我国全日制用工形式一般实行月工资制，非全日制以周或天计算。并规定月，小时和日工资之间可相互转换。3计件工资根据劳动者提供的合格产品的数量和计件单价支付的一种形式。是以个人为单位的基本奖励形式，能更好地体现按劳分配的工资支付原则、4奖金为奖励超额绩效而支付的劳动报酬。目的奖励目标完成者和激励追求者。按奖励对象可分为个人奖励计划，团队激励计划和组织激励计划，从时间分为：月，季，年度奖，项目上分：成本，质量，安全和超产奖。奖金是劳动者工资的一部分。5津贴和补贴津贴的种类主要有矿山井下，高温，野外工作，林区，艰苦气象台站，基础设施建设工程流动，保健，医疗卫生等津贴。补贴是为了补偿物件变动而设置的补偿，主要有生活费，价格补贴等。5延长工作时间的工资报酬。指加班加点的工资报酬。6特殊情况下支付的工资。法定时间内参加社会活动期间应视为提供正常劳动而支付工资。工资支付的原则：1协商同意原则。工资的给付标准和数额有劳动力市场最终决定。应由当事人双方平等协商确定工资标准。工资集体协商是与市场相适应的工资决定和制衡机制，工资实行平等协商可使敏感的问题公开化，员工意见通过工会与企业协商，及时的到解
决，矛盾得以化解；协商可以集思广益，使工资分配更加合理；经协商确定的工资集体合同具有法律效力。2平等付酬原则。男女同工同酬是我国《劳动法》始终坚持的原则，该法第46条规定”工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。“2008年《劳动合同法》也规定劳务派遣，没有签订劳动合同的劳动者与本单位的劳动者都实行同工同酬。同工同酬为我国工资分配的基本原则。3依法支付原则。工资支付符合以下规定：（1）以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。（2）按时支付。按企业规定的每月发放的日期支付即用人单位与劳动者约定的日期，如遇节假日择最近日期发放，至少每月支付一次，周，日，小时工资制可按周日小时支付。非全日制劳动报酬结算支付最长不可超过15日。对已一次性完成劳动任务和临时性或具体工作的劳动者为完成劳动任务后支付。只要约定了发薪日期就必须在约定之日发薪，过了发行日期即为拖欠工资。劳动合同依法解除或终止时，企业一次性付清劳动者工资。破产时劳动者工资优先支付。（3）工资直接支付。支付与劳动者本人。劳动者可委托t他人代领，用人单位可委托银行代发。支付时用人单位必须有书面记录支付工作的数额，时间，领取者的姓名及签字，并保存两年以上备查。提供劳动者个人工资清单。劳动者工资处理不受干涉，任何限工资使用地点和方式的协议都是非法的无效的。禁止克扣和无故拖欠劳动者工资。1不得克扣劳动者工资。克扣拖欠劳动者工资属于侵权行为。克扣工资不包括减发工资的情况：（1）法律规定的代扣费的各种费（2）劳动合同中规定的用人单位代扣代缴的各种税，各种保险费。（3）单位依法制定的经职工会批准的厂规厂纪明确规定的。（4）企业经济效益下降，工资下浮的。（5）劳动者请事假等相应减发的。《工资支付暂行规定》因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同约定要求其赔偿经济损失，可从劳动者的本人的工资里扣除，但每月扣除部分不得超出劳动者当月工资的20%,扣除后的部分低于当地最低工资标准的按当地最低工资标准支付。任何用人单位不得以任何手段减发劳动者工资，但以原价供给的生活品，房屋租金或取暖费，以及为雇员利益而设立的储蓄互助金，统筹金等除外。不得拖欠劳动者工资不属于无故拖欠工资的具体情况包括：（1）遇到非人力抗衡的自然灾害，战争等原因，无法支付（2）确因生产经营困难，资金周转受到困难，在征得工会同意后，可延期支付。其他均为无故拖欠。特殊情况下工资的支付特殊情况下支付的工资包括：1履行国家和社会义务期间的工资。正常支付。2年休假，探亲假，婚假，丧假工资。正常支付。3停工期间的工资。停工在一个支付期内的，劳动者提供了正常劳动的，按劳动合同规定的标准支付工资。超过一个工资支付周期的，劳动者提供了正常劳动的，不得低于当地最低工资标准；若没有提供正常劳动的，按国家有关规定办理。职工本人造成停工的，不发放津贴，非职工本人原因造成停工的，一般按照本人计时工资的75%发给停工津贴，试用新机器，新工具，试行合理化建议期间，非本人过失造成停工的100%发放津贴。停工期间，职工享受的地区，野外津贴，生活补贴，依法按比例发放。病假，事假工资。病假工资按不低于最低工资标准的80%支付。事假期间可不支付其工资。破产时工资的清偿权。破产应优先清偿职工工资和其他福利。破产人无担保财产的不足清偿职工工资的，要从有担保的财产中清偿。破产的清偿顺序：(1)企业欠的职工工资，医疗伤残补助，抚恤费用所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险，医疗费用，以及法律规定的应当支付职工的补偿金(2)破产人欠缴的社会保险费用和破产人所欠税款(3)普通破产债权。破产财产不足以支付以上清偿顺序的，按比例分配。工资的诉讼保护劳动者申请支付令时，人民法院5日内通知劳动者是否受理。受理后15内向用人单位发出支付令。用人单位收到支付令15内清偿债务，或向法院提出书面异议。用人单位有下列情形的，支付50%~100%的标准向劳动者加付赔偿金。（1）未按照劳动合同的约定或国家有关规定足额支付劳动者报酬的（2）低于当地最低工资标准的支付劳动者报酬的；（3）安排加班不支付加班费的（4）解除或者终止劳动合同，未按照本法规定向劳动者支付经济补偿的。最低工资法律制度。最低工资 不包括：1延长工作时间工资。2中班，夜班，高温，低温，井下，有毒有害等特殊工作环境，条件下的津贴。3法律法规国家规定的劳动者福利待遇。最低工资法具有救济，援助最低工资收入者的重要作用。非全日制用工小时计酬标准不得低于最低小时工资标准。最低工资的确定参考以下因素：1劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。2社会平均工资水平。3劳动生产率4就业状况5地区之间经济发展水平的差异。一般来说，最低工资标准应高于社会救济金 和失业保险金标准，低于当地平均工资水平。最低工资的效力。最低工资是法定的最低报酬。工作时间和休息休假。工作的时间种类：标准工作日。缩短工作日即每日少于8小时，每周少于40小时。情况为特殊艰苦条件下的工作，夜班工资，哺乳期的女工。不定时工作日。主要适用于工作性质和工作职
责限制的。主要包括：企业高管，外勤人员，推销，部分值班员和其他无法按标准时间衡量的职工。长途运输，出租汽车司机，装卸职工及其他不适合定时工作的职工。综合计算工作日。包括从事自然条件或技术条件的劳动。弹性工作时间。计件工作时间要求用人单位必须以劳动者能在一个标准工作日或标准工作周的时间能够完成的计件数量为标准。加班加点的一般条件延长工时不得超过1个小时，特殊原因不得超过3个小时。每月不得超过36小时。加班加点的条件：（1）符合法定条件。必须是生产经营需要，工会，劳动者都同意。（2）不得超过法定时数。特殊条件：发生自燃灾害;设备交通运输，公共设施发生故障必须及时抢修的;法律法规规定的其他情形。延长工时的工资支付加点150%，加班200%，在法定节假日工作的300%。日工资=月工资/月计薪天数，小时工资=月工资收入/（月计薪天数*8）,月计薪天数=（365-104）/12=21.75。休息休假，劳动者的休息时间为：1工作日内的间歇。2两个工作日之间的休息时间，3工作一周后的的休息时间。周六周日。4法定休假日。我国11天新年1春3，清1，劳1，端午1中秋1，国庆3。5年休假连续工作一年以上的享受带薪年休假。6探亲假，配偶一次，30天，未婚探父母每年一次，20.两年一次的假期45天，已婚的，每四年一次20天.年休假制度条件：12个月以上享受带薪年休假。天数规定：1~10年休5天，10~20年的休10天，20年的15天。根据累计时间确定。年休假不得冲减法定节假日。年休假的待遇：应休未休的300%付薪，包括支付劳动者正常工作期间的工资。
工作场所的规则 就业标准1禁止歧视2禁止强迫劳动，禁止使用童工，女工保护标准1就业权利的保障，2女工禁忌从事的劳动（矿井，森林伐木，四级体力劳动，建筑脚手架和拆除，连续负重每次吵20公斤）四期保护（经，孕，产，哺乳）未成年人保护1最低就业年龄的规定2禁止未成年工从事有害健康的工作3定期体检4实行登记制度
第八章 劳动合同的法律特征：合同主体的特定性；主体意志的限制性；合同履行中的隶属性；劳动合同的目的在于劳动过程的完成,而不是劳动成果的实现；劳动合同是通过双方选择确定的；劳动合同是有偿的合同；劳动合同一般有试用期限的规定；劳动合同往往涉及第三人的物质利益.订立劳动合同的原则：合法原则；公平原则；平等自愿；协商一致；诚实信用.劳动合同的订立：《劳动合同法》第七条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系.劳动关系自用工之日起建立(劳动合同期限自用之日起计算)；企业用工应当建立职工名册备查；用工单位的告知义务和知情权；不得要求劳动者提供担保.劳动合同的期限：固定期限劳动合同：合同期限届满,除法律规定需续订外,双方的劳动关系即行终止,如果双方协商一致,可以续订劳动合同；有利于合理使用人才,促进人力资源合理流动.无固定期限劳动合同：指用人单位和劳动者签订的无确定终止时间的劳动合同.无确定终止时间并不等于就是“终身”,而是指只要符合法律、法规的规定,任何一方均可解除或终止无固定期限劳动合同.对劳动者来说,一般只需要提前30天通知就可以解除劳动合同；而对用人单位而言,只有符合法定的解除和终止条件才能终止无固定期限劳动合同.无固定期限劳动合同更有利于保护劳动者权益,更有利于保护劳动者就业稳定；对用人单位而言,有利于建立稳定的人力资源队伍,《劳动合同法》第14条规定：有下列情形之一,劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同：1.劳动者在该用人单位连续工作10年；2.用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；3.连续订立2次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的；用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立固定期限劳动合同.试用期：（1）劳动合同法第19条规定：在试用期内，劳动者享有合同期内法律赋予劳动者的一切权利，包括社会保险权利和住房公积金权利。试用期内，不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，劳动者也可解除需提前3天通知用人单位。试用期约定规定：劳动合同3个月不满一年的，试用期不得超过一个月，一年以上三年以下的不超过两个月，三年以上固定期限和无固定期限的不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次使用期。试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。（2）使用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。（3）用人单位与试用期劳动者解除合同的必备条件：只有劳动者不符合录用条件、因病不能工作或者不能胜任工作时，才能解除。培训：（1）劳动合同法第22条规定：用人单位为劳动者提供专项
培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务规定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，不得超过服务器未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。（2）劳动法律法规规定了签订培训协议的条件，即用人单位为劳动者提供专项培训费用，进行专项技术培训时，可以签订培训协议，约定双方的权利义务。培训费用，包括用人单位为劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。竞业限制期限期限最长不超过两年。竞业限制的实质是对劳动者择业权的限制，其目的在于保护用人单位的商业秘密。竞业限制是解决劳动者劳动权、择业自由与公平竞争市场规则冲突的有效途径。竞业限制制度一方面要在一定程度上限制劳动者的自由，防止其重新就业后造成与原单位的不正当竞争，另一方面又要通过竞业限制经济补偿，补偿劳动者因择业自由受到一定限制而遭受损失。劳动合同解除：（1）双方协商一致解除劳动合同，一定要遵循自愿原则，一方不得有利诱、胁迫另一方的违法行为。（2）劳动者单方解除合同的法律情形：a劳动者提前通知解除劳动合同：劳动者提前30天通知用人单位；试用期内，劳动者提前3天通知用人单位解除合同；b用人单位违法，劳动者随时解除劳动合同：未按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；用人单位以欺诈、胁迫手段或者趁人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，用人单位免除自己的法律责任，排除劳动者权利的，违反法律、行政法规强制性规定等致使劳动合同无效的；法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。c非常情况下，劳动者克立即解除劳动合同，无需提前通知：用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥。强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可立即解除劳动合同。（3）用人单位单方解除合同的法定情形：劳动者有过失，用人单位解除劳动合同；劳动者无过失，用人单位提前30天通知解除劳动合同；经济性裁员。解除合同的程序：提前书面通知；征求工会意见；经济补偿；依法为劳动者办理档案转移手续。
劳务派遣单位的义务：(1)劳务派遣单位需具有合法资质：劳务派遣单位应当符合公司的法律条件；注册资本不少于50万元。（2）明确劳动单位的地位和角色：a劳务派遣单位是用人单位，应依法与被派遣劳动者订立劳动合同，b劳动派遣中劳动合同期限不得低于两年，且被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当向其按月支付不低于最低工资标准的报酬，c劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。（3）劳务派遣单位应履行如实告知义务，不得克扣被派劳动者的劳动报酬。劳务派遣的一般性规定：
（一）规定派遣单位与用工单位要签订劳务派遣协议
（二）规定劳务派遣的适用范围
（三）规定劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
（四）止劳务派遣劳动合同的经济补偿和赔偿。
用工单位在劳务派遣中的义务：（1）用工单位应严格执行劳动标准和条件，（2）用人单位不得自设劳务派遣单位，进行自我派遣，（3）跨地区劳务派遣的劳动者的劳动报酬和劳动条件的规定被派遣劳动者的权利:同工同酬的权利；有权依法参加或组织工会；解除劳动合同的权利（协商解除、单方解除）。非全日制用工: 三个特征：以小时计酬为主,但不局限于以小时计酬；劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时；每周工作时间累计不超过24小时.非全日制用工的特点：非全日制用工可以订立口头协议；非全日制用工可以形成一个以上劳动关系；非全日制用工不得约定试用期；非全日制用工，用人单位可以随时终止合同，且无需向劳动者支付经济补偿.劳动争议，也称劳资争议，是指劳资关系当事人之间因为对薪酬、工作时间、福利、解雇以及其他待遇等工作天健的主张不一致而产生的纠纷。
劳动争议范围：
1、因确认劳动关系发生的争议
2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议。
3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议
4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议。
5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议 目的：
1、公正及时处理劳动关系。
2、建立和谐稳定的劳动关系。
3、保护劳动者合法权益。
原则：
1、着重调解、及时处理原则。
2、在查清事实的基础上依法处理原则
3、当事人在适用法律上一律平等原则
处理方法：一般调整方法：
1、协商
2、斡旋和调解
3、仲裁
4、审判紧急调整方法：
1、坚持优先和迅
速处理原则
2、政府必要时可采取强制仲裁
劳动合同的时效：
1、时效的一般规定：仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，时效期间为一年。
2、时效中断三种情形（时效期间重新计算）：当事人一方向对方当事人主张权利；向有关部门请求权利救济；对方当事人同意履行义务。
3、时效中止（继续计算）
3、特殊规定：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制，但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。仲裁三步骤：立案、裁决、结案
劳动争议处理期限：仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。案情复杂需要延期的，延期期限不得超过15日。
证据的保护和运用：
1、加强举证意识，规范管理流程
2、注意举证时限制度
3、证据交换制度
4、非法取证的范围界定
集体合同的特征：主体特定性、目的特定性、内容广泛性、是特殊的双务合同、是要式合同，一般要求以书面形式签订。
集体合同与劳动合同不同：主体不同、内容不同、效力不同、产生的时间不同、签订的目的不同。集体合同的作用：
1、集体合同制度是劳动力市场机制运行的必要条件。
2、集体合同制度建立了平等协商、谈判的制度。
3、集体合同制度是雇主谋求工业和平和工业利润的手段之一。
4、集体合同制度是协调劳动关系的手段。
5、集体合同制度是法律、法规的重要补充。
集体合同的分类：
1、根据所调整层次不同：全国性集体合同、区域性集体合同、行业性集体合同、企业集体合同。
2、根据集体合同内容不同：分为综合性集体合同、专项集体合同
3、根据集体合同期限不同，分为定期集体合同和不定期集体合同。
西方国家集体合同主要条款：工资和福利、工作时间和加班、工作规则、工作和收入保障、资历、工会保障和权利。
我国集体合同主要条款分两类：法定条款；约定条款
集体合同的订立原则：1.合法原则2.平等原则3.合作原则
4、兼顾双方合法权益原则
5、不得采取过激行为原则
集体协商程序：提出协商要求、协商前准备、召开协商会议、形成集体合同草案、职代会讨论通过、首席代表通过、报送、审查与公布
订立行业性、区域性集体合同把握两方面：订立范围、合同内容。集体合同的生效条件：集体协商双方就集体合同草案经过协商取得一致意见并经本单位职工大会或职工代表大会讨论通过后，由双方首席代表在集体合同文本上签字，集体合同即告成立。集体合同成立后必须经过报送审查程序才能生效。
集体合同变更情形包括：
1、用人单位因被兼并解散破产等原因，致使集体合同无法履行
2、因不可抗力等原因致使集体合同无法履行或部分无法履行。
3、集体合同约定的变更或解除条件出现的。
4、法律。法规规定的其他情形。
集体合同终止的情形：集体合同的期限届满 集体合同当事人一方不存在 集体合同依法或依协商解除。
工会在监督集体合同履行中要承担的职责：要求用人单位承担职责 对集体合同争议申请法律救济。签订集体合同的程序：
（一）确定集体合同的主体
（二）协商集体合同条件、时间、步骤
（三）政府劳动行政部门审核
（四）审核期限和生效
（五）集体合同的公布
名词解释1、劳动关系：管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和。它会受到一定社会的经济、技术、政策、法律制度和社......
劳动关系通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间，在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所建立的社会经济关系。劳动关系的本质是指管理方与劳动者个人及团体之间产生的，由双方......
劳动关系与劳动法第一部分、名词、简答、论述一、名词解释1、劳动关系---是雇员（劳动者）与雇主（用人单位）之间在实现劳动的过程中所结成的社会经济利益关系的统称。（名解）2、需要-......
1、影响劳动需求的因素：(1)技术对劳动需求的影响。如果某一企业使用的生产函数具有固定技术系数的特征，那么该企业在使用生产要素时无法相互替代；如果某一企业的生产函数具有可......
2011年纺织机构（上）课程重点要求掌握内容一、开清棉工序1、棉纺纺纱系统包括普梳纺纱系统、精梳纺纱系统和废纺系统，其中普梳纺纱系统包括、、、和五大工序；精梳纺纱系统包括：、......
