企业如何面对X, Y世代的高离职率_离职率高的公司不能去
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企业如何面对X, Y世代的高离职率
X, Y世代指新新人类，尤其是在20世纪60年代晚期以后出生的世代，按60晚期和70年代代表X世代，80、90年代则代表Y代。他们的特点是聪明，受过良好的教育，喜欢学习新东西，喜欢网购，博客，聊天，发明新语言，思维开放，接受新事物快，勇敢并富有创业意识。但X世代特别是Y世代没吃过苦，缺乏实干精神，情绪控制差，敏感易怒。往往雄心勃勃，喜欢一步登天，更重视短期利益。
X, Y世代员工在大陆跨国企业和民营企业用工比率已超过85%，而Y世代员工已经超过50%。这是一个不容再被忽视的主要群体和力量。如果企业管理者和人力资源从业者依然对此群体的特性视而不见，对管理方式的应对和改变不加以探究，将对企业的发展和稳定带来不可控的巨大风险和损失。所幸的是大多数企业已经逐步认识到这一点并努力学习行之有效的管理方法，虽然绝大部分机构都还处在摸索和实践阶段，并有企业已为之付出惨痛代价。
让我们一起来看几个惊人的数字：在对这些新新人类的一项调研中，主动离职者竟占到了88％。“80后能在一家公司做五年就是奇迹”的职场说法得到进一步验证。大学毕业生首次就业后3年内跳槽率高达70％。1年内跳槽的比率也超过了50%.假设你的企业今年招聘了10位大学生，那么明年他们中可能有5人主动要求辞职。给企业带来的招聘、培训以及机会成本损失可想而知。经权威机构调查，”个人发展空间不够”，“薪水低”，“工作太累”成为主动离职的原因。那么，这些高频离职原因背后，是否还有更深层的原因呢？
高频繁跳槽率背后有几个深层原因:
一.中国独生子女的成长环境。X, Y世代其实就是中国计划生育政策之后的几代独生子
女。他们不再与父母及祖辈们一样生长在一个大屋下，面对老人，父母，哥姐弟妹。在物质和机会方面不再需要谦让给其他弱小家庭成员，也缺乏与同龄亲人从小就保持密切沟通的成长氛围。吃过苦的父母一辈无比呵护和溺爱这一代，都把最好的给了孩子。而年轻一代与物的沟通(电脑，游戏机，电视)机会远远超出了与人的交流频率。造成了他们的沟通方式不太关注别人感受，自我意识强大，叛逆意识更严重，对批评非常敏感。这种性格上的张扬和缺乏沟通上的教育和锻炼，造成了他们与直接领导的冲突。有一项调查显示30%的跳槽年轻人是因为与直接领导的关系紧张而选择离开公司。另外，X,Y世代几乎不存在与老一辈一样的奋斗经历，身体、心灵和精神从小都没有经历过磨练，也造成大多数年轻人从事工作后依然吃不了苦或不够勤奋。在企业竞争越发激烈的现代社会，不能承受压力和欣然接受锻炼，成为一个主要跳槽的原因。二.餐饮变化、高科技发展以及不利的社会教育导向带来的年轻一代工作价值观的改变。
新新人类的食物比之以前的贫困时期更加丰富和有了翻天覆地的变化。打了激素的快餐，油炸、燒烤、红肉、乳酪、奶油、咖啡很容易就令火氣上升，心情煩躁、挫折耐受力降低，也就是中醫裡常講的「火氣大」。另外，”快餐文化”, “快节奏”，“炫富攀比”，“一夜暴富”，“讲究名牌”，“追求刺激”，“明星效应”等现代社会现象，都忽略了对踏实的写实推崇，缺乏社会文明进步真正学习的榜样，令年轻员工逐渐形成求变求快不计后果的习惯和心态，而忽视了精耕细作最基本工作经验的积累道理。随着中国的快速发展，也涌现了更为广泛的行业和更多的工作机会。这时频繁的跳槽也就不足为奇了。
三.教育结构设置滞后带来的一系列矛盾。中国各类教育机构(大学, 职校, 中专, 技校)的结构和数量设置和各专业学科设置, 没有跟上经济飞速发展带来的对岗位和人才的需求变化, 导致教育与企业真正需求严重脱节, 社会上需要的大学生数量远远低于大学生供给量，进而引发高失业率和不恰当匆忙择业现状。目前连硕士和博士也面临同样困境，国内知名学府某教授一人担任40多位博士导师，可想指导效果如何；而这种一位博导同时带领过多数量博士并非个别现象。同时，有些岗位社会人才供给严重缺乏造成高流动性, 有些岗位人才又粥少僧多而面临高淘汰率。这些都直接导致了高频繁跳槽。
四.企业过去的管理领导理论在面临X, Y世代员工的形成变化中没有做出及时调整而失灵。X世代中国人面临前所未有的薪资增幅。中国人当前的薪资增长率差不多是世界发达国家的3-4倍。他们还需要在社会过渡老龄化之前为社会提供足够的养老金（目前对个人已经意义不大了，因为无论工资多少都已经摊派了），需要为自己的小孩提供良好的教育环境，各种压力和机会，以及对晋升的渴望，造成了高频繁跳槽率，越是优秀的有能力的X世代员工，得到的外部机会也越多。而企业管理者往往缺乏主动对他们家庭背景和意识观念的了解。Y世代对物质的追求就更甚更急了：中国的Y代人没赶上低市值购房，进而结婚和打拼多年都无力购买一套中国的新房子（在上海连旧房子也买不起了）。这些都造成需要靠快速晋升和跳槽来满足安全感和对金钱的需求。频繁跳槽的X世代人，这一代中层管理者的不稳定，导致了Y世代的人的更高频繁跳槽。而企业和社会在对分别理解这两个不同世代的人的行为背后的产生心理的研究和关注都不够。一些在中国的跨国公司让X世代担任中间管理者，尽管这些管理者已经在管理一群外语流利，言谈中充满自信的年轻人。而Y世代年轻人希望能发挥主动性，交流思想，但是他们缺少经验。他们使那些处于中间层的领导们感觉自己受到了压迫，甚至职业威胁，而不是尊重，他们无法和这些年轻的下属交流。管理变得十分被动和消极。
面临如此境况，企业应如何面对呢？以下措施可供参考：
如设立相关专业（这往往靠整个行业的需求带动和提前指导），设立奖学金，设立各种院校人才培养基地。。这样才能产生人才的源源不断供给。这类企业都有一定的行业特点，如化工、航空、糕点制作、纺织服装设计和制造工艺、进出口贸易、建筑装潢设计、财务审计、IT、汽车等。
X, Y世代年轻人若有清晰的努力方向，就不会变得茫然，也不会草率跳槽。我们实际看到的是更多跳槽者跳槽之后并没有认为新公司比原来公司好多少。而不清晰的升迁政策和对员工完全没有职业规划是人力资源管理工作的缺失。每一位用人部门主管/经理也应该被指导如何对员工进行职业规划沟通和访谈或者至少如何配合HR这样做。为了降低高跳槽率，完善人力资源管理系统在该方面的管理和执行是十分必要的。
3.提升中层管理者的领导能力。X, Y世代不再是谦虚地和像父辈们如老黄牛一样苦干一辈子的一代，他们需要被认可和鼓舞，心中渴望培训和提升的想法也非常迫切。中层和高层管
理者都需要进行及时的公开表扬和赞美，哪怕是发现他们一点点进步。而赞美的语言和及时的反馈和肯定，正是现代领导风格中很多领导缺失的。
4.需要进行不断的自我学习。如X世代的很多人有自己的博客，而Y世代的大部分人喜欢上 开心网, renhe, linked-in等，和参加各种聚会。他们经常把自己的心情放在MSN的签名处，放在开心网的真心话和日记中。只要看了下属在开心网上完成的测试结果（如果这些
测试结果她/他选择的是公开）或她/他博客的文章，就能够掌握该年轻人的当下心态，人生 观，性格优缺点，和思维方式等。这种判断比市场上的各种性格测试甚至更能把握一个人。当前诸多培训中也有很多不错的选择可以给到用人部门，如“如何最有效管理并最大程度发 挥80后员工潜力””与Generation Y的有效沟通技巧”等。企业HR都可以推荐给用人部门 去学习。
5.区，BBS, 成功故事分享，并组织业余活动，特别是年轻人与管理者之间的运动活动和联谊 会等。另外年底开启员工对公司的评价，和对员工进行360度反馈也是不错的选择。一些活 动可以提请年轻人的参与和策划，这正是新人类希望做的和展示的。同时设置内部情绪疏导 渠道，由富有同情性的耐心的亲和力强的沟通好的HR或行政人员或聘请的兼职心理咨询师 担任相关调节人和倾听者。有些企业在该机构的设置上名称过于露骨如“心理咨询室”而令 年轻人避忌。其实如“聆听/倾诉热线”，“郁闷分享信箱”等都可以。
6.引更多有能力有理想但又抗拒死板工作时间的年轻人（工厂除外）并留住他们。
许多企业管理者不理解为什么要改变他们的管理方式而不是要求X, Y代来适应公司环 境。答案是明显的：“因为X, Y代是公司的主力军，也是公司的未来。” 企业必须了解自己 的员工行为方式和特点。对于那些在中国和中国人做生意的公司来说, 理解Y代，为发掘他 们的巨大潜能而寻找高效的工作方法是非常必要的。很多公司在和Y世代分享信息和未来 战略方面做得很好。我们相信有更多的企业会在管理新新人类的实践中获得更多的经验，并 分享给大家。
