(17)职业教育师资队伍建设的调查研究_职业教育师资队伍建设
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职业教育师资队伍建设的调查研究
王道阳（安徽师范大学心理系芜湖241000）
摘要：本研究是以宣城市职业中学教师为研究对象，运用比较法、因素分析法和统计学方法对师资队伍的学历、职称、年龄结构等方面的情况以及性别差异、城乡差异做了较为系统的研究，发现：第一，文化课与专业课教师比例失调，专业课教师数量少，质量不高，教学任务重。第二，教师整体素质不高，全市职校教师学历合格率仅为54.77%，高级职称的教师占专任教师总数的11.41%。第三，师资队伍的流动性不合理，农村向城市流动性较好，但城市向农村的流动较少。关键词：职业教育；学历 ；技术职称；年龄结构
1引言
职业教育的改革和发展是教育改革和发展的有机组成部分，而近些年职业教育的改革和发展相对于普通教育一直显得迟缓。这与职业教育的实际作用和国家经济发展、人才需要是不相适应的。为此，我们在去年进行《宣城市普通中学师资力量调查报告》的基础上，进行了职业教育师资队伍建设的调查研究。“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师”，抓住“教师”这个核心问题，寻找职业教育研究的突破口，希望从中得到有价值的信息和启示。进行职业教育师资队伍建设的调查研究的目的有以下三点：一是为了了解职业教育师资队伍建设的现状、问题，并提出解决问题的方法和建议；二是为了今后进行普通教育与职业教育的比较研究提供丰富的资料；三是给教育行政部门的决策提供参考资料。
2研究对象和方法
本研究是以宣城市职业中学的教师队伍为研究对象，在宣城市教育局教职函[2003]10号文件（《关于对职教师资队伍建设有关问题进行调研的通知》）的基础上，对五县一市一区呈交的有关资料进行综合统计，运用比较法、因素分析法和心理与教育统计学方法进行研究，并对某些数据做了必要技术性处理，经过分析得出了一些结论。
3结果与分析
宣城市共有职业中学17所，其中县城9所，农村8所，均为教育部门和集体办校，有2所国家示范职业中学，2所省示范职业中学。这17所学校在县城与农村比例均衡，有重点学校，也有普通学校，这就提供了较好的研究对象，有一定的代表性。研究时主要就文化课与专业课教师数量、性别比例；专任教师学历、技术职称、年龄结构情况以及宁国市与泾县师资队伍建设的比较等三个大的方面进行探讨。
3.1文化课与专业课教师数量、性别比例的结果与分析
表1文化课与专业课教师数量、性别比例
教职工
总 数
男
女
922 655 277 N＝754 专任教师数量与比文化课教师数量与例 75481.8％ 53357.8％ 22124.0％ df＝1 比例 42145.7％ 29431.9％ 12713.8％ X²＝0.3371 专业课教师数量与比例 33336.1％ 23925.9％ 9410.2％ P> 0.05
注：比例均为占教职工总数的比例
从上表可以看出，总体上文化课教师与专业课教师绝对数量相差很大，与之相适应的男女性别比例也有很大差距。进行四格表（2×2）独立性检验，得X²＝0.3371，P> 0.05，无显著性差异，即在文化课教师与专业课教师之间男女性别比例并没有显著性差异。然而文化课教师与专业课教师的比例为1.26:1，说明文化课教师数量明显大于专业课教师；文化课教师与专业课教师中
男女性别比例分别为2.31:1和2.54:1。这两个数值相差很小，正好验证了前面的X²检验，也从一个侧面说明文化课教师与专业课教师中性别比例失调程度是同样的严重。
3.2专任教师学历、技术职称、年龄结构情况的结果与分析
从城镇与农村的角度出发，分别对全市职教师学历、技术职称、年龄结构三个方面进行比较分析。3.2.1专任教师学历的城乡差异比较
表2专任教师学历的城乡差异比较
总 计 城 镇 农 村
专任教师 754 528 226 N＝754
研究生毕业2 0 df＝3
本科毕业 411 313 98
专科毕业 333 206 127
高中毕业7 1 P
X²＝20.0210﹡﹡﹡
过对上表的分析可以看出，城镇教师的绝对数量远远超过农村教师数量，那么城乡之间专任教师学历状况是否存在显著差异呢？经计算得X²＝20.0210，P
3.2.2专任教师技术职称城乡差异比较
表3专任教师技术职称城乡差异比较
总 计 城 市 县 镇 农 村
专任教师 754 219 309 226 N＝754
中学高级 86 48 29 9 df＝8
中学一级 306 91 118 97
中学二级 275 54 137 84
中学三级 41 16 15 10 P
未评职称 46 10 10 26
X²＝65.5492﹡﹡﹡
数据统计时将中学副高级和高级合并为中学高级，将未评职称也单独列为一项。从上表中X²的检验，可以看出城市、县镇、农村这件存在显著的差异，尤其表现在高级职称方面，城市、县镇的优势明显，在未评职称教师的数量上农村也大于城市。城市教师以中学一级与中学高级职称占优势，而县镇与农村教师在中学一级、二级职称上占优势。
3.2.3专任教师年龄结构城乡差异的比较
表4专任教师年龄结构城乡差异的比较
总 计 城 市 县 镇 农 村
专任教师 754 219 309 226 N＝754
30岁及以下
258 49 105 104 df＝6
31～40岁 377 143 139 95
41～50岁
11 38 14
51～60岁
16 27 13 P
X²＝145.4466﹡﹡﹡
²城市教师相对于农村教师有些老龄化，后备力量不足；而农村教师中30岁及以下几乎占农村教师总数的一半。这说明青年人更愿意到艰苦的地方创业，但同时也表明，在农村锻炼的青年到中年后又回流到城市、县镇，使得城市和县镇教师31～40岁占了总数的很大部分，这个现象值得关注。
3.3宁国市与泾县师资队伍建设的比较分析
宁国市与泾县职校教师总数相当，从总体上看，宁国市教师素质高于泾县教师素质，主要表现在学历层次和技术职称上。从下表中X²检验可看出，宁国市与泾县在文化课教师与专业课教师比例、学历层次、技术职称分布情况均存在显著差异，其中学历层次的差异弱于其它两项，但这三方面差异表现不尽相同。在学历层次和技术职称分布情况的差异表现为宁国市教师队伍素质高于泾县，而在文化课教师与专业课教师之间的差异表现为双方比例均不适当，不过是相反方向的失调。宁国市教师中从事行政管理的教师多于泾县，专业课教师相对充足，文化课教师过少；泾县的情况恰恰相反。宁国市与泾县教师总数相当，都有国家示范职业中学，但在教师队伍结构上、质量上有着显著差异，在办学水平有一定的差异。这给我们一个启示，建设高素质的师资队伍，不仅要从数量上建设师资队伍，更要从质量上从优化教师队伍结构上建设师资队伍。
表5宁国市与泾县师资队伍建设的比较
教职工总数 专任教师 文化课教师 专业课教师
N＝243 硕士研究生 本科毕业 专科毕业
N＝243 高级职称 中级职称 未评职称
N＝243
宁国市 149 112 40 72 df＝1 5 71 36 df＝2 21 79 12 df＝2
泾 县 150 131 80 51
X²＝15.5034﹡﹡﹡
0 66 65
X²＝12.0771﹡﹡44 76
X²＝58.4901﹡﹡﹡
总 计 299 243 120 123 P
101 P
4讨论
4.1问题
宣城市的职业教育主体是职业中学，实际上，中等职业教育和高等职业教育是不可分离的，是一个有机的系统。虽然研究的对象是中等职业的师资队伍，但要从整个职业教育系统甚至整个教育系统、社会系统角度出发，以全局的眼光分析、解决出现的问题。根据数据资料的研究结果及其分析，发现当前宣城市职业教育师资队伍建设主要有以下几个突出的问题。
第一，文化课与专业课教师比例失调，专业课教师数量少，质量不高，教学任务重。
第二，教师整体素质不高，全市职校教师学历合格率仅为54.77%，高级职称的教师在专任教师中的比例为11.41%。
第三，师资队伍的流动性不合理，农村向城市流动性较好，但城市向农村的流动较少。
4.2建议
这些问题集中到一点就是教师数量的提高、结构的优化和质量的提高与发展问题。形成这些问题的原因是多方面的，有客观原因，也有主管原因，但其根本原因是职业教育的师资队伍建设不能与社会主义市场经济发展相适应，导致学校培养人才的能力素质与社会需要相矛盾，这个矛盾又直接威胁着职业学校的生存与发展，就更谈不上师资队伍的建设。基于这种分析，解决问题应从以下几个方面入手：
首先，职业学校与企业建立长期的合作机制。企业向学校输出技术，提供教师学生实践的设备和场所，帮助提高教师的专业素质，优化教师的知识结构，甚至直接给学校提供专业教师；学校适当调整专业设置符合企业的需要，学校培养的优秀毕业生优先推荐给合作企业。这个方式有
两个优点：一是有利于学校提高教师的专业水平，培养符合市场需要的人才，加强了学校与市场的联系，有利于毕业生的充分就业；二是使企业更容易获得符合自身需要的人才，节省了培训时间，加快了资金周转，避免了学校培养的人才素质与企业自身需要不相符的矛盾，从而达到学校与企业双赢的局面。
其次，促进学校管理机制的创新，加强师资队伍的动态管理。学校管理机制创新的核心是激励机制和竞争机制的创新。激励机制的创新要求把精神激励与物质激励、社会需要满足与自我需要满足结合起来。在市场经济条件下，一味地搞精神激励，强调社会奉献是行不通的。竞争机制的创新就是要在完善规则的基础上建立公平竞争、真诚合作的机制。没有竞争就没有发展，教师就没有积极进取、寻求进步的动力；但没有合作，任何教学与科研都无法实施。因此，既要强调竞争，又要重视合作。
师资队伍的动态管理主要是教师的引进、输出和继续教育。教师的引进不要过分强调考试的分数、证书的等级，要注重其投身职业教育的热情和掌握专业技术的真实能力。教师的引进还要从高职院校、企业、社会等多渠道进行。教师的输出也是非常重要的，一般来说有两种情况：一种是教师能力素质已经不符合学校的需要，为了学校的发展必须输出。值得注意的是不符合学校需要未必是素质差、能力低的教师，而是随着学校发展、市场的变化，教师能力素质不符合学校的要求。这种输出可能对学校与教师都是有利的；另一种教师输出是优秀的教师为了自身的发展而主动要求离开，这种情况学校应尽力挽留，给其提供发展的舞台。如坚持离开，也要积极配合搞好后续工作，并鼓励回校。无论哪种情况，学校都要善始善终，来去自由，当然是在遵循市场规则，符合有关规定的前提下。教师的继续教育一定要把进修培训与自我教育、塑造教育与改造教育结合起来，注重发挥学校自身的教育、与企业的合作教育、教师的自我教育。教师继续教育的最终目标是使学校自身成为优秀教师的生产基地。
再次，教育行政部门与基层管理部门要在政策上对职业教育师资队伍建设给予支持，这是建立高素质职业教育师资队伍的前提和基础。政策上的支持集中体现在教育经费的分配上，没有相应的物质条件，其他工作都无法启动。而教育经费的计划安排，又受到教育主管部门领导的教育观念的影响。教育行政人员，尤其是领导者要有科学、全面的教育观念，把职业教育与普通教育放在同等重要的地位。只有这样，才能对职业教育师资队伍建设给予真正意义上的政策支持。
最后，要发挥职业教育者的主观能动性，克服困难，在现有的条件下取得最好的成绩。一味地强调困难、强调政策支持、社会支持，一味地埋怨学生素质低，都是推卸责任。职业教育者包括管理者要积极进取，敢于拼搏，发扬自力更生、艰苦奋斗的精神，这种精神对学生、教育行政部门的领导、社会舆论都将产生积极的影响。这样才能把建设一支高素质职业教育师资队伍的可能性转化为现实性。
参考文献：
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