0537《人员选拔与聘用》6月期末考试指导_0537人员选拔与聘用

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0537《人员选拔与聘用》2013年6月期末考试指导

一、考试说明

满分100分，考试时间90分钟，闭卷考试。考试题型如下：

1、简答（每题8分，5题，共40分）

2、论述（每题10分，4题，共40分）

3、案例分析（每题10分，2题，共20分）

二、复习重点内容

序章 招聘与选拔

1、了解我国招聘和选拔的现状，理解存在的问题

定位：不高远；准备：不足；招聘：被动；指标：模糊；方法：不科学；评分：主观；体系：错位。

2、了解员工招聘目的获得所需要人才；树立企业形象、降低受雇佣者短期内离开公司可能性；履行企业的社会义务

3、了解员工招聘的基本模式

“砌砖墙”模式，即组织先定岗、划分各自的工作范围，然后开始根据不同的岗位需要进行人员甄选与录用。

“砌石墙”模式是先录入新员工，然后再根据他们不同的特点，实现人岗匹配、才尽其用。

在企业员工的外部甄选与录用中，主要实施“砌砖墙”法，量才录用；在组织内部的人员招聘与选拔、调配方面则主要依靠“砌石墙”法。

4、招聘与选拔与人力资源其他模块的关系

招聘与选拔的标准也是整个人力资源管理体系其他实务的工作标准； 招聘与选拔必须在人力资源规划的指导下有秩序、有步骤的开展； 招聘与选拔必须以工作分析为基础； 招聘与选拔必须以人的评价为依据；

招聘与选拔的结果可以作为新员工入职时薪酬等级的决策依据； 招聘与选拔的结果可作为新员工入职培训的需求分析依据； 招聘与选拔的结果可以作为绩效反馈时的基准信息。

5、理解人力资源招聘与选拔原则

公开、竞争、平等、择优、全面、效率

6、人力资源招聘与选拔的六个主要实施步骤

1）准备：人力资源规划、工作分析、建立胜任特征模型 2）策略：目的、成本、岗位、计划制定 3）实施方案：渠道的选择

4）选拔：初步筛选、笔试、面试、评价中心

5）录用：作出决策、确定薪酬、发出通知、背景调查 6）评价：程序、技能、效率

第一章 招聘与选拔的准备——人力资源计划

1、人力资源计划的含义

一个组织根据战略发展目标与任务要求，科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才（数量和质量），并使组织和个体获得长期的利益。

2、企业选人标准

①任人为贤。②一专多能。③严格选拔，加强培训。④增强后备，面向未来。第二章 招聘与选拔的准备——工作分析

1、区别并理解工作分析的基本概念

区别“任务、职责、职位、工作、职业”等概念

2、任职资格的用途

用途：人员招聘、选拔、调动和安置、绩效管理

3、掌握工作分析的程序

1）确定工作分析的用途 2）确定工作分析的系统 3）确定并培训工作分析小组 4）搜集工作信息 5）分析工作信息 6）制定工作说明书 7）工作分析的评价

4、工作说明书的含义和内容

工作说明书是工作分析结果的报告。它是对工作本质和要求的书面概要描述。

工作说明书＝工作描述(Job Description)＋工作规范(Job Specification)工作描述：以书面的形式解释一项工作叫什么、要做什么、在哪里做和怎样做。

工作规范：说明对承担这项工作的员工所必须具有的特定技能、工作知识、能力和其它身体和个人特征的要求

第三章 招聘与选拔的准备——胜任特征模型

1、胜任特征的含义

与工作、生活成果直接相联系的知识、技能、能力、特质或动机。

能够把成绩一般者和优秀者区分开来的内在特点。

具有或完全具有某种资格的状态。

2、建立胜任特征模型的步骤

（1）确定绩效标准

（2）选取标准样本

（3）收集数据信息

（4）分析数据信息

（5）建立胜任特征模型

（6）验证胜任特征模型

（7）准备应用胜任特征模型

3、胜任特征模型信息收集的方法

行为事件访谈、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库、观察法

4、如何应用胜任特征模型

新员工很少具备、没有就会麻烦、容易学会——新员工培训首要内容

杰出员工与一般员工差别、可以要求新员工具备、不容易培养——选拔首要内容

杰出员工与一般员工差别、可以要求新员工具备、可以培养——晋级培训的首要内容

新员工很少具备、没有就会麻烦、不容易培养——工作或工具设计上要提供更多方便性

5、行为事件访谈实施的步骤

自我介绍与解释、访谈工作职责、挖掘行为事件、探寻工作所需要的特质、总结摘录。第四章 招聘与选拔的策略

1、影响招聘策略的因素（1）求职者的需求

（2）竞争对手的招聘信息（3）本公司的吸引力

2、了解招聘的目的填补职位空缺

进行市场营销

3、掌握招聘计划制定的内容

人数、录用标准、招聘对象来源与渠道、招聘时间、招聘地点、实施招聘部门与人员确定、收益与成本比例、求职申请表

第五章 招聘与选拔的实施方案

1、内部招聘和外部招聘的含义

内部招聘：吸引现在正在组织任职的员工填补组织空缺职位的一种方式，是“砌石墙”人力资源选聘模式的具体实施

外部招聘：组织从外部寻找、吸引求职者，填补空缺职位的过程。当组织内部征召不足以解决人员需求时，将主要通过外部招聘来解决。

2、内部招聘的方法

（1）内部公开招聘

（2）内部晋升、岗位轮换

（3）反聘或重新聘用

（4）临时员工转正

3、掌握进行外部招聘的情境

①没有合格的内部候选人

②需要外部人员给组织带来新的理念、知识和创新

③组织需要增加其在某个特殊的未被充分雇佣群体中的雇员的百分比

4、外部招募渠道及各自特点

（1）招聘广告（2）职业介绍机构（3）猎头公司（4）校园招聘（5）申请人自荐（6）网络招聘（7）内部员工推荐

5、招聘广告的内容

工作地点；任职资格；工资；职务；责任；公司；相关经历；个人素质；工作前景；公司班车；员工福利

6、内部招聘和外部招聘的操作方法和优劣势

内部招聘是指在企业内部获得企业所需要人才的招聘和选拔过程，它是企业充分利用和开发现有人力资源的一种模式。在实施内部招聘的过程中，要遵循以下原则：一是公开透明原则。二是制度化原则。优势：为员工发展和晋升提供机会；可以企业内部营造开放的氛围；可以加强员工对工资、工作责任、晋升条件和职务调动程序的认识；员工自由选择工作，有利于组织目标的实现；可以深入了解员工的素质特点。劣势：易导致“近亲繁殖”;易引发企业高层领导和员工之间的不团结;易引发后续问题;过多的内部招聘可能会使组织变得封闭;过多的内部招聘可能导致效率降低的现象。

外部招聘就是从企业外部招聘和选拔人力资源的过程。优势：带来新思想和新方法；有利于招聘一流人才；树立形象的作用。劣势：筛选难度大，时间长；进入角色慢；招募成本大；决策风险大；影响内部员工的积极性。

第六章 人力资源选拔方法——初步筛选

1、了解进行人员选拔评价的原因

降低人员招聘风险； 利于人员安置和管理；

为人员的预测和开发提供基础。

2、测评考察内容

知识和经验；能力（技能、能力倾向、胜任特征）；风格（气质、性格、行为风格）；动力（价值观、动机、兴趣）

3、如何选择选拔方案？

1）评价内容：岗位要求 2）选拔方法：经济有效

3）选拔程序：由易到难、由便宜到昂贵、时间花费、容易识别不足

4、初步筛选

1）申请表

2）简历 3）推荐信 4）档案 5）笔迹分析

5、申请表的定义及内容

申请表是组织为收集申请人与应聘岗位有关的全部信息而专门设计的一种规范化表格。内容：背景、教育和培训、工作经历、工作特殊要求、其它

6、简历的定义和类型

简历是申请者职业经历、教育背景、成就和知识技能的总结。有时间顺序型、职能顺序型、心理型。

7、笔迹分析

书面整洁情况；字体大小；字体结构情况；笔压轻重；书写速度；字行平直情况；通篇布局

8、测评考察内容

知识和经验；能力（技能、能力倾向、胜任特征）；风格（气质、性格、行为风格）；动力（价值观、动机、兴趣）

9、衡量选拔方法质量的指标

1）信度（再测、复本、评价者一致性、内部一致性）2）效度（内容、构想、效标关联）3）难度和区分度 4）标准化和常模化 5）公平性与成本

第七章 人力资源选拔方法——笔试

1、了解知识性测试的特点和测评层次

特点：灵活系统容量大、信效度高、经济快速高效 测评层次：识记、理解、应用

2、心理测验的含义、特点和注意事项

心理测验（mental test）是根据一定的法则和心理学原理，使用一定的操作程序给人的认知、行为、情感的心理活动予以量化。

3、能力测验

一般能力：韦克斯勒智力测验；瑞文标准推理测验

能力倾向：一般能力倾向测验；鉴别能力倾向测验；言语理解；数量关系；逻辑推理；综合分析；知觉速度

4、个性测验 CPI、16PF、MBTI 第八章 人力资源选拔方法——面试

1、面试的含义

经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式.2、面试的类型

1> 按用途分：招工面试、招干面试、招兵面试、招生面试等 2> 按面试人数分：个别面试与集体面试

3> 按操作规范分：结构化面试、半结构化面试与非结构化面试 4> 按面试气氛分：压力面试与非压力面试

3、面试准备

广义：招聘需求分析；工作分析；岗位胜任能力分析；招聘信息发布；筛选简历

狭义：选择面试类型：设计面试问题；熟悉应聘者资料；确定时间、地点、主试；准备相关表册

4、结构化面试概念

也称标准化面试，它是指按照工作和单位具体要求，事先制定好的面试提问题并按固定程序提问，按照标

准格式记录被面试者回答，对其表现进行评价的一种面试方式。

5、结构化面试的特点

问题设计：根据工作分析的结果设计面试问题 提问：向所有的应聘者提出相同的面试问题 评分：采用系统化的评分程序

6、行为化面试概念

行为化面试（BDI：behavioral description interview）首先是由杰兹（Janz T，1982）提出的，它所遵循的基本理论基础就是“行为一致性原则”，也就是过去的行为是对未来行为的最好预测。

7、行为化面试设计和实施步骤

1）工作分析：关键事件寻找岗位所需胜任特征；工作任务推理 2）确定胜任特征权重

3）为每个胜任特征开发问题：探查性问题；追问问题

4）实施行为化面试：考官询问探查性问题，然后根据情况追问，同时对求职者的行为进行记录 5）进行面试评价

8、情景化面试

情景化面试（SI：situational interview），挖掘代表职位的一些关键活动，把这些活动设计为问题，并要求被面试者回答在这个情景下怎样行动的一种结构化面试方法，从而考察求职者与工作相关的行为意向。

9、情景化面试的理论基础和优缺点

理论依据：

动机理论中的目标设定理论，也就是一个人未来的行为会很大程度上受到人的目标或行为意向的影响；而情景化面试就是设计一系列工作中可能遇到的事件，并询问求职者在这种情况下怎样做，从而考察求职者与工作相关的行为意向。

优点：

（1）可以降低因考官获得和解释求职者信息的不同而带来的评价误差；（2）可以提高考官评价和录用的一致性。不足：

（1）开发成本比较高，这主要体现在通过工作分析挖掘行为事件方面，以及评分标准的设定上。（2）不适合于新设立的岗位，或者变动比较快的工作，或者单位中过去只有一两个人做过的工作

10、情景化面试实施步骤

1）关键事件的工作分析 2）确定胜任特征权重

3）为每个胜任特征确定事件 4）列出求职者可能的回答 5）开发评价的得分点 6）实施情景化面试 7）按得分点评价

11、提高面试有效性的措施

 面试的目的明确  面试的模式清晰  面试的指标正确  面试的标准具体  面试的问题相关  面试的问题多样  面试的计分正式  面试的考官客观

第九章 人力资源选拔方法——评价中心

1、评价中心的概念

以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动；是一种程序而不是一种具体的方法；是一种测评方式，不是一个单位，不是一个地方

2、公文筐测验的概念

应聘者在限定时间内（通常为2-3个小时）处理备忘录、函电、报告、声明、请示及无关材料等文件，从而考察申请者（通常为管理人员）授权、计划、组织、控制和判断等能力素质的一种情景模拟测验

3、无领导小组讨论的概念

将一定数量的被评人（5－8人）集中起来，让他们就给定的问题进行一定时间长度的讨论。讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者。评委根据被评人左右局势的能力和发言的内容，对被评人进行评价。

4、无领导小组讨论的实施

1）准备阶段（时间：5分左右），被评价者：熟悉规则；准备发言 考官：宣读指导语；统一评价标准 2）自由发言（时间：10分钟内）被评价者：轮流发言；阐述观点 考官：分析发言；记录观点

3）自由讨论（时间：40分钟左右）被评价者：相互争论；达成共识 考官：观察行为；理解打分

4）小组总结（时间：3分钟内）被评价者：推荐组长；总结发言 考官：做出判断；撰写评语

5）自我总结（时间：5分钟内）被评价者：确定次序；轮流总结 考官：记录总结；核对评价

5、无领导小组常用评价信息

1）参与程度 2）小组气氛

3）问题的分析和解决情况 4）表达和沟通方面的表现 5）任务完成情况 6）扮演的角色

6、案例分析法

请被评价者掌握案例的背景条件，根据指定的社会角色进行一系列的分析和决策，从而对被评价者进行评价的人力资源评价方法。

一是各案例都是独立的工作决策问题； 二是案例的答案是多样的； 三是案例主要来自于工作实践。

7、案例分析法实施过程 1）开发测评指标 2）设计案例 3）开发评分标准 4）实施案例分析 5）案例分析评分 6）总结与解释

8、角色法

角色扮演(role playing)是一种情景模拟活动。它主要是指主考官设置一定的工作中的人际情景，被评价者根据自己的认识和情况，即兴运用语言、动作、表情等方式与其他人进行互动，从而解决问题的过程；考官在此过程中对被评价者的行为表现进行记录并进行评价的一种人员评价方法和培训方法。第十章 人力资源录用和评估

1、录用决策方法 1）排序法 2）划线法 3）梯队法

2、录用决策注意事项 1）以合适为原则

2）系统比较胜任特征(记分)3）标准不要定得太高 4）留有备选人员

3、员工入职

转档案；体检；填写登记表；签定合同；入职培训（员工导引）

4、员工招聘评估与反馈

1）招聘成本评估：直接成本、重置成本、机会成本、风险成本 2）录用人员评估（数量、质量）3）综合评估 4）反馈

三、重点习题

（一）简答

1．什么是工作分析？它对招聘选拔有何作用？

2．什么是人力资源规划？它主要包括哪几个部分？ 3.什么是情景化测试。

4．招聘广告一般包括哪些内容？

（二）论述

1．行为事件访谈的操作步骤有哪些。答：参考招聘与选拔的准备——胜任特征模型相关章节。

2.人力资源内部招聘渠道的方法有哪些，内部招聘渠道有什么优缺点？答：参考招聘与选拔的实施方案章节。

3．请比较分析内外部招聘渠道的优缺点。4.简述面试的基本步骤。

（三）案例分析

YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。

该集团公司非常重视人团的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。人力资源 部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名，如何从这40名应聘者中选项出符合条件的培训师？面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其它的选拔方法呢？如笔试无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。（08.5）请根据本案例，回答以下问题：

（1）企业选配培训师的基本标准是什么？

（2）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？

（3）如果采用无领导小组讨论方法，其具有哪些优势？

提示：案例分析不提供答案，需要同学们在回答时请参考课程相关章节内容。

说明：本考试指导只适用于201303学期期末考试使用，包括正考和重修内容。指导中的章节知识点涵盖考试所有内容，给出的习题为考试类型题，习题答案要点只作为参考，详见课程讲义或笔记。如果在复习中有疑难问题请到课程答疑区提问。最后祝大家考试顺利！