弹性福利在中国中小企业的发展综述终稿_员工福利文献综述

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陕西理工学院学年论文

弹性福利在中国中小企业的发展研究综述

路延安

（陕理工管理学院（系）人力资源管理专业1101班，陕西 汉中 723000）

[内容摘要]：随着中国经济的快速发展，起源于西方的福利制度——弹性福利已经在中国出现。弹性福利从进入中国到中国中小企业对其的广泛运用经历了从陌生到熟悉、从点到面以及从不断探索到自主创新的过程。本文是对弹性福利的概念，弹性福利在中国中小企业的发展初期、中期到成熟期及影响弹性福利发展的有利因素和阻碍因素等研究的综述。指导老师：尹训红

[关键词]：弹性福利中小企业发展

在弹性福利刚进入中国的时候，中国的企业内部机制还很不完善，中国的整体市场体制也比较混乱，尤其是中小企业，甚至没有福利这一项目，所以在弹性福利进入中国的初期，这种福利制度主要被一些大型国企所采用。但随着中国市场经济的快速发展，以及弹性福利在中国企业间的广泛传播，中国的中小企业也发现了弹性福利所带来的优势，所以弹性福利在中国中小企业的发展进入了一个新的时代。

一、弹性福利的概念研究

陈汉文（2007）在HR论坛上发表的的文章中认为，所谓弹性福利计划就是在固定的福利费用预算内, 企业针对不同层次员工的个性化福利保障需求, 有针对性地设计和实施多样化的福利项目供

[1]员工选择, 使每个员工的福利保障需求得到最大满足的福利项目组合。

曾桃，黄瑞琳（2008）在《弹性福利计划实施的问题与对策》一文中提到弹性福利制, 是指企业在员工充分参与的基础上, 建立每个员工不同的福利组合, 并定期随着其兴趣爱好和需求变化, 做出相应变更。各雇员可按自身工作和生活实际情况, 决定其福利组合及组合中各福利项目的比例。福利支付形式“个性化”是弹性福利的重要特点, 该福利形式如自助餐一样, 可让员工自由挑选喜

[2]欢的物品, 因此称为自助式福利。

胡阳，夏采云（2011）在《弹性福利——当代企业员工福利的创新》提出弹性福利是指员工可以从组织所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中，在一定的金额限制内自由选择其所需要的福利。它强调给员工提供多种福利项目，让员工在规定的福利总额范围内依照自己的需求来选择一种福利“套餐”，其基本思想是让员工对自己的福利组合进行决策和选择，“个性化”和“可选性”

[3]是其重要特点。

孙啸寒（2013）指出弹性福利是企业在现有福利的基础上，结合员工需求制定一个福利包，其中包含了许多不同的福利项目，给予员工自由选择的机会，每个员工根据自身的需求和可以享受的[4]自助福利额度，从企业提供的众多福利项目中挑选出最理想的项目。

由上述观点可以看出，弹性福利的出现以及发展是员工对于福利有了新的认识，并且使员工对于福利的选择更加多样化，人性化。

二、弹性福利与中国中小企业适应度的发展研究

弹性福利计划20世纪70年代在美国逐渐兴起，80年代在美国得到蓬勃发展。从弹性福利计划进入中国初期到现在，也经历了从陌生到熟悉、从大型国企到中小企业的发展过程。

（一）发展初期

孙蓓（2006）在《浅谈如何构建竞争性薪酬体系———论弹性福利制》一文中提出：在弹性福利进入中国初期，很多中小企业只是按照法律规定设立五险一金，对其他福利的设立一无所知，甚

[5]至有的中小企业连法定福利都未设立。王丽君(2008)在《企业弹性福利的设计》中指出在我国市

场经济体制还不完善的时候，有些企业认为福利会增加企业运营成本因而没有必要设立，也有些企

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业员工福利计划不健全，甚至不提供最基本的员工福利。此外，还有的企业只重视高层或者高级人才的福利，对底层的员工不提供福利或提供差别巨大的福利。这种条件下，中国的中小企业根本无法注意到其他的福利形式。

（二）发展中期

杨艳东（2008）在《试论当前我国职业福利的社会功效及政策保障》中指出：弹性福利进入中国初期，中小企业员工福利制度实行年限较短，不成熟，资金相对薄弱，往往仅局限于法律规定的[7]法定福。并且由于当时我国对于企业福利制度的相关法律法规都还不够健全，福利经费的使用不规范，没有设立合理的福利成本约束机制和福利使用监督机制，导致当时的福利制度计划没有在中国的中小企业得到很好的发展。

周云，刘珺（2008）在《论民营企业劳动福利制度创新》一文中还提出：改革开放之后，尤其

[8]是随着现代企业制度的建立，公有企业过往所承载的社会责任逐渐褪去。企业劳动福利制度变身

成为包括民营中小企业在内的现代企业人力资源管理和企业文化建设的重要组成部分。虽然传统的企业劳福制度与现今的制度在形式上差异不大尤其体现在一些福利设施的建设上但在性质上却截然不同。

（三）发展成熟期

孙光德,董克用（2009）在《社会保障概论》一书中提到这一观点：近年来，我国综合实力不断提高，使得我国企业发展迅速，从而加快了弹性福利计划在我国的发展速度,人力资源外包理论与实践的发展给弹性福利的成长提供了良好的理论基础,对于如何最大效率的提供员工积极性,减低公

[9]司成本,两者都是殊途同归的,具有一定的指导意义。杨生勇（2009）在《中美日传统企业福利制

度的比较及对我国的启示》也提到：据相关调查,2008年我国科技人才数量已经居世界之首,这说明我国人民素质较十年前已经得到了很大的提高,同时据人力资源网一份调查显示,当前众多企业员工开始越来越重视企业提供的福利待遇,企业员工思想观念的转变也迫使企业必须重视福利对员工的[10]能动性,调动员工主动性,才能创造企业最大价值。

刘爱军（2010）也指出：这就使得企业家们不得不考虑运用弹性福利计划来调动员工的积极性，并且在最早的一批实施弹性福利计划的中国企业当中，弹性福利制度都能很好地利用员工选择福利

[11]的主动性,使员工体会到了福利的实在利益,最终达到了激励的效果。这使得那些此前一直在观望的中小企业家们真正认识到了弹性福利对于企业发展的优势，纷纷把弹性福利引入到自己的企业当中。[6]

三、弹性福利在中小企业中发展的利弊因素分析

(一)阻碍因素

1.李剑,叶向峰（2004）从技术角度出发提出：相对于国内，国外已经有弹性福利计划的专业公司，协助企业处理这样的业务，他们具有专业知识，所提供的弹性福利能够为企业雇主与员工提

[12]供更具成本效益的分析和多样的福利选择。而在中国这样的很少有专门提供类似服务的公司。

2.王丽君（2008）在《企业弹性福利的设计》一文中认为在弹性福利进入我国初期，我国中小企业的发展非常缓慢，大部分中小企业经济实力薄弱，没有能力去制定一个人性化的福利制度。那时候的中小企业，每年的利润只够为每位员工分发基本的劳动工资，根本没有多余的钱去为员工发

[13]放其他的福利。易斌,刘新(2009)也提出：我国在很长的一段时间内，企业家的大脑被“平均分配”

所占据着，在企业建立初期，企业领导人首先想到的是利润平均化，除了根据职位的不同发放不同的薪酬外，其余的钱都被用来发放员工工资。他们头脑里没有“福利”这样的一个概念，他们更不知道，这些钱除了可以发放工资以外，还可以用来提升员工对宇企业的归属感，激励员工的积极性，[14]使得企业管理更加显得人性化。在那个许多人还在为温饱而创业的年代里，企业家们普遍认为，只有“钱”即现金，才能调动员工的积极性，他们忽略员工的其他需求，甚至在工流失严重的时候，也只是停留在为员工增加薪资的层面上。

3.康健（2006）在《为弹性福利列菜单》从我国经济发展的角度指出：随着中国经济的飞速发展，许多中小企业开始实施福利计划，但是效果却不明显，大多数企业不了解弹性福利。现阶段我国绝大多数的中小企业都不同程度地为员工提供了法定性福利，其中养老保险所占比例最大，其次

为医疗保险，而提供法定性住房公积金的比例最低。蒋柠（2009）在《浅析当前我国企业员工福利问题》指出：在非法定福利方面，中小企业一般以提供现金福利的方式为主，辅助少量实物福利、[16]服务性福利、机会性福利。现金福利主要为交通补贴、通信补贴和膳食补贴，也有极少数量中小

企业为员工提供人寿保险，实物性福利的比例明显在逐年降低，提供的实物性福利也集中于文体设施、免费工作餐、免费单身宿舍等方面，中小企业提供较少的员工福利是服务性福利和机会性福利。

4.乐章,陈璇（2010）在《福利管理》从人力资源的角度出发提出了新的观点：我国大多数企

[17]业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个

公司的人力资源。弹性福利的实施需要员工的参与，需要企业一种开放的氛围，人力资源部自主权导致了弹性福利发展缓慢。

5.盖勇，马恿（2011）在《薪酬管理》从生产成本的角度出发提出如下观点：基于相关法规和制度所规范的法定福利，对企业产生了成本，使企业弹性福利的需求降低，认为已经足够满足企业

[18]的员工。同时企业也在思考是否应当为了满足少数人的需求，特别制定不同的福利内容，付出过多的时间成本，单纯只为了实施弹性福利。陈德铭（2012）在《中小企业竞争力研究》中从员工的角度出发指出员工只知道自己对某些福利存在需求，但是他们自己也不清楚企业是否应当满足自己

[19]这方面的需求,员工对所享受到的企业福利的价值不清楚也不太关心。总之，企业和员工对福利的认识都不够清晰。

(二)促进因素

1.欧明臣（2005）在《自助餐式的员工福利——弹性福利制》中从职工的需求层面提出：职工的需求是多种多样的,不同的人有不同的需求，即使同一个人,在不同时期的需求状况也不一样。因

[20]此,能满足人们不同需要的灵活多样的福利计划,对职工将具有很强的吸引力。相对于过去的福利

制度来讲,弹性福利制度更能体现出一种人本思想的经营理念和对员工的关怀。孙蓓（2006）通过对员工对企业归属感的研究提出：实践表明,决定福利产生激励作用的是福利形式而不完全是福利的水

[21]平,所以弹性福利制度非常强调“员工参与”的过程,强调从员工的角度来了解员工的需要。这样

一方面员工可以根据自己的实际需要来选择对自己最有利的福利；另一方面也会使员工产生受尊重和有价值的感觉,进而增强员工对企业的忠诚度和归属感。

2.加里·德斯勒（2009）在《人力资源管理》中指出：弹性福利自身的优势是很明显的，它可以配合每位员工不同的需求,并与其工作绩效结合起来,达到福利制度对员工的鼓励,致使激励因素

[22]提升,工作绩效提高。弹性福利凭借着其积极作用也已经得到国内许多中小企业的认可，随着我国

管理理念管理方法的不断提高,弹性福利在我国也已经具备了很好的实施基础。[15]

四、展弹性福利在中国中小企业的发状况研究

目前国内学者主要从弹性福利的设计途径、设计类型、对中小企业的适应度等角度对其在中国中小企业的发展状况做了研究。

(一)弹性福利的设计途径在中国中小企业的发展

从弹性福利进入中国一直到现在，中小企业设计弹性福利的途径主要有一下两种：

1.弹性福利外包：傅宇（2007）在研究弹性福利外包的独特优势时指出，弹性福利外包有利于中小企业实现福利项目的多样性、福利设计的科学性以及购买福利项目的规模经济；弹性福利外包同时有利于增强中小企业福利事项管理能力，具体包括实现：员工自助化、系统自动化、数据安全

[23]性。此外弹性福利外包还有利于实现有效的福利沟通，主要通过便捷的网络平台实现有效沟通。任里（2008）在《弹性福利的兴起及发展》针对弹性福利外包提出：由于中小企业的资金技术力量有限，内部机制还不是很完善，他们没有能力去研发完全适应自己企业内部环境的福利制度，[24]所以，一般的中小企业都是将福利制度交给专门的机构或者个人去设计的。由此可见，弹性福利

外包对于中国中小企业的独特优势是不可替代的。随着专业化分工的不断发展，业务外包将在企业日常管理中占据重要的地位，弹性福利制度由于其实施的复杂性和繁琐性，外包无疑为企业提供了一个良好的解决方案。

2.自行设计弹性福利：牟兰（2008）在《我国企业福利研究》中针对中小企业自行设计弹性福利提出如下观点：除了将弹性福利计划外包以外，随着中小企业内部体制不断完善，经济、技术实

力不断增强，越来越多的中小企业会尝试着自行开发弹性福利体系。范志国，王伟（2010）针对中小企业自行设计弹性福利制度提出以下要求：相对于弹性福利外包,中小企业自行开发弹性福利制度需要多方面的要求和准备,一般来说,对于企业本身而言,一套好的弹性福利制度必须符合以下要

[26]求:针对性、易于管理、容易理解、可衡量性、沟通便利、公平性、灵活性。

在中国中小企业不断提高管理水平，不断改进运功福利制度的同时，经过数十年的不断探索，弹性福利的类型在中国企业的实践中不断被丰富，完善。并且在中小企业员工福利中的地位也逐渐升高。

(二)弹性福利的设计类型在中国中小企业的发展

博芳（2004）在经过调查研究后提出，在实践过程中，中国中小企业弹性福利计划主要有以下

[27]三种设计类型，中小企业可以根据自己的实际情况和不同需要加以选择。

1.附加型弹性福利

冯惠卿（2007）在《以人为本改进企业员工的福利制度》认为这是中小企业中实行最普遍的一种弹性福利计划，它是在现有的福利计划之外，再提供一些福利项目或提高原有的福利水准，由员

[28]工选择。它扩大了员工的选择范围，能够满足员工的多样化的需求。

2.核心加选择型弹性福利

李子彬（2009）在《中国中小企业蓝皮书》一书中认为这是由核心福利项目和选择福利项目组成的福利计划，核心福利是所有员工都享有的基本福利，不能随意选择；选择福利项目包括所有可以自由选择的项目，并附有购买价格，每个员工都有一个福利限额，如果总值超过了所拥有的限额，差额就要折为现金由员工支付。这种类型的优点是可避免员工做出不适当的选择而造成自身利益受

[29]损。

3.弹性支用帐户式福利

庄箐，张晓（2009）在《企业的激励机制和弹性福利》中提出弹性支用帐户是指员工每年可以从其税前收入中拨出一定数额的款项作为自己的“支用帐户”，并以此帐户去选择各种福利项目的福

[30]利计划。

4.其他类型

随着人们对弹性福利了解的不断深入，一些学者在原来的分类基础上，又补充了以下两种弹性福利类型：

[31]张莎（2010）在《浅谈中小企业薪酬管理问题》提出了自助式福利；企业提供一份列有各种

福利项目的“菜单”，员工在“菜单”中完全自由地选择其所需要的福利。

钟丽华（2010）在《弹性福利计划在企业薪酬管理中的应用》提出：随着近年来中小企业对于

[32]弹性福利的不断探索，弹性福利又衍生出了一种新的类型：选高择抵型福利；即一般会提供几种

项目不等、程度不一的福利组合供员工选择，以组织现有的固定福利计划为基础，再据以规划数种不同的福利组合。这些组合的价值和原有的固定福利相比，有的高，有的低。钟丽华认为如果员工看中了一个价值较原有福利措施还高的福利组合，那么他就需要从薪水中扣除一定的金额来支付其间的差价。如果他的挑选的一个价值较低的福利组合，他就可以要求雇主发给其间的差额。[25]

五、总结

综上所述，弹性福利对现有企业福利制度进行了整合与优化，是一种创新式的福利管理模式，它将成为中国中小企业福利管理发展的一个新趋势。企业应根据自身情况并针对员工需求合理设计弹性福利，在控制成本的同时，有效地增强员工福祉和满意度，提高员工的归属感和敬业度，并最终促进员工绩效及企业的长期可持续发展。

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