中小学教育的变化、存在问题、解决思路_中小学教育存在问题

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中小学教育的变化、存在问题、解决思路 学院：姓名专业：

【摘 要】 人类赖以生存的地球环境由于遭受到人类的破坏而日趋恶化，环境问题已成为全球关注的热点问题。“环境保护，教育为本”，中小学环境教育是关系着整个环境教育成功与否的基础问题，是涉及到21世纪我们培养什么样人才的问题。我国环境教育的起步较晚，且长期受应试教育的困扰，造成对中小学环境教育的忽视和冷落，导致中小学生的环境意识、环境行为及参与能力没能得到应有的提高。本文在分析当前中小学校环境教育的现状及存在问题的基础上，较全面地阐述了中小学环境教育的时代性、紧迫感，并结合创建省、市级绿色学校、环境教育示范点的实践，试对中小学环境教育的理论建构与实践策略进行初步的探索，尝试构建符合当前中小学生特点的环境教育模式，以期对中小学环境教育的理论研究和有关决策及实践起一定的参考作用，为进一步加强中小学的环境教育做出应有的贡献。

一、问题分析

进入新世纪以后，党和政府更加关注中小学教师的人事制度改革。2001年10月，中央编办、教育部、财政部根据《国务院关于基础教育改革与发展的决定》颁发了《关于制定中小学教职工编制标准的意见》；2003年9月国家人事部颁发《关于深化中小学人事制度改革的实施意见》；2003年底教育部召开了全国中小学教师人事工作会议，部署了改革的具体要求和计划。可以认为，目前我国中小学系统的人事制度改革已在全国范围内掀起了高潮，取得了诸多进展。但是，教师人事制度改革并不是一件简单的事情，它涉及到全国1000多万中小学教师。归结改革过程中出现的各种问题，主要表现为三个方面，即新制度与旧制度之间的冲突、教育方面与非教育方面之间的矛盾、政策文件与实践执行之间的落差等。具体体现为：

1.人事制度改革并没有显示促进农村教师队伍建设的显著性作用

农村教育是我国教育发展的优先关注领域。但从教师人事制度改革的实践看，农村教育和农村教师的发展仍面临着许多新问题，特别是边远山区的教育。人事制度的改革，尤其是教师编制的重新确认和以县为主教师工资的财政拨付，的确减轻了农村教育的财政负担，在政策上保证了教师工资的按时发放。

然而，就农村中小学教师队伍建设而言，数量精简只是一个方面，更重要的则 1

是农村学校教师队伍素质的提高。在推行教师聘任的过程中，存在“好学校选好教师，好教师选好学校”的现象，往往是重点学校、城镇学校在聘任教师中遇到的困难少，而薄弱学校、农村学校则难以聘用到优秀教师、骨干教师。薄弱学校、农村学校和教学点等难以有高职称和高素质教师进入，教学质量提高困难，学校之间的差距进一步加大。由此看来，以学校为单位的教师聘任制存在严重不足。

2.合格新教师难以进入，代课教师成为新问题

在以县为主的教育管理体制下，财政困难的农村县市更多地基于减少财政负担的立场而严格控制教师编制和教师工作。部分县的教育行政部门考虑到自身机关行政人员编制的限制，还占有或者挪用有限的教师编制。教师编制的人员不在教学岗位，尤其是教育行政部门人员，包括教育局、乡镇教育办公室等非教学机构占有教师编制，在某些地方还比较突出。在一些贫困地区，鉴于财政拨付的教师工资比对应的公务员工资要高，不少从教师队伍中提拔的干部往往不愿意放弃教师编制，这也使得教师编制更加紧张。

在尽可能减少财政负担和编制不能增加的情况下，新教师的进入显得十分困难。比较多的县近年来即使教师编制不满也不进新教师。也有的地区采用新教师的使用制度，即师范毕业生要经过1-2年的工作，才能在通过考核的情况下，享受公办教师的工资待遇。较多的农村县市采取找代课教师的方式，解决实际教学中教师缺少的问题。但由此代课教师问题又重新出现，2003年全国中小学代课教师与专任教师的比例达到6.9%，预计2004年仍将在6%以上。

3.教师聘任制存在不足

推行中小学教师人事制度改革，教师聘任制是重要环节。在各地的实践中，教师聘任制的表现形式很多，但显然缺少一种科学、规范且可持续的教师聘任制。实践中，行政性的聘任和走形式的聘任比较多，这些不仅没有起到促进教师队伍建设的作用，反而影响到教师的情绪和工作状态。

实施教师聘任制，涉及到如何评价教师的业绩与合格标准、如何建立教师聘任的长效机制、究竟由谁来聘任教师等问题。在以校为本教育管理理念的指导下，校长可以有聘任教师的权利，但校长自身的聘任也是当前要考虑的一个问题。在校长聘任制还没有完善的情况下，又怎么能要求校长对教师聘任制负很大责任呢？

同时，在推行教师聘任制的过程中，还没有协调好政府、校长（学校）与教师三者之间的平衡关系。在各自的权利、义务方面，没有一个比较统一的规范。在教师评价方面缺少具体的指导。教师聘任制在科学性、规范性和可持续性方面存在严重不足。

二、改革思路

中小学教师人事制度改革，必须从目前我国社会经济和教育发展的大背景出发。它不同于一般性的事业部门人事制度改革，更不同于行政机关的人事制度改革，其必须围绕有利于教育发展和教师发展的理念而进行。在此，就深化我国中小学教师人事制度改革特提出以下立场观点：

1.改革取向不能只是直接“减员”，而应该优先考虑教育“增效”

当前我国中小学教师队伍确实存在超编的情况，但从建设一支数量有保证、质量有保障的高素质教师队伍的目标来看，教师人事制度的改革可能不只是减少教师人数而已，关键是要优化教师队伍。

所以，教师人事制度改革不能直接从经济的角度出发，也应该更多考虑教育的需要。教师人事制度的建设应该围绕如何建设高质量的教师队伍，将教师专业发展的理念体现到人事制度的改革之中。因此，教师人事制度改革需要增加柔性，不能简单地按照学生数或者师生比等指标而决定教师队伍的整体数量。

2.必须从教育改革与发展的实际需求出发，进行中小学教师人事制度建设中小学教师的整体素质与实现优质教育目标的需求之间尚存在明显的差距，这是关系到全面实施素质教育和高质量普及九年义务教育的重要问题。因此，人事制度改革必须是有利于促进教师队伍的整体发展，而不是简单的“人员分流”。如果说教师人事制度是教师管理的内容，那么，这种制度必须与教师的职前培养以及在职培训（继续教育）有机地结合在一起。

教师人事制度建设要与新世纪我国教师教育的体制创新、制度创新等结合在一起，要考虑促进教师培养和教师培训的要求。在教师的人事管理上，要应执行教师资格证书准入制度、教师继续教育制度和教师来源多元化等。人事制度建设要考虑到吸收更具有潜质的、有志于教育事业的人才进入教师队伍。

3.必须充分关注当前中小学教育教学改革中出现的一些新问题和新情况

小班化教育、双语教学、现代教育技术在课堂中的运用、研究型课程、综合课程、活动课程以及校本课程等，不仅对教师的素质提出新要求，实际上也影响到了教师人事制度，如教师的工作量、业绩考核、岗位聘任和职务晋升等。在教育教学发生重大变革的背景下，在职教师培训和提高已成为了教师队伍专业化建设的重要内容，为此，人事制度就必须考虑更多的相关因素。

三、解决思路

1.重新审视中小学教师人事制度改革的艰巨性

在教育事业的发展过程中，建立与社会经济体制相适应、满足教育发展需要并能够促进教师发展的人事制度是当前的重要任务。中小学教师人事制度改革并不是简单的按照编制规定而控制教师编制的事情。它要求在整个社会制度和体系的建设中，建立教师的人文关怀机制，以促进教师队伍自身的稳定和发展。要有“穷国办教育”背景下教育内部效率的意识，努力减少超编数量。在看待教师编制问题上要从教育教学发展的实际出发，要从教育事业发展的长远利益出发，不能完全拘泥于编制数量而扼杀事业发展新增人员的来源。完成核定编制的任务，是一个比较持续而且动态的过程，并不是直接的“出”或者“不进”的问题。要把中小学教师人事制度建设看成是一个长期的、持续的过程，将编制的确立与建立高质量的教师队伍结合在一起。

2.改革教师职称制度，实现职称与岗位的直接挂钩

中小学教师职称制度改革，应该纳入教师人事制度改革的重要方面，必须考虑如何通过职称岗位的设立，引导学校教师建立人力资源的合理结构，必须考虑教师职称的评聘分离与教师工资与职称岗位的直接联系。

每个学校都应该设立不同职称的教学岗位，具有不同职称的教师应该具有不同的教学岗位要求。就中小学高级教师而言，他们必须不仅要具有杰出的教学表现和高质量的教学效果；更为重要的是要为学校的其他教师尤其是年轻教师做出专业引领的示范作用，为推进学校教师队伍的团队建设产生关键性作用。

现在一些地方推行这样一种做法，即要申报高级职称，就必须在农村学校或者薄弱学校任职一定时间。这种措施在一定程度上能够充实学校的师资队伍，但从根本上说却难以产生持久的作用，并不是一种有效的措施和手段。政府需要考虑通过在每个学校设立各自的职称岗位，并确保在不同的学校之间，相同的职称岗位有相

同的要求，并提供相同的职称待遇。

3.完善教育管理体制，加强现代学校制度建设

以县为主的教育管理体制，强化了地方政府的责任和权力，但也不能不看到不同地区之间的差异，为此，中央和省需要制订更多的关注农村中小学的政策，支持农村中小学教师的队伍建设。需要设立面向农村学校和教师的专门项目，支持和促进这些地区的中小学教师人事制度建设，如设立新入教师特殊关注项目、教师成长和培养项目以及教育管理人员发展项目等长期性和国家性的（或者省级的）计划。就教师编制核定而言，必须考虑到山区和边远地区的教学点问题，必须考虑到学校的分布点及农村学校班级规模变化的因素等。此外，还必须充分关注课程改革对教师提出的新要求，关注对教师能力的多方面要求和不同学科教师的结构比例。需要强化政府部门在不同学校之间合理、均衡教师配置的行为以及优先关注薄弱学校和农村学校等方面的作用。需要有更加完善的教育政策与措施促进和保障教师人力资源在不同学校甚至不同地区之间的合理调配。需要建立教师职业保险制度，建立教师共同基金等，从机制上解决教师的后顾之忧。需要有政策关注对分流教师人力资源的再利用和再开发，帮助分流教师提高其参与新工作岗位的能力，合理安排他们参与社区建设和发展活动。

学历水准是教师专业化的一个重要方面，但并不是唯一的条件。教师专业化要求在聘任教师的过程中，必须将教师证书（包括学历证书）、能力考试、教学表现与经验等多方面因素加以综合考虑。如何建立科学合理的教师选拔、教师考核和教师评价制度及其方法，是当前促进教师专业化建设的重要任务，也是有效推进教师聘任制的重要基础。在这方面，不仅需要依靠学校自身的力量，更需要外部力量的参与，需要教育科研机构的研究参与，需要政府部门的政策介入。建立政府鼓励非学校的专业机构成立承担中介性服务的教师评价机构，开展专门的研究，同时面向学校服务。

参考文件：

[1] 齐亮祖.基础教育的学校经营机制研究[J]北方论丛, 1997,(04).[2] 王丽珉.浅析世界教育管理发展趋势[J]北京教育, 1999,(06).[3] 陶大德.试论学校经营管理[J]四川教育学院学报, 2003,(03).[4] 徐书业.广西中小学教育科研现状的调查与思考[J]广西教育学院学报, 2000,(01)