浅析如何发挥“赏识管理”在基层基础建设工作中的作用_基础管理工作的意义
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浅析如何发挥“赏识管理”在基层
基础建设工作中的作用
吴华 刘百余 岳斌
中油集团公司总经理蒋洁敏在2007年领导干部会议上指出：“在领导工作和机关工作中，缺乏对基层工作设身处地的理解与支持，缺乏以身作则、严格要求，形式主义的东西时有表现，加重了基层负担。对于基层建设和机关工作中存在的各种问题，我们必须认真对待，采取有效措施，切实加以解决”。这段话非常值得我们深刻思考。那么，现阶段采取什么样的管理方法来解决基层建设和机关工作中存在的各种问题呢？笔者认为在现代化企业管理体系中，“赏识管理”不乏是一种有效的管理方法。
一、“赏识管理”的内涵和目的实行人本管理，就是为了建立没有根本矛盾和冲突的人际和谐，达成企业成员之间的目标一致性，以实现企业成员之间的目标相容性，以形成目标期望的相容从而建立和维持和谐关系。而“赏识管理”就是为了建立和维持企业和谐关系的一种管理方法，就是指企业管理者在抓基层管理时，要首先要学会用赏识的眼光看待基层，尤其是帮扶后进单位，要善于发现和调动积极因素，高举赞美的火炬，激发争先创优的热情，营造和谐共进的氛围。企业实行“赏识管理”的目的就是为了将人性化融入管理，注重人的潜能开发，极大程度发挥团队效能，进而提高企业的整体效益。企业管理者赏识员工，多表扬，少批评，让员工带着愉快的心情去工作，能够达到提高工作效率的目的。按照赫兹伯格的理论，影响人行为状态的因素有两类，一类是保健因素，一类是激励因素。保健因素是指满足低层次需要的因素，也就是生理、安全、社交的需要。激励因素是指满足高层次需要的因素，也就是尊重和自我实现的需求。人的低层次需求不能激发人的积极性与创造性，只有高层次的需求即激励因素才能激发人的积极性与创造性。所以企业管理者赏识员工，就是为了满足员工的高层次需求，使员工处在健康愉快的心理状态中。而员工一旦处于健康愉快的心理状态下，其工作的积极性将成倍高涨。
抓基层是一门科学，也是一门艺术。美国著名心 理学家威廉.詹姆斯讲道：“人类本性中都渴望受到赞美。”现实生活中也不难发现，人们的潜意识里有个通性，就是自觉不自觉地用他人的看法和态度来衡量自身的价值，对周围人特别是领导的评价非常在乎，都有一种被肯定、尊重、赞美的渴望。在基层基础建设管理工作中，尤其对于那些在前进道路上遇到挫折、进度缓慢的员工来说，恰到好处的赞美和鼓励如同漫漫长夜中的一支火炬，不仅可以点燃奋起的希望之光，而且能够改变一个人或一个集体的命运。这是发生在曙光采油厂采油三区的真实事例：某站一名员工主要负责夜间巡井工作。对于一个采油生产单位来说，这本是一个极为普通的岗位，但有一天晚上，当井站变压器被人偷盗时，他与盗贼展开了殊死搏斗。事后，有人问他当时是怎么想的？他说：“每次遇到领导上站总会称赞我，‘好样的，巡井很及时’、‘你的巡井工作做得很负责’。虽然这两句话简简单单，却使我深受感动，我要回馈这份信任。”读了这则事例，我们不难看出“赏识管理”的巨大作用。
二、准确把握“赏识管理”的方法和途径，持续提高基层基础工作管理水平
在企业管理中，完善的规章制度是必要的，但规章制度不可能解决企业中存在的一切问题。拿采油单位来说，工作协调性强，人为因素多，而且油井的生产状态、信息反馈质量等全靠员工的责任心和工作态度来保证。你可以规定员工每天工作8小时，但保证不了他们在8小时之内尽心尽力。如何使员工自觉自愿、尽心尽力地工作，这便是赏识管理的功效了。尤其是采油单位是创造价值的主体，同时也是员工最集中的地方和他们主要的生活工作空间，而且条件艰苦、工作量大。因此“赏识管理”必须是“人格化”的管理。
首先，要端正对基层的态度，用赏识的眼光看基层，特别是对后进单位的态度。一些机关同志在抓基层过程中，总爱用“专家”的眼光，“挑剔”的眼光，居高临下的姿态，到处找问题、指缺点，说这个没做好，那个不行，抓基层变成了查基层、批基层。还有的把后进单位说的似乎一无是处，帮扶一段时间后不见起色，就责怪基层干部“朽木不可雕”，甚至不耐烦地下结论：“出了窑的砖，定型了”。如此抓基层，会更多地引来基层的反感，挫伤了基层的积极性，还会导致基层干部“破罐子破摔”，上述问题的根本症结在于对基层的态度不够端正。其实，基层中蕴藏着丰富的智慧和“营养”，吸收这些“营养”，对于开阔思路、改进工作是大有好处的。为此，企业管理人员要善于发现基层单位和员工的闪光点，多加赏识并虚心向他们学习。
其次，要做好、做细传帮带工作，让基层在轻松和激励的氛围中不断前进。尺有所短，寸有所长。不管先进还是后进，都有长有短，只不过是多与少的问题。领导机关抓基层的主要任务不只是发现问题、解决问题，最重要的搞好传帮带，领导机关一定要摆正自己的位臵，客观辨证地看待基层，设身处地地体谅基层，发自内心地尊重基层，用诚心去打动基层，用恒心去感召基层。应该善于捕捉基层特别是后进单位的闪光点，不失时机地加以肯定，哪怕是那些问题较多的单位，也不要吝啬赞美和鼓励的语言，巧妙使用暗示激励的办法，使基层在不知不觉中按照所暗示的要求和目标不断改进和提高。如此，基层干部才会心悦诚服，心领神会，发现问题和解决问题的能力就会得到不断提高，各项工作就会抓好落实。当然，用欣赏的眼光看基层，并不是不能讲问题，而要注意方式方法，做到心平气和讲问题，激励引导传帮带。
再者，要多方位赏识员工，积极寻找员工的优点。不同的员工在各方面的能力不同。人人都有长处，人人都有“闪光点”，发现优点及时给予表扬鼓励，对其工作进行肯定，员工的自我价值得到满足，工作激情就会被点燃。如果工作经常得不到认可，那么员工就会丧失信心，总是担心工作做不好会挨批，工作主动性就难以发挥。炎热夏季，采油工在计量间里工作要饱受40多摄氏度高温，如此艰苦条件下，坚守本身就是一种奉献，谁能说我们的采油工人努力工作仅仅就是为了钱呢？基层队站管理者只能呵护员工的工作热情，不能打击他们的积极性，应该多表扬、少批评，多奖励、少罚款，让员工心情舒畅地投入生产工作，表扬、奖励是一种肯定和认可，而这在员工心里比金钱得失更为重要。
同时，要注意“赏识管理”不是无原则的褒奖，而是一种理解，一种尊重，一种自我价值的认可。金无足赤，人无完人。任何人都有犯错误的时候，因此必要的批评是无可替代的，关键是要在批评与“赏识”二者的结合上注意以下三个方面：一是把握最佳时机。犯了错误，不要急于批评，要区别不同的情况，找出问题的思想症结，做好疏导工作。切不可不分青红皂白一棒子打死，认为此人一无是处，这样员工表面上服了，但内心不服，就会给以后的工作带来隐患。二是要先肯定成绩，后做批评。“尺有所短，寸有所长”对于犯了错误的员工要首先赞赏他的闪光点，表扬他正确的一面，消除心理落差，从而创造一种尊重、理解的氛围，再诚恳而适度地指出其缺点和错误。三是管理者要注重与员工的情感交流，使员工在企业真正得到心理的满足和价值的体现。例如员工在做出成绩时要及时给予肯定；在遇到困难和挫折时，要及时进行关心帮助和耐心疏导。
愚者管人，智者管心。“赏识管理”归根竭底是个根本态度问题，这态度就是尊重员工。用什么态度、观念和感情对待基层员工，是能否真正坚持以人为本的前提。从切实尊重员工的态度出发，灵活运用“赏识管理”就能引导好、保护好、发挥好员工的激情，起到凝聚人心、鼓舞士气的作用，笔者认为，“赏识管理”很值得学习借鉴。
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