离职管理_人员离职管理

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贵州师范大学

结业作业

科目：人力资源开发与管理学院：教育科学学院专业：应用心理学年级：2010级姓名：江海燕学号：100602010014

员工离职管理

——结合在肯德基兼职经历分析

摘要：一般情况下，离职员工或者将要离职的员工在一个企业里是不会受到重视的，在企业管理者看来，具有离职意向的员工是将要离开公司的人，他们的价值不大，所以不会很好地对其进行人力资源方面的管理。其实离职员工也具有非常大的管理价值，很好地对员工进行离职管理对一个企业的发展具有重大的意义。

关键词：离职管理 ；人力资源 ；员工；离职

2012年暑假在贵阳的一家肯德基餐厅做兼职，本打算做到毕业，因为肯德基公司毕竟是全球连锁的，必定有其值得学习之处，想在那里学习一些外面学不到的东西，体验其工作与管理氛围，于是面试成功后签了两年的兼职合同。后来和餐厅其中的一个管理组成员闹得不愉快，一个月后我就辞职了。高中毕业后到现在兼职也做了不少，这算是我的第一次“非正常”离职，也许是我的失误也许是某管理人员的不对。不管怎么说，我本人对此离职事件感触很深，所以后来关注员工的离职管理这个话题。

一、员工离职与离职管理

一般而言，员工离职指的是雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为。员工离职是员工流动的一种重要方式，员工流动对企业人力资源的合理配置具有重要作用。员工离职按性质分可分为主动离职和被动离职，按对公司的影响分可分为有利离职和不利离职。主动离职是指离职的决策是由雇员做出，包括所有员工主动辞职的形式；被动离职是指离职的决策是由组织做出的或者员工离职由意外造成，包括雇员被组织解雇、裁员、退休或死亡。不利离职指的是符合企业核心价值观能为企业创造巨大价值的员工由于各种原因离开公司，有利离职是指不利于企业发展或者对于企业发展意义甚小和企业文化不兼容的员工离开公司。而我在肯德基兼职时期对餐厅环境及工作都还是比较满意的，其他同事也非常照顾

我，餐厅经理及负责人还有其他管理组成员也时常鼓励我，作为一个新进的兼职员工，大概还算可以。我自己不想辞职，当我提出辞职时餐厅经理和我交谈了两个小时提出各种解决办法，如此，所以在上面对于我的离职我用了“非正常”离职这一词，虽然程序上是正常的离职。

也许是查的资料有限，对于离职管理这一词的确切定义目前还没有看到清晰的定义，在这儿仅以自己的看法对离职管理这一概念做简单的描述。离职管理是指员工离职前，强调离职交接程序，进行离职前的交流，了解离职原因，提出解决办法等一系列对准备离职员工的管理，这是一个公司人力资源管理的最后一步，最后一步同样也是很重要的一步。离职的员工及员工离职前的意见建议如果能善加利用对于企业来说都是一笔可观的资源，对员工做好离职管理有利于企业的发展。

二、员工离职管理的意义

很多时候将要离开或者已经离开的员工也可以为企业带来巨大的利益。员工离职前的建议意见可以为企业提供改进的参考，离开的员工可以可以对企业进行广告宣传，至于是正面还是负面宣传不仅和员工个人及企业本身有关，还和企业对员工的离职管理有关，这也算是近因效应的管理。就如我曾在肯德基做兼职以后同学或朋友想去肯德基应聘可能会向我咨询一些关于肯德基的事情，此时我的建议不能说能决定别人的决定但是多少还是有影响的。餐厅经理在我离职前与我两个小时的交流也有一定的价值，最起码可以预防有相同感受的员工的离开。离职管理最明显的意义有两点——公司改进的契机和品牌宣传。

无论是员工是主动离职还是被动离职，是有利离职还是不利离职，员工要走那么其对公司肯定多少有想法，只要能让离职员工将心理的想法表达出来，公司管理人员对那些想法取精华去糟粕，认真考虑合理的方面，这样对公司以后的发展都是很有帮助的，所谓人之将“死”其言也善。每个人对同一件事都有不同的看法，对同一公司同一制度不同的人也有不同的看法。如果员工的主动离职，那么他对公司肯定有哪里不满意，管理人员了解后就可以避免此类问题继续出现，毕竟培养员工也是人力资源成本较大的事情。被动离职那就说明公司的文化、制度还是和一部分员工不兼容，公司是否可以考虑做出一些改变以留住那些有才能的人。有些建议或意见不是在职员工方便提的，如果管理人员通过离职员工了解到了，这也是对人力资源的良好利用。

离职员工对于他本来所在的企业的评价宣传是非常具有说服力的，在别人眼里离职员工

对其曾经工作过的企业具有一定的了解而且他们敢于说真话说实话因为离职员工与原企业已经没有利益关系了。如果能让离职员工对公司做出正面的评价，哪怕是某一方面，对于企业树立良好的正面形象都是有帮助的，企业形象是企业的无形的资产。

三、离职管理的程序

首先，离职交流。管理人员得知员工有离职意向时应与员工进行一次单独认真地交流，这种交流最好能由公司职位较高的管理人员负责，不管公司是否有留下该员工的意向。这样做的目的是让员工感觉到他的存在感，感受到他是受重视的，员工离开后心理正面情绪会多一点从而对公司的正面评价也会多一点。离职交流也是了解员工想法的很好的渠道，如果进行得好，员工不仅会表达其不满还可能提出一些有意义的建议。

然后，填写离职表或者离职申请。这是对公司的交代也是对员工个人的交代，填写正式的离职表能引起员工的责任感及唤醒以前的归属感，对接下来的工作交接的进行有帮助。在肯德基餐厅填写离职表时，看到离职表一式两份且都有餐厅负责人及自己的签名，突然就有这样的想法——原来离职表也是我曾经在这儿工作过的证据，对餐厅就多了一点不舍。

接着，审核申请，并建立离职人员数据库。审核申请很多公司都会做，要做到有效的离职管理，审核申请就要做到快且准。建好离职人员数据库却相对较少有公司去做，但这却是非常重要的一步，知己知彼百战败战胜，对于离职的员工公司多少有了解，知道其去向有利于市场竞争，再者也可用于人力资源分析，了解若干年整体的离职情况，并据此采取对策。

再接着，工作交接。督促离职员工做好工作交接，若有可能让离职员工举荐填补的工作人员，并了解其所在岗位的工作心得。这样有利于新员工快速地接任工作。

然后，薪金发放，物品移交。按规定发放给离职员工薪资福利等，公司归还员工入职时所交的各种物品，员工上交公司的设备公章制服等物品。

最后，公司除名。公司对离职员工除名，并通知各部门，将其所占的公共资源重新投入使用，节省人力物力。若只是某一部门得到离职员工离开的通知那么其他未知部门就可能做多余的工作，当初我离开肯德基餐厅都一个月了，餐厅接待还打电话通知我拿生日礼物及开例会，这无疑是对公司物力人力的浪费。

参考文献

于长湖，（2008年9月）：《离职管理》，中国经济出版社

高正阳，（2005年06期）：《中国企业员工离职管理研究》，吉林大学 赵国祥，（2010年7月）：《管理心理学》，高等教育出版社 百度百科