工作分析_工作分析與

工作分析由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“工作分析與”。

1、工作相关的概念：（1）工作要素；（2）任务；（3）职责细分；（4）职责；（5）权限；（6）任职资格；（7）业绩标准；（8）职位；（9）职务；（10）职级；（11）职位簇。

2、工作分析含义：是工作信息提取的情报手段，通过工作分析提供有关荛的全面信息，以便对组织进行有效的管理。

3、工作分析问题为6W1H：做什么What、为什么做Why、谁来做Who、何时做When、在哪里做Where、为谁做for Whom；1H即如何做How。

4、职位分析对企业战略的落地与组织的优化的意义：（1）实现战略传递；（2）明确职位边界；（3）提高流程效率；（4）实现权责对等；（5）强化职业化管理；（6）支持组织战略（7）优化组织结构（8）优化工作流程（9）优化工作设计（10）改进工作方法（11）完善工作相关制度和规定（12）树立职业化意识。

5、丹尼斯.狄德罗在编纂百科全书过程中的资料调查与研究（18世纪中期），据说他是历史上首次大规模实施工作分析的人。

6、美国内正经改革委员会的工作绩效研究（1860-1900）卡尔.舒尔茨。

7、芒斯特伯格的工业心理学研究（19世纪末）将心理学应用到工业研究中。

8、泰勤的科学管理原理（20世纪初），他把工作分析列为科学管理五大原则的第一原则。

9、吉尔布雷斯夫妇的动作研究（20世纪初）。

10、工作分析四个发展趋势：（1）实行战略为导向的能力分析；（2）拓宽工作分析的信息来源；（3）改进工作分析的方法技术；（4）职责界定的角色化。

11、案例：洒在地上的液体谁来扫？（1）导致液体无人清扫的原因？答：职位的职责与权限不明确，职位边界不清，导致了扯皮推诿，职位之间出现职责真空

（2）怎样避免这种现象生产？答：完善岗位说明书，根据公司的实际情况进行管理分工重新定位，对工作说明书进行修改，操作工：保持周围清洁，服务工和勤杂工：完成临时安排的任务

（3）车间主任这样处理合适吗？答：不合适，工作说明书里面没有工作条款，转变管理理念，遇到问题恐吓员工应该予以疏导。

12、访谈法（概念）又称面谈法，是指工作分析员就某项工作，面对面地询问任职者及其主管以及专家等对工作的意见或看法。

13、访谈法是唯一适用于各类工作的方法。分为结构化访谈和非结构化访谈。

14、访谈法优点：（1）访谈双方当面交流，能够深入、广泛地探讨与工作相关的信息；目标职位的特征，任职者的态度、价值观和信仰以及语言等技能水平。（2）工作分析员能够及时对访谈问题进行解释和引导。（3）工作分析员能根据实际情况及时地修正访谈提纲中的信息缺陷。（4）工作分析员能及时地对所获得的信息与任职者进行现场确认，有利于提高工作分析的效率。（5）对工作分析有敌对情绪的任职者，可以通过工作分析员的沟通、引导，最大限度使其参与其中。缺点：（1）工作分析员在访谈过程中容易受到任职者个人因素的影响，导致收集的信息扭曲，比如种族、性别因素等。（2）访谈法会对任职者的正常工作甚至组织的日常运转产生一定的影响。

15、问卷法（概念）：它是以书面的形式、通过任职者或其他职位相关人员单方面传递来实现的职位信息收集方式。几乎所有的结构化职位分析方法在信息收集阶段均采用问卷调查的形式。

16、问卷法优点：（1）可以在短时间内从众多任职者那里收集所需的信息资料。（2）可在生产和工作时间之外填写，不影响正常工作。（3）调查范围广，可用于多种目的、多种用途的工作分析。（4）比较适用收集职位的工作信息。缺点：（1）对问卷编制的技术要求较高。（2）不同任职者因对问卷中同样问题理解的差异，会产生信息资料的误差，进而偏离工作分析的目标。（3）问卷的回收率通常偏低。（4）不适合对文字理解能力和表达能力较差的人进行问

卷调查。

17、观察法（概念）：是指工作分析人员直接到工作现场，针对特定对象的作业活动进行观察，收集、记录有关工作信息，并进行分析和归纳总结的方法。适用于周期性、重复性较强的工作，分为：直接观察法、自我观察法（工作日志）和工作参与法三种。

18、观察法优点：（1）工作分析人员能够比较全面和深入地了解工作要求。适用于那些主要用体力活动来完成的工作，如流水线工人、专业技术人员等。（2）成本低]经济实用，且易操作。缺点：（1）适用于脑力劳动要求比较高的工作，以及处理紧急情况的间歇性工作。例如，律师、教师、护士、管理人员等。（2）对有些员工而言难以接受，他们觉得自己受到监视或威胁，从而在心理上对工作分析人员产生反感，同时也可能造成操作动作变形。（3）不能得到有关任职者资格要求的信息。

19、工作日志法（概念）：是要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作，按工作的时间记录下自己工作的实际内容。，形成某一工作岗位一段时间以来发生的工作活动的全景描述，使工作分析员能根据工作日志的内容对工作进行分析。20、工作日志优点：（1）成本低、所需费用较少。（2）对分析高水平与复杂的工作，显得比较经济有效。缺点：（1）无法对日志的填写过程进行有效的监控，导致任职者填写的活动详细化程度可能会与工作者的预期有差异。（2）任职者可能不会按照规定的填写时间及时填写工作日志，导致事后填写的信息不完整甚至“创造”工作活动。（3）需要占用任职者较多的填写时间；工作的部分任务发生频率低，但是影响重大，是本工作的核心职能，在日志法中，有可能因在填写的时间区内没有发生，而导致重要信息的缺失。

21、文献分析法（概念）：是一项经济且有效的信息收集方法，它是指通过对与工作相关的现有文献进行系统性的分析来获取工作信息。文献法一般用于收集工作的原始信息，编制任务清单初稿。

22、文献法的优点：（1）分析成本低，工作效率高。（2）能够为进一步工作分析提供基础资料、信息。缺点：（1）收集到的信息不够全面，尤其是小型企业或管理落后的企业往往无法收集到有效、即时的信息。（2）要与其他工作分析方法结合起来使用。

23、主题专家会议法（概念）：是指熟悉目标职位的组织内部人和外部人就目标职位的相关信息展开讨论，收集数据，验证并确认分析结果。主题专家一般以5~8人为宜。

24、主题专家会议法优点：（1）主题专家会议操作简单、成本低，适合各类组织开展。（2）可以运用于工作分析的各个环节，具备多方面沟通协调的功能，有利于工作分析结果最大限度得到组织的认同以及后期的推广。缺点：（1）结构化程度低，缺乏客观性。（2）受到与会专家的知识水平及其相关背景的制约。

25、以人为基础的职位分析方法主要有：工作元素分析法、职位分析问卷法、管理职位分析问卷法、基础物质分析系统、能力需求量表法、工作诊断调查法、工作成分清单法。

26、职位分析问卷法是一项基于计算机的、以人为基础的系统性职位分析的方法。包含七个步骤：明确目的、获取支持、确定方法、人员培训、项目沟通、信息收集、结果分析。

27、职位分析问卷法优点：（1）同时考虑员工与工作两个变量因素。（2）将工作分析不同的等级，用于进行工作评估及人员甄选。（3）不需修改就可用于不同组织、不同工作，所以比较，所以比较各种组织间的工作更加容易。缺点：（1）耗时，并且必须由受过专业训练的工作分析员填写问卷。（2）工作特征抽象，不能描述实际工作中特定的、具体的任务活动。

28、管理职位分析问卷法是一种结构化、以工作为基础、以管理型职位为分析对象的职位分析方法。

29、工作要素（概念）：是一种典型的开放式人员导向型工作分析系统，这种工作分析方法是由美国人事管理事务处研究并开发出来的。

30、工作要素包括五类：知识、技能、能力、工作习惯、个性特点。

31、临界特质分析系统（概念）：是完全以个人特征为导向的工作分析系统。

32、临界特质分析优点：分析结果相对准确，适用范围广泛。缺点：实用性不强，需要耗费大量的人力和财力，且过于精确复杂，超出了大部分人力资源专家和一线管理者的能力范围。

33、功能性职位分析法九个步骤：回顾现有工作信息、安排同主题专家小组会谈、分发欢迎信、确定FJA任务描述的方向、列出工作的产出、列出任务、推敲任务库、产生绩效标准、编辑任务库。

34、任务清单分析法（概念）：是一种典型的工作导向性工作分析系统。

35、任务清单分析法优点：（1）信息可靠性高。（2）可有效获得工作职责、工作内容、工作关系和劳动强度等方面的信息。（3）所需费用较少。（4）难度较小，容易被任职者接受。（5）可操作性强。缺点：（1）对任务的定义难以把握，导致任务的划分缺乏明确具体的标准。有时，有些任务描述只有一项非常简单的活动，而有些任务描述却包括丰富的活动内容。（2）使用范围较小，只适用于工作周期较短、工作内容比较稳定、变化较小的工作。（3）整理信息的工作量大，归纳工作比较烦琐。（4）任职者易受到近期工作的影响，忽略其它时间进行的重要工作任务。

36、关键事件法（概念）：是一种由工作分析专家、管理者或工作人员在大量收集与工作相关信息的基础上详细记录其中关键事件以及具体分析其岗位特征、要求的方法。

37、关键事件法优点：（1）关键事件法被广泛应用于人力资源管理的许多方面，例如甄别标准与培训需求的确定，尤其应用于绩效评估的锚定与行为观察中。（2）由于对行为进行观察和衡量，故而描述工作行为、建立行为标准更加准确，能更好地确定每一行为的作用。缺点：（1）收集与整理关键事件需要花费大量的时间和精力。（2）对中等绩效的员工关注不够。

38、当出现以下情况时，就需要考虑开展工作说明书的修订工作：（1）公司组织体系变化。（2）部门职能与岗位职责增加或减少。（3）岗位设置发生调整。（4）工作流程、工作标准、工作方法、生产组织方式等发生变化。（5）工作中出现责任不清等事项。

39、工作分析是收集整理有关工作的信息，并对各项管理活动提供信息支持。工作职责和任职资格是工作说明书的核心。

40、工作计划的内容：

1、工段分析的意义和目的；（2）工作小组的组织结构与人员构成；（3）工作分析收集的信息内容；（4）工作分析采用的方法；（5）工作分析的结果；（6）工作分析的时间和程序；（7）办公用品与设备准备情况；（8）费用的预算。

41、工作说明书（概念）：又称职位说明书、岗位说明书，是关于工作岗位特征与任职资格的说明文件。第一部分是是工作描述；第二部分是工作规范。

42、工作说明书提供了关于岗位的众多基础性信息，在人力资源管理活动中具有重要的作用。

43、工作描述（概念）：是对组织中各类工作岗位的工作性质、工作任务、工作职责、工作环境、工作关系等所做的统一说明。

44、工作描述包括以下信息：工作识别信息、工作职责、权责与相互关系等。

45、工作标识是工作识别信息，是一项工作区别于一项工作的信息，包括工作编号工作名称等信息。

46、工作关系指本岗位与组织内外的其他工作岗位的关系，包括：组织内的工作关系，组织外的工作关系。

47、工作范围（概念）：又称任职资格，是指任职者要胜任该项项工作所必须具备的基本资格与条件，主要有学历（文化程度及所学专业）、年龄、身体状况、相关经历、个性特征、能力、基本技能、知识要求、其他特殊条件等。

48、工作规范的内容：包括基本要求、教育状况要求、工作经验要求、能力要求、其他要求等几个方面。

49、工作说明书编写要求：清晰明白、具体细致、简短扼要。

50、工作说明书包括目前正在使用的工作说明书版本、历次修改的工作说明书版本。

51、工作说明书具体包括：（1）岗位说明书制定过程中的工作计划、重要通知、工作总结、领导发言等。（2）各类会议拟形成的会议记录。（3）调查问卷、分析报告、演示文档、其它相关的岗位说明书等参考资料。（4）客房资料及处理结果。（5）相关部门与有关工作人员的名单等。（6）其它有关的工作资料。

52、工作说明书的特点：过程性、全面性、动态性。

53、案例：招聘专员的工作说明书。对该说明书做出评价。答：

1、结构体系不完整，完整结构的工作说明书至少包括（1）工作识别信息，（2）工作概要，（3）工作职责，（4）工作关系等。

2、除了提前以外，岗位职责：员工入离职手续办理、花名册的更新维护、简历筛选、应聘人员笔试面试的组织、招聘效果评估等。

3、职责出现越位，员工的考核不属于招聘教导员的职责。

4、过于宽泛笼统，缺少绩效评价标准。

54、工作设计（概念）：是指为了有效地组织目标，通过对工作内容、工作职责、工作关系等有关方面进行变革和设计，满足员工与工作有关的要求，最终提高工作绩效的一种管理方法。

55、工作设计的目的：（1）工作设计改变了员工和工作之间的基本关系。（2）改变员工的工作态度。（3）使员工明确工作内容。（4）规范员工工作行为。（5）提高员工工作绩效。

56、工作设计的内容：组织的工作如何安排、由谁来做、做什么、怎么办，都要进行明确和界定。

57、工作设计的内容五个方面：工作内容、工作职责、工作关系、工作的产出、工作结果的反馈。

58、工作再设计应考虑三个方面的因素：组织因素、行为因素、环境因素。

59、工作设计的基本原则五个：分工与协作原则、因事设岗原则、以人为本原则、工作环境优化原则、规范化与系统化原则。

60、工作设计的方法四个：激励型工作设计法、机械型工作设计法、生物型工作设计法、知觉运动型工作设计法。

61、工作设计的程序三个：确定所属部门的工作任务、任务的分解和细化、确定岗位及其工作职责。

62、工作再设计的理论依据：科学管理理论、工作特征模型、激励理论、人际关系理论。63、泰勒被誉为科学管理之父；所概括的科学管理理论强调工作是生产过程。

64、赫茨伯格提出激励理论，该理论又称激励——保健因素理论。其要点是：使职工不满的因素与职工感到满意的因素是不一样的。

65、保健因素并不能使人真正获得满足，没有激励作用，但能防止不满的情绪的产生。根据该理论，只有当激励因素被设计到工作活动中，才能在工作中有效地提高员工的工作动机，而仅仅在保健因素上修补改善，无助于工作动机的改进和绩效提高。

66、工作再设计的方法：工作专业化、工作轮换（好处：满足员工的内存需要、满足员工的职业选择倾向、增强部门之间协作）、工作扩大化、工作丰富化、工作时间选择、家庭办公、企业再造。

67、工作扩大化途径：即“纵向扩大化”和“横向扩大化”。

68、纵向扩大化是指啬需要更多责任、更多权力、更多裁量权或更多自主权的任务和职责。69、工作丰富化是以员工为中心的工作再设计，是对工作内容和责任层次基本的改变，旨在向工作提供具有挑战性的工作；是工作的深化，是对工作责任的垂直深化，它使得工作在完成工作的过程中，能够获得一种成就感、责任感。

70、工作时间选择：紧缩工作周、弹性工作时间、工作分担。

71、案例：戴维电讯公司。为提高工作自主的有效性，之前应该进行哪些管理行为？答：（1）进行工作分析，明确每项工作，每个岗位的职责、内容和权限。（2）培训，确保每位员工均具备熟练完成本职工作的能力。（3）明确每个岗位的工作总目标和绩效标准。若采用其它工作设计方法，你会选择哪一种？如何实施？答：采用工作丰富化工作设计方法。实施：（1）鼓励员工参加对其工作的再设计，多提有效建议。（2）增加员工的责任感。（3）赋予员工一定的工作自主权和自由度。（4）及时向员工反馈其工作绩效。（5）客观考核，给予一定的报酬与奖励。（6）经常培训。72、工作评价（概念）：又称职位价值评估或岗位价值评估，是在工作说明书的基础上，综合运用现代数学、工时研究、劳动心理、生理卫生、人机工程和环境监测等现代理论和方法，按照一定的客观标准，从工作的劳动环境、劳动强度、工作任务以及所需的资格条件出发，对工作进行系统衡量、评比和估价的过程。

73、工作评价的原则五个：系统原则、实用性原则、标准化原则、能级对应原则、优化原则。74、工作评价的五个因素：把各方面影响综合归纳为劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动心理和劳动环境。

75、工作评价指标的确定方法：专家调查权重法、ABC分类权重法、CRG方法。76、排序法（概念）也称简单排序法、序列法或部门重要次序法。

77、常用的三种排序方法：简单排序法、轮流排序法、配对比较排序。78、分类法（概念）是排列法的改革，又称归级法。

79、分类法的操作步骤：工作分析、工作分类、建立等级结构和等级标准。80、分类法的优点：（1）比较简单，所需经费、人员和时间也相对较少。（2）结果比排列法更准确、更客观。（3）等级结构能如实反映组织结构的情况。（4）应用起来比较灵活，适应性强，为劳资双方谈判解决争端留有余地。缺点：（1）由于确定等级标准上的困难，对不同系统的岗位评比存在着相当大的主观性，从而导致许多难以定论的争议。（2）由于等级标准常常是知道分类结果之后才能被确定，从而影响了评定结果，使其准确度较差。81、要素计点法（概念）：也叫点数法，是对各种工作评定点数，以取得各工种的相对工作价值，并据以定出工资等级的一种技术方法。

82、因素比较法（概念）与点数法是相似的，但它使用货币尺度而不是计点尺度。83、工作岗位分类（概念）：是在工作设计、评价的基础上，采用一定的科学方法，按岗位的工作性质、工作特点、责任轻重、繁简难易、所需资格条件和工作环境，对企事业单位全部岗位拟进行的不同类别等级的划分。84、工作岗位分类的功能：（1）工作岗位分类是人力资源管理科学化的基础；（2）工作岗位分类是人力资源管理规范化的必要条件；（3）工作岗位分类是提高组织效率的重要手段。85、工作岗位分类的原则：系统原则、能级原则、结构合理原则、整分合原则、弹性原则。86、工作岗位分类的步骤：岗位调查、工作岗位的横向分类、工作岗位的纵向分类、制定各类岗位的岗位规范、建立工作岗位分类图表。87、工作岗位的横向分类（概念）：就是在岗位分析的基础上，根据岗位工作性质的相似程度，将岗位区分为职门、职组、职系等类别的过程。88、工作岗位横向分类的方法：（1）按照岗位承担者的性质和特征，对岗位进行横向的区分。（2）按照岗位在组织机构运行过程中的地位和作用划分。89、工作岗位纵向分类（概念）：指在工作岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及本岗位人员任职资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系的岗位进行统一定岗等的过程。

90、案例：两个秘书与档案管理员岗位之间的争执。你建议主任采取什么行动？答：（1）由于工作说明书过于陈旧，没有随工作内容的调整和技术的变革而随时更新，造成与实际工

作脱节，从而影响员工对新工作任务的认识和落实，因而，应对岗位重新梳理和盘点，对每个岗位实施工作分析，撰写岗位说明书，界定岗位职责和任务边界。（2）岗位任务轻重发生调整后,没有及时做出相应的岗位价值评估，造成员工付出与收获不成正比，影响员工工作积极性，应该以新的工作任务和岗位为基础，对岗位进行岗位评价，正确衡量员工对企业的贡献价值员工所在岗位肩负的职责任务和员工的能力来确立新的薪酬标准。问：你建议主任采取什么行动？答：让主任建议人力资源部门和相关部门重新实施工作指导和工作评价，并在些过程中积极配合他们的工作，在使用新的工作说明书的过程中，多提有用意见，适时予以修正。问：你认为应该何时进行工作分析？答：（1）公司组织体系变化。（2）部门职能与岗位职责增加或减少。（3）岗位设置发生调整。（4）工作流程、工作标准、工作方法、生产组织方式等发生变化。（5）工作中出现责任不清等事项。91、工作分析系统评估（概念）：是指按照一定的标准，采用科学的方法对工作分析系统的目标和任务进行检查，以确定工作分析系统成果的一种有效性的管理方法。

92、工作分析系统评估的意义和作用：是衡量组织工作分析效果和质量的重要途径和手段，通过对工作分析的评估，可以了解组织开展工作分析的价值，可以对当前工作分析系统的效果进行反馈，可以对组织工作分析系统的改进提供借鉴，从而确保工作分析真正地发挥其作为人力资源管理中的基础性作用。

93、工作分析系统评估的基本原则：科学性原则、客观性原则、定性方法和定量方法相结合原则、前瞻性原则、表态评估与动态评估相结合原则、结果评估与过程评估相结合原则、目标一致性原则、可测性原则。94、效度（概念）：是指测量结果的一致性、稳定性及可靠性，用来衡量测量工具的稳定性或可信赖程度。

95、工作分析中存在的主要问题：（1）重视技术层面的设计，缺乏对组织战略目标的系统思考。（2）过于强调系统与稳定性，不能适应组织变革的需要。（3）重视工作分析结果，忽视过程的管理和控制。（4）忽视工作分析内存逻辑结果，造成工作分析与工作流程脱节。（5）工作分析技术滞后，影响了工作分析的质量。

96、案例：赵珍在HI公司人力资源部。问：你是赵珍，你如何看待工作分析在人力资源管理职能中的作用？答：（1）工作分析在人力资源规则中的应用；（2）工作分析在招聘、甄选和任用中的应用；（3）工作分析在员工岗位培训中的应用；（4）工作分析在绩效考核中的应用；（5）工作分析在职位评价中的应用；（6）工作分析在薪酬设计中的应用；（7）工作分析在劳动定额管理中的应用；（8）工作分析在定编定员中的应用；（9）工作分析在职业生涯规划中的应用。问：为修改旧工作说明书，制定新工作说明书，你将通过哪些具体步骤开展？答：（1）工作分析的准备阶段。①确定适合的工作时机②明确工作分析的目的③制订工作分析的工作计划④组建工作小组⑤分析有关的背景信息⑥完成信息收集的准备工作⑦准备必要的物品与文件⑧明晰工作风险⑨获取相关人员的支持；（2）工作分析的实施阶段。①与岗位任职者进行沟通②收集整理相关信息③信息的确认。（3）工作分析的结果形成阶段。①信息分析②描述与编制③审核与批准。（4）工作分析的应用阶段。①制定各种具体的应用文件②健全工作说明书的管理机制③工作分析的评估与反馈。问：你将采取哪些方法收集必要的工作分析信息？答：工作分析收集的方法多种多样，有问卷调查法、观察法、面谈法、工作日志法、文献分析法、主题专家会议法等，各有各的优点和局限性，我应该根据工作分析的目的、内容和对象的不同选择合适的方法，既要考虑方法的可行性，又要考虑经济性。①使用文献分析法收集原始信息；②对于管理技术、研发等以脑力劳动为主的岗位使用问卷调查法，对于以体力劳动为主的岗位综合使用观察法、工作日志法或面谈法。问：请尝试修改助理程序员的工作说明书？答：增加直属上级，填写日期，所属部门，工作关系，工作环境使工作说明书具体。

一、名词解释

1、工作分析：是工作信息提取的情报手段，通过工作分析提供有关工作的全面信息，以使对组织进行有效的管理。

2、访谈法：又称面谈法，指工作分析员就某项工作，面对面地询问任职者其主管以及专家等对工作的意见及看法。

3、问卷法：以书面的形式，通过任职者或其他职位相关人员单方面传递来实现的职位信息收集方式，问卷调查法收集完整信息，系统操作简单、经济，可在事先建立的分析模型的指导下展开，因此人所有结构化职位分析方法在信息收集阶段均采用问卷调查的形式。

4、观察法：指工作分析人员直接到工作现场，针对特定对象的作业活动进行观察、收集、记录有关工作信息并进行分析和归纳总结的方法。

5、工作日志法：要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作，按工作日的时间记录下自己工作的实际内容，某一工作岗位一段时间以来发生的工作活动的全景描述，使工作分析员能根据工作日志的内容对工作进行分析。

6、关键事件法：由工作分析考察，管理者或工作人员在大量收集与工作相关信息的基础上详细记录其中关键文凭以及具体分析某岗位特征要求的方法，其特效之处在于基于特定的关键行为与任务信息来描述具体工作活动。

7、工作研究：运用系统分析的方法将工作中不合理和不经济的因素排除，寻找更经济和更容易操作的工作方法，以提高系统的效率。

1、工作说明书：是关于工作岗位特征与任职资格的说胆文件，第一部分是工作描述，第二部分是工作规范

2、工作描述：是对组织中各类工作岗位的工作性质、工作职责、工作环境、工作关系等所做的统一说明。1.工作设计：为了有效地达到组织目标，通过对工作内容、工作职责、工作关系等有关方面进行变革和设计，满足员工与工作有关的要求，最终提高工作绩效的工种管理方法。2.工作再设计：重新设计员工的工作职责内容、方式等，以使企业人力资源得到优化配置，为员工创造更好地发挥自身能力，提高工作效率的管理环境。

3.工作专业化：向员工提供更具挑战性的工作，是对工作内容和责任层次的基本改变，也是对工作责任的垂直控化，它通过对动作和时间的研究，将工作分解为许多很小的单一化、标准化、专业化的操作内容与操作程序，并对员工进行培训和适当的激励，以达到提高生产效率的目的。

4.工作轮换：在工作流程不受影响的前提下，让员工从执行一项任务转称到执行另一项任务，其目的是使工人的活动得以多样化，从而避免产生厌倦情绪。

5.工作丰富化：以员工为中心的工作再设计，它是对工作内容和责任层次基本的改变，旨在向工作提供更具有挑战性的工作。

6.工作评价：又称职业价值评估或岗位价值评估，是在工作说明书的基础上，综合运用现代数学、工作研究、劳动心理、生理卫生、人机工程和环境监测等现代理论和方法，按照一定的客观标准，从工作的劳动环境、劳动强度、工作任务以及所需的资格条件出发，对工作进行象形、评比和估价的过程。

7.工作岗位分类：是在工作设计、评价的基础上，彩用一定的科学方法，按岗位的工作性质、工作特点、责任轻重、繁简难易所需资格条件和工作环境，对企事业单位全部岗位所进行的不同类别等级的划分。

一、单项选择题1、1.1747年，历史上首次大规模实施工作分析的人是（丹尼斯·狄德罗）。2.将心理学应用到工业研究中，探索如何取得最大的工作效率的人是（A芒斯特伯格）。

3.泰勒将工作分析列为科学管理的（第一原则）。

4.将工作分析作为工业心理学的分支来研究的是（斯科特）。

5.心理学家欧内斯特·麦克米克在19世纪50年代设计出了一种适用于各种文秘工作的（B核对清单）。

6.关键事件法在工作分析中得到广泛应用的领域是（以人为基础的工作分析）。

7.战略性工作分析全过程的关键因素是正确挑选（设计专家）。

8.在通用的工作分析方法中，利用访谈法时，访谈开始阶段的重点是帮助被访谈者保持（信任的心态）。

9.通过访谈能够收集全面的信息，但不利于任职者进行发散性思维，这种访谈类型是（集体访谈）。

10.主要作为原始工作信息搜集方法，为其他工作分析方法提供信息支持的分析方法是（问卷法）。

11.文献分析法一般用于收集工作的原始信息，编制（工作清单）。

12.以工作为基础、以管理型职位为分析对象的职位分析的结构化工作分析方法是（工作要素法）。

13.临界特质分析系统对工作进行挑选所采用的方法是（统计概率）14.功能性职位分析方法的核心是工作者所发挥的（能力）。

15.任务清单系统中收集工作信息的工具，实际上是一种高度结构化的（调查问卷）。

16.关键事件分析法的特殊之处在于用特定的关键行为与任务信息来描述具体（工作活动）。

17.对现行作业系统进行记录和分析，寻找最经济和合理的工作程序和操作方法的管理技术是（方法研究）。

18.时间研究作为一种技术，是用来进行（工作衡量）

1.工作分析准备阶段，工作小组顺利开展工作的保障是（工作的规范化）。

2.工作分析结果形成阶段主要是通过信息分析、描述与编制、审核与批准等行为形成（岗位工作说明书）。

3.工作说明书是根据企业的需要完成的（规范性文件）。4.关于工作岗位特征与任职资格的说明文件是（工作任务书）。5.工作概要描述最主要的工作任务通常格式是（用动词开头）。6.对任职者必须具备的基本资格与条件的说明是（任职条件）。

7.对组织中各类工作岗位的工作性质、工作任务、工作职责、工作环境、工作关系等所做的统一说明是（工作说明书）。

8.工作编码是指一定的编码规则赋予每个工作岗位一个固定的（编码信息）

1.基于任务的工作设计，其具体编制人数是可以计算的，计算的依据是（人均工资）。2.基于能力的工作设计形式的缺点是会因为员工的灵活性加大而带来工作成果的（不确定性上升）。

3.为能迅速回应客户、满足客户多方面的要求，同时又能克服企业内部各部门、各岗位自我封闭、各自为政的毛病，在进行工作设计时应当基于（团队）。

4.基于能力的工作设计形式对于编制的控制所用的依据是（人力成本预测）。5.将明确的任务目标按照工作流程的特点层层分解，并用一定形式的岗位进行落实，这种工作设计形式是（基于任务）。

6.基于团队的工作设计在人力成本方面往往采用（预算法控制）。7.激励法的工作设计方法的理论来源是（双因素理论）。

8.强调激励的工作设计方法注重提高工作的激励潜力，增加所需完成工作的类型和工作的（决策权）。

9.以人身体的舒服和健康程度以及工作环境的物理特性为关注重点的工作设计方法是（生物型）。

10.机械型工作设计方法源于（古典工业工程学）。11.生物型工作设计方法源于（人类工程学）。

12.以人类的心理承受能力和心理局限为关注重点的工作设计方法是（知觉运动型）。

13.工作丰富化的理论基础是赫茨伯格的（双因素理论）。14.工作评价的基础是（工作调查）。

15.选择岗位评价指标的方法有多种，目前大多数企业都采用（因素分析法）。16.工作评价指标确定方法中的专家调查权重法，是选择企业各方面的专家，采取的形式是（独立填表）。

17.在工作评价指标的确定方法中，ABC分类权重法的基本原理是（重要的少数和次要的多数）。

18.在工作评价的操作方法中，在应用分类法时，最关键的一项工作是确定（等级标准）。

三、多项选择题

1.工作分析的信息来源包括（职位分类资料、公司文件、人员信息）。2.工作分析关注的对象包括（工作的输出特征、工作的输入特征、工作的转换特征、工作的关联特征）。

3.访谈法的形式主要有（集体访谈、个别访谈）。

4.通用的工作分析访谈流程包括以下哪几个阶段（准备阶段、开始阶段、主体阶段、结束阶段、整理阶段）？

5.职位分析问卷主要分为（开放式问卷、封闭式问卷、互动式问卷）。6.观察法分为以下三种：（直接观察法、自我观察法、工作参与法）。7.工作日志法的主要功能有（提醒、跟踪）。

8.以人为基础的系统性职位分析方法（职位分析问卷法、管理职位分析问卷法）。9.以工作为基础的系统性工作分析方法包括（任务清单分析法、功能性职位分析法、关键事件法）。

10.任务清单系统的主要组成部分有（背景信息、任务清单）。

11.与工作描述相比、任职资格分析等活动相比，关键事件法更频繁地应用于（培训需求评估、.绩效评估）。

12.工作研究的技术方法有（方法研究、工作衡量）。13.时间研究可分为（整体时间研究、单元时间研究）。

14.时间研究的基本工具是（秒表、记录板、时间研究记录表）。1.工作说明书的核心内容是（工作性质、工作职责、任职资格）。

2.工作分析准备阶段需要准备的文件种类有（宣传文件、工作表单、人员信息）。3.工作分析准备阶段需要准备的物品种类有（文具、工具设备、宣传文件、工作表单、人员

信息）。

4.工作分析实施阶段的主要工作包括（与岗位任职者进行沟通、集整理相关信息、信息的确认）

5.收集整理信息的过程中要把握的原则是（及时性原则、准确性原则）。

6.工件分析结果形成阶段的主要工作有（信息分析、描述与编制、审核与批准）。7.工作编码的编码规则主要包括（编码是一组有序化的字符排列、编码长度不宜过长、编码不应该出现断码）。

8.工作描述需要描述的信息主要有：（工作识别信息、工作概要、工作职责、绩效标准）。9.工作编号应当符合的要求有：（唯一性、方便性、可扩性、可读性）。

10.工作规范的内容包括（基本要求、教育状况要求、工作经验要求、能力要求）。11.工作说明书的编写要求有（清晰明白、具体细致、简明扼要）12.工作说明书管理的特点有（过程性、全面性、.动态性）

1.工作设计的主要内容有（工作内容、工作职责、工作关系、工作的产出、工作结果的反馈）。

2.工作再设计需要考虑的因素有（组织因素、行为因素、环境因素）。3.工作再设计的理论依据包括（科学管理理论、工作特征模型、激励理论、人际关系理论）。

4.工作再设计的方法主要有（工作专业化、工作轮换、工作丰富化、工作扩大化、家庭办公）。

5.工作轮换的好处主要有：（满足员工的内在需要、满足员工的职业选择人倾向、增强部门间协作）。

6.工作评价的原则有（系统原则、实用性原则、标准化原则、能级对应原则、优化原则）。

7.下列因素中，属于工作评价五因素的是（劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动心理、劳动保障）。

8.工作评价的操作方法有（排序法、分类法、要素计点法、因素比较法）。9.在工作评价的操作方法中，常用的排序方法主要有（简单排序法、轮流排序法、配对比较排序法）。

四、简答题

1、简述工作分析关注的内容：（1）工作的输出特征，即一项工作的最终结果表现形式（2）工作的输入特征，指为了获得上述的结果，应当输入什么内容，包括物质、信息，规范和条件等，是确定工作来源和工作条件的基础（3）工作的转换特征（4）工作的关联特征。

2、简述工作分析的未来趋势：（1）实行的战略为导向的自发力分析（2）拓宽工作分析的信

息来源（3）改进工作分析的方法技术（4）职责界定的角色化

3、简述通用的工作分析方法中的访谈法的优缺点：优点：（1）双方当面交流，能够深入、广泛地探讨与工作相关的信息（2）及时地对访谈问题进行解释和引导（3）根据实际情况及时修正访谈提纲中的信息缺陷（4）及时地对所获得的信息与任职者进行现场确认，有利于提高工作分析的效率（5）有智谋进情绪的任职者，可以通过工作分析员的沟通、引导，最大限度使其参与其中。缺点：（1）过程中容易受到任职者个人因素的影响，导至信息扭曲（2）对任职者的正常工作甚至组织的日常运转产生一定的影响。

4、简述职位分析法的优缺点：优点：（1）同时考虑员工与工作两个变量因素（2）将工作分析不同的等级，用于进行工作评估及人员甄选（3）不需修改就可用于不同组织、不同工作、所以比较各种组织间工作更加容易。缺点：（1）耗时，并且必须由受过专业训练的工作分析员填写问卷（2）工作特征抽象，不能描述实际工作中特定的具体的任务活动。

5、简述职位分析法的运用方式：通过职位分析问卷法收集的数据信息，在进行完备性，信度与效率的检验后就可以进行计算机分析处理，运用于人力资源的各个方面（1）工作维度得分统计招生（2）能力测试性数据

6、简述任选清单分析法的优缺点：优点：（1）信息可靠性高（2）可有效获得工作职责、工作内容、工作关系和劳动强度等方面的信息（3）所需费用较少（4）难度较小（5）可操作性强。缺点：（1）对任务的定义难以把握、导致任务的划分缺乏明确具体的标准（2）使用范围较小，只适用于工作周期较短、工作内容比较稳定、变化较小的工作（3）整理信息的工作量大，归纳工作比较烦琐（4）任职者容易受到近期工作的影响，忽略其他时间进行的重要任务。

1.简述工作分析准备阶段组建工作小组的标准

答：（1）工作人员相对稳定（2）人员的多样性（3）职责分工的明确性（4）工作行为的规范化。

2.简述在工作分析准备阶段需要收集和分析的背景信息

答：（1）组织结构图（2）流程图（3）部门职责与岗位职责说明书（4）国家职业标准 3.简述工作分析应用阶段的主要工作

答：（1）培训相关部门的人员（2）制定各种具体的应用文件（3）健全工作说明的管理机制（4）工作分析的评估与反馈 4.简述工作说明书管理的具体内容

答：工作说胆书的管理包括工作说明书的制定、工作说明书的使用、工作说胆书的修订与更新、工作说明书的保存与归档等内容。

1.简述工作设计的基本目的答：（1）工作设计改变员工和工作之间的基本关系（2）改变员工的工作态度（3）使员工明确工作内容（4）规范员工工作行为（5）提高员工工作绩效

2.简述工作设计的基本原则

答：分工与协作原则，因素设岗原则、以人为本原则、工作环境优估原则，规范化与系统化原则。

3.简述工作设计的程序

答：确定所属部门的工作任务、任务的分解和细化；确定岗位及其工作职责、组织分析、工作分析、问题诊断、针对问题的再设计

五、论述分析题

1、试述工作分析在人力资源管理中的作用 答：（1）工作分析在人力资源规划中的应用（2）工作分析在招聘、甄选和任用中的作用（3）工作分析在员工岗位培训中的应用（4）工作分析在绩效考核中的应用（5）工作分析在职位评价中的应用（6）工作分析在薪酬设计中的应用（7）工作分析在劳动定额管理中的应用（8）在定编定员中的作用（9）在职业行涯规划中的应用。

2、试述访谈法的操作流程

答：通用的工作分析访谈流程包括五个阶段，即准备阶段、开始阶段、主体阶段、结束阶段和整理阶段。试述工作分析的流程。

答：准备阶段（1）确定合适的工作时间（2）明确工作分析的目的（3）制定工作分析的工作计划（4）组建工作小组（5）收集、分析有关的背景信息：组织结构图、流程图、部门再现与岗位职责说明书、国家职业标准（6）完成信息收集的准备工作：明确分析对象、分析信息收集的内容、选择作息的来源、确定收集信息的方法（7）准备必要的物品与文件：物品的种类、文件的种类、工作步骤、遵循原则（8）明析工作风险（9）获取相关人员的支持 实施阶段：（1）岗位任职者进行沟通（2）收集整理相关信息（3）信息的确认

结果形成阶段（1）信息分析：工作名称分析、工作职责分析、劳动条件和环境的分析、工作关系分析、任职条件分析（2）描述与编制（3）审枋与批准

应用阶段：（1）培训相关的部门与人员（2）制定各种具体的应用文件（3）健全工作说明书的管理机制（4）工作分析的评估与反馈

试述工作评价在人力资源管理体系中的作用。

答：（1）员工晋升提拨的参照（2）确定职位等级的手段（3）确定薪酬分配的依据（4）招聘到合适员工的保证（5）制定人力资源规划的参考