绩效管理复习_绩效管理总复习
绩效管理复习由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“绩效管理总复习”。
绩效管理复习
第一部分绩效管理基本理论绩效绩效管理
第二部分绩效管理流程 绩效计划绩效实施绩效评价绩效反馈绩效改进 第三部分绩效评价方法员工个体绩效评价方法团队绩效评价方法组织绩效评价方法（KPIBSC标杆管理）
绩效
1、关键概念
绩效：是员工依据其所具备的与工作相关的个人素质所做出的工作行为及工作结果，这些行为及结果对组织目标的实行具有积极或消极的作用。（结果观、行为观、素质观）绩效指标：指的是对绩效进行评价的维度（也就是从哪些方面对工作绩效进行衡量或评估，解决的是“评估什么”的问题）。
绩效标准：是对绩效指标达成状态的描述（注重的是在各项指标上分别应该达到什么样的水平，解决的是做到水平、完成数量、达到程度问题）。
基本标准：即合格标准，是对评估对象的基本期望，是每个被评估对象经过努力都能够达到的水平。
卓越标准：是指对评估对象没有做强制要求，但是通过努力一小部分人能够达到的绩效水平。
2、复习思考题
(1)合理有效的绩效指标设计应遵循哪些原则？
答：
1、战略相关性；
2、可操作性；
3、信度（可靠性）；
4、效度（有效性）；
5、可接受性。
(2)绩效指标和绩效标准是什么关系？
答：绩效指标强调的是从哪些方面对绩效进行评价，而绩效标准注重的是在各项指标上分别应该达到什么样的水平。指标解决的是评估什么的问题，而标准解决的是要求被评估者做到什么水平、完成多少数量以及达到什么程度的问题。绩效标准是对绩效指标达成状态的描述。
绩效管理
1、关键概念
绩效评价主体：指的是对被评价者做出评价的人。
绩效评价对象：即为被考核者，包括组织内的所有人员，最高层的管理者到最基层的普通员工。
绩效评价周期：就是指多长时间进行一次评价。
2、复习思考题
绩效考核与绩效管理的联系和区别。
答：联系：两者是相互依存、密切相关的。作为构成环节，绩效考核的成功与否不仅取决于考核评估，而且很大程度上取决于相关联的整个绩效管理过程；而成功的绩效管理也需要有效的绩效考核作为依据和支撑。
区别：绩效管理：
1、是一个完整的管理过程；
2、侧重于信息沟通与绩效提升；
3、伴随管理活动的全过程；
4、具有前瞻性和过程性，注重事先的承诺和持续的沟通。
绩效考核：
1、管理过程中的局部环节和手段；
2、侧重于判断和评估；
3、只出现在特定时期；
4、具有阶段性和总结性，注重事后的评估。
绩效管理基本流程
复习思考题
简述绩效管理的基本流程
答：绩效计划：是绩效管理的起点，企业将战略分解为具体的任务或目标，落实到各个岗位上，对岗位进行相应的工作分析、人员资格条件分析以及职务说明。
绩效实施：管理者要对员工的工作进行指导和监督，对发现的问题及时予以解决，并随时根据实际情况对绩效计划进行调整。
绩效评价：是一个按事先确定的工作目标及其衡量标准，考察员工实际完成的绩效的过程。绩效反馈：管理人员与员工进行一次甚至多次面对面的交谈，达到反馈与沟通的目的。绩效改进：是绩效管理的一个重要环节，目的是不断提高员工的能力及绩效的改进和发展。绩效结果应用：招聘和甄选，薪酬及奖金的分配，职务调整，培训与开发。
绩效计划
关键概念
目标 :是个人、部门或整个组织所期望的成果。
绩效目标 ：是指给评估者和被评估者提供所需要的评价标准，以便客观地讨论、监督、衡量绩效。因为员工的绩效目标是有效绩效管理的基础。
绩效计划：是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。复习思考题
绩效目标设置的基本原则是什么？
答：SMART原则
S：明确具体：指的是绩效目标应该尽可能的明确化、具体化。
M：可衡量：将员工实际的绩效表现与绩效目标相比较。
A：切实可行：在两者之间寻找平衡点，找到一个员工通过努力能够达到的可行的绩效水平。R：相关性：与组织战略、部门业务重点、流程需求、岗位职责紧密相关。T：时限性：应带有时限要求和资源限制。
绩效实施
绩效沟通 ：是指管理者与员工在共同工作的过程中分享各类与绩效有关的信息的过程。绩效辅导：是指管理者与员工讨论有关工作进展情况，潜在的障碍和问题，解决问题的办法措施，员工取得的成绩以及存在的问题，管理者如何帮助员工等信息的过程。绩效沟通的形式：
1、正式沟通（书面报告、正式面谈、会议）
2、非正式沟通（走动管理、开放式办公、其他形式）
绩效辅导的作用
1、一对一的联系
2、营造鼓励承担风险，勇于创新
3、为员工提供学习机会
绩效评价
关键概念
绩效评价者：绩效评价者是对员工绩效进行评价的人。
晕轮效应 ：称光环效应，表现为员工某一项绩效指标达成度高，特别是易量化的，会影响员工在管理者心目中的印象，又会影响管理者对其他指标的评价。
居中效应 ：在考评过程中往往避开高分和低分区间，把大多数员工定位在中间地带。
近因效应 ：对最近发生的事情总是印象深刻，并且能够影响以前的印象。
相似性误差：相似性误差，又称像我效应、同类人误差。即对那些与自己拥有相似的工作风格，甚至相似的爱好、籍贯、信仰等的员工具有心理上的认同偏好
复习思考题
绩效评价者主观原因造成的误区。
答：
1、晕轮效应；
2、居中效应；
3、偏松偏紧倾向与尺度不同；
4、个人偏见或刻板印象；
5、对比误差；
6、相似性误差；
7、近因效应；
8、从众因素；
9、其他因素。
绩效反馈
关键概念
正面反馈：对正确的、积极行为 的反馈。
负面反馈 ：对错误的、消极行为的反馈。
建设性反馈：就是针对员工的错误行为加以指出，并且提出改进的意见供对方参考，而不是横加指责和批评。
绩效面谈技巧：就是管理者采用有效的方法，就上一绩效周期中员工的表现和绩效评价结果与员工进行的正式面谈。（鼓励员工说话、认真地倾听、运用肢体语言、小道具的运用、妥善处理员工的对抗情绪）
复习思考题
什么是建设性反馈，如何实施？
答：建设性反馈，就是针对员工的错误行为加以指出，并且提出改进的意见供对方参考，而不是横加指责和批评。
建设性反馈：BEST模型遵循4个步骤：
B：行为描述E：表达后果S：征求意见T：着眼未来
绩效改进
复习思考题
绩效改进的流程
答：员工绩效改进流程：
1、绩效诊断与分析；
2、明确绩效改进要点；
3、选择绩效改进方法；
4、制订绩效改进计划；
5、实施绩效改进计划；
6、评价绩效改进结果。
组织绩效改进流程：
1、绩效诊断与分析；
2、组建绩效改进部门；
3、选择绩效改进工具；
4、选择和实施绩效改进方案；
5、进行变革管理；
6、绩效改进结果评估。
员工个体绩效评价方法
关键概念：
自我报告法 ：是通过员工自己对其一段工作结果的总结，使被考核者主动
对自身的表现进行反省，并评价自己的绩效。
短文法：是指通过一则简短的书面鉴定来进行考评的方法。
关键事件法 ：是指员工在工作过程中做出的对其所在部门或企业有重大影响的行为（消极和积极）。
不良事故考核法 ： 通过预先设计的不良事故清单对员工行为进行考核以确定员工的绩效水平。
行为锚定等级评定法：通过等级评价表，将特别优良或特别恶劣等绩效的叙述加以等级性量化的一种方法。
行为观察量表法 ：确定员工某一行为出现的频率，然后通过给某种行为出现的频率赋值，从而计算出得分的一种综合考评结9r果。
排序法 ：是依据某一考评维度，将被考评者从最好到最差依次进r行排序。
配对比较法 ：就是将所有要进行评价的职务列在一起，两两配对比较，最后将各职务所得分数相加，按分数高低顺序将职务进行排列，即可划定职务等级。
强制正态分布法：该方法是根据正态分布原理，即俗称的“中间大、两头小”的分布规律，预先确定评价等级以及各等级在总数中所占的百分比，然后按照被考核者绩效的优劣程度将其列入其中某一等级。
因素考核法：是将一定的分数分配给各项考评项目，是每一项目都有一个评价尺度，然后根据被考评者的实际情况和表现对各项目评分，最后得出总分。
评级量表法：评级量表法把员工的绩效分成若干项目，每个项目后设一个量表，由考核者作出考核。
图解式考评法 ：运用评价尺度表，列举出绩效构成要素和具有一定跨度的工作绩效等级。360度绩效反馈：通过上级主管、同时、下属、客户和供应商等信息渠道来收集绩效信息，进行多方面、全方位地考核，更能全方位、准确地评价员工的工作业绩。
复习思考题
行为锚定等级评定法的优缺点？强制正态分布法的优缺点？ 答：行为锚定等级评定法的优点：为绩效评估提供明确的典型行为的锚定点，使考评者在实际考评中就有了评分尺度；锚定表中附有具体行为描述的文字有助于被考评者较深刻地了解自己工作的现状，通过对比找到自己的不足和改进的目标。
缺点：典型行为描述的文字数量总是有限的，不可能涵盖被考评者实际工作中的各方面行为表现，而且文字描述常常不能与现实行为表现完全吻合，从而，导致考评者对既定的行为锚定评价表持有异议而不严格按照既定的锚定表进行考评，影响考评结果的可信度。强制正态分布的优点：
1、等级清晰、操作简便。等级划分清晰，不同的等级赋予不同的含义，区别显著；并且，只需要确定各层级比例，简单计算即可得出结果。
2、刺激性强。“强制分布法”常常与员工的奖惩联系在一起。
3、强制区分。由于必须在员工中按比例区分出等级，会有效避免评估中过严或过松等一边倒的现象。
强制正态分布法缺点：
1、如果员工的业绩水平事实上不遵从所设定分布样式，那么按照考评者的设想对员工进行硬性区别容易引起员工不满。
2、只能把员工分为有限有几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。
团队绩效评价方法
关键概念
高绩效团队：是对团队潜力的高度认识。其成员具有极高的责任感，不仅对整个团队的成功负责，而且对成员间的个人成长和发展负责，能够产生非常高的绩效成果，经常能够达到组织原以为不可能达到的目标。
团队绩效评价的方法:是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，对中央部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度，及为实现这一目标所安排预算的执行结果所进行的综合性评价。
关键绩效指标
关键概念
KPI：是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是一种把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具。
SMART原则 ：KPI必须是具体的、可度量的、可实现的、现实的、有时限的。
鱼骨图： 通过头脑风暴法找出问题特性受到的影响因素，将它们与特性值一起，按相互关联性整理而成的层次分明、条理清楚，并标出重要因素的图形
复习思考题
运用关键绩效指标体系进行考核的优势体现在哪些方面?
答：
1、设立的原理简单明了；
2、目标明确，抓住关键；
3、高度的参与性；
4、自我控制；
5、鲜明的培养性。
实施关键绩效指标考核的流程是什么？
答：
1、分解企业战略目标，提取关键成功要素；
2、以关键成功要素为基础，设定KPI考核指标；
3、审核关键绩效指标；
4、KPI考核的实施与监控。
平衡计分卡
平衡计分卡的基本要素有哪些？
答：
1、角度或维度；
2、目标；
3、指标与指标值；
4、行动计划；
5、任务。
标杆管理
复习思考题
何谓标杆管理？其含义体现在哪些方面？
答：是一个通过衡量比较来提升企业竞争地位的过程，它强调的就是以卓越的公司作为学习的对象，通过持续改善来强化本身的竞争优势。含义体现在：瞄准学习、界定差距、变革创新、最佳实践
