民营企业：绩效管理如何从混乱得到建立_民营企业绩效管理问题
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民营企业：绩效管理如何从混乱得到建立
笔者先后在日资企业、港资企业、IT公司历任人力资源部经理和综合管理部经理。特别是在日资企业受到较全面的人力资源管理知识的培训，现所任职的A公司是一家大型民营制造业集团，在海外上市,该集团拥有10家全资和控股子公司，任企管部经理。曾经在02年成为全国行业的领跑者，后来停滞不前，被竞争者所超越，现进行企业再造，焕发出新的活力。
所面临的情况：公司已经实行过很多次的绩效考核方案，都以失败告终，不管是管理层还是员工，都对绩效考核失去信心，到的月底，部门主管凭印象打个系数，用于发奖金。导致干好干坏一个样，有能力的没积极性，没能力的更是在混日子，绩效考核也成了公司，成为公司管理的一个瓶颈。
一、情境
我入职时，发现A公司的管理水平与市场品牌、规模有很大的落差，公司领导也意识到绩效考核的重要性，而我在其它公司有成功实施过绩效管理体系经验，所以我就专职负责公司绩效考核体系的建设。
我调阅以前历次绩效考核的几套方案，有“德能勤绩评价”、“量化考核”、“基于KPI的绩效考核”等，可以说是民营企业绩效考核的发展史。但企业却有近一年没有进行有效绩效的考核，原因有三：
1、早年的“德能勤绩的评价”已远远不能适应企业的发展，所以早以废除；
2、量化考核因有些设定太高，有些无法计算，所以几年前就没有实行。
3、KPI绩效考核，这套绩效考核方案是以前请咨询公司制订，整个方案大
而全，有些部门一下设定30个绩效考核指标，毫无重点，而且没有设定相应部门的关联表格，考核周期一到，缺乏绩效考核经验的人资部门不
知如何着手。结果放在文件柜里面，从来没有真正实施过。
绩效考核方案的实施有两个基本决定因素：
1、方案的设计是否符合现在企业的实现环境，能否落地实施。换句话说，也
就是企业是否具备相应的管理基础。
2、企业是否具有推动方案执行所需的条件。从公司的战略分解、到工作分析、到数据整合及真实性，有没有相关的流程和制度来保障。
二、分析与先期工作
要进行绩效管理体系变革，理论上是先决定要不要改，再思考如何改；但实际上，改不改要看怎么改才能决定。可见“如何改”比“改不改”更重要。
很多人看到绩效管理体系，都只是认为只要做一些表格加上一份制度，如果只是这样做，很难取得成功，因为绩效管理体系一定要扎根到公司的一线，应建立在财务报表、销售报表、生产日报表的基础上，牢牢管控着公司的日常运营。对于管理基础较差的公司要建立完善的绩效管理体系，如果时间允许的话，应先打好管理基础再进行绩效管理变革。
当时A公司的领导要求在短时间内建立起绩效管理体系，如果只是简单的搞一些考核表和相关制度，10天左右内就能搞定，但这样做的后果大家都明白，只不过是在应付了事。所以摆在面前有太多的事情要做。
首先，要熟悉公司所经营的行业、管理层、业务流程、管理制度；其次，做好前期几项工作：
1、营造绩效导向的企业文化
营造绩效导向的企业文化，所要达到的目标就是让全员重新树立对绩效管理体系的信心，告诉员工如何正视绩效考核、公司领导关注什么、考核的方法是什么、如何进行有效考核等等。主要通过三个方式，一是宣传栏，二是会议、三是培训。
2、夯实公司的基础管理
① 公司是有岗位说明书，但那是几年前做的，几乎没改过，而且上面没有
工作目标和要求。所以需要按要求进行重新修改，这是一个庞大的工程,如果各位同行的人力资源部实力雄厚，可同时进行制做职位等级矩阵，完成对关键岗位相对价值的评估及职位胜任素质模型。人力资源的全部
工作就是：职位、人、战略。
② 完善各种日报与月报体系，为绩效管理体系提供有效的数据支撑。为绩
效考核的沟通、分析、决策、改善等工作打下坚实的基础。
③ 参与流程整改，优化相关的业务程序，提高工作效率，做绩效考核不是
为的考核而考核，更重要的是为的优化企业运营，这是目的。
④ 强化上下游工作岗位关系，加强对工作质量效果的监督和检查。
3、建立先期的绩效沟通渠道
我分析过以往公司实行绩效考核方案的原因，其中上下级缺乏有效的绩效沟通是主因之一。缺乏绩效沟通，会导致考核的脱节，同时对绩效的持续改善也无从谈起。主要的方法是：正式与非正式面谈。这点一方面要引导，一方面要写进制度，强化执行。
三、绩效考核方案
公司根据年度经营计划和部门职责进行分解并考核，这个方案很多企业都用过，所不同的是，如何分解与目标设定。
接着对绩效规划/目标、绩效跟踪、辅导、绩效评估、绩效改进等环节进行相应的规定，明确公司领导、人力资源部、相关联的部门、上下级之间的权力与责任，这时，绩效考核体系已初步建立。
与其它公司不同的是，公司还建立绩效委员会，规定的组长、副组长、干事、稽查、组员的职责，每个季度随机对2个部门进行绩效检查，主要是为了使绩效管理体系始终按公司预定的轨道上运行，不定时对各部门的工作进行全方位的绩效检查。检查的内容分为三个方面：现有的绩效目标、影响下阶段的绩效目标、绩效目标实现的基础。而这三个方面又分解成多个检查细项，比如影响下阶段的绩效目标可分为：
①部门是否有二级绩效目标的分解，并有相对应的责任人；
②部门是否有一整套完成绩效目标的工作计划及执行情况；
③各种会议决议的落实情况。
④部门存在的主要问题及解决或改进办法。
。。。
现在有非常多的绩效考核理论，应根据企业所处的行业特点、企业规模、发展阶段而选择适合的方法。中国中小型民营企业的管理水平普通不高，如果强行套用一些超前的绩效考核模式很难达到预想的效果，在选型的过程中，应考虑如
何与公司的战略、业务流程、日常管理紧密联系，多与公司领导和各部门同事沟通，听听他们的想法。
本文仅供初次独立操刀绩效管理体系的新手参考。
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