绩效作业_作业长绩效

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浅析中小企业绩效管理的现状及对策

前言：中小企业是我国工商企业的主体，如何加强企业绩效管理，充分利用企业人力资源管理、培育核心竞争力、获取竞争优势，对中小企业实现可持续发展起着显著地支持作用。本文将分析中小企业目前绩效管理存在的问题，并针对中小企业的情况，为加强绩效管理提出参考意见。

关键词：中小企业绩效管理现状对策

1.什么是绩效管理

绩效管理是指管理者用来确保员工的工作活动和产出与组织的目标保持一致的手段及过程绩效管理工作通常包括绩效指标和目标的设定与沟通、绩效跟踪和监控、绩效评价、绩效反馈和结果的应用等。绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或团队的绩效，为企业的人力资源管理与开发提供必要的依据，实现员工和组织的战略目标。而目前我国中小企业的绩效管理体系还处于初级阶段，存在很多问题，严重影响绩效管理作用的发挥。

2.中小企也绩效管理存在的问题

2.1重视成绩，轻信息反馈，反馈速度慢

缺乏进取管理思想。对“人”的认识还停留在“工具人”的阶段，与当前人本管理思想相差太远。同时，企业的员工来自于不同的地方，文化层次也参差不齐，为了最基本的生理、生存需要，为了养家糊口，不得不超负荷地完成工作以完成企业下达的任务。这种高强度的工作确实给企业带来了很大的利润，员工也暂时在物质方面得到了满足。但员工的劳动和其产生的绩效是否体现了多劳多得、公平、公正值得怀疑。目前，企业对员工的考核结果很少反应给员工，这样，员工在经历了种种考核后，急于知道自己在领导心目中的形象、自己的业绩、自己的表现及晋升的可能等等却有无法知道时，就会对企业失去信心，对工作积极性不高，丧失工作热情等，有能力的员工则会另谋高就。

2.2没有完善的绩效管理体系

绩效管理是一个完整的管理体系，有完整的流程和步骤。中小企业由于资金不足，管理者水平不高，很难建立起一套适合本企业的绩效管理体系。虽然一些中小企业引进了科学的绩效管理方法，但实际上并没有发挥多大的作用，企业也没有给予足够的重视。

2.3对绩效管理的认识不够

很多中小企业都对绩效管理的定位存在很大的差距，即便是定位了，从上到下也很少有人去重视并给予培训和学习。

2.4绩效管理与战略实施相脱节

很多中小企业在年底考核时，各个部门的绩效目标都完成的非常好，但公司整体的绩效却并不好，这与绩效目标的分解存在问题，也就是说各个部门的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，是自下而上的申报，而不是自下而上的分解。很多中小企业的目标设立和分解是由各个部门每年年末提出年度目标报公司审核，审核后就签订责任书，这种方式更多的是向部门内看，而不是紧密联系公司的战略和整体的经营绩效。公司在审核时也没有参考公司战略，最终导致绩效管理的失败。

2.5相关部门缺乏合作。

一些中小企业的管理者认为绩效管理仅仅是人力资源部门的工作，对绩效管理活动参与的积极性不高。其实绩效管理活动有效地开展，需要各个部门的通力合作，尤其是财务部门要参与进去，作为绩效管理的重要角色。财务部门具有核算和提供决策的功能，对于按照绩效评估结果制定具体的薪酬发放计划和提供福利待遇，起着重要的作用。人力资源部门和财务部门只有加强合作，制定更加合理的绩效考评指标，多方面多角度地评价员工的工作绩效，才能保证绩效管理活动的持续有效地进行。

2.6只重绩效考核，轻视绩效管理

目前，许多中小企业管理的观念还比较落后，经常用绩效考核来简单的代

替绩效管理，将考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，没有认识到绩效管理的重要性。绩效管理和绩效考核却有着明显的差别:首先是概念不同，绩效管理是为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益、并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效管理是一个完整的系统是人力资源管理的核心内容，绩效考核只是绩效管理中的关键环节。绩效考核是一套用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工的发展潜力，一期获得员工与组织的共同发展。绩效考核是时候的，而绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核所形成的三维一体的系统。

2.7重员工技能培训，轻员工态度培训

中小企业会根据员工绩效考评的实际情况，组织员工进行培训，但是，中小企业只重视员工技能培训。许多管理者认为技能能够解决企业实际存在的问题，可以给企业带来经济效益，提高企业绩效等。但这种观点必然会给企业提升绩效带来一定影响，技能在转化工作业绩时会受员工工作态度和价值观的制约。

2.8忽视员工的参与和沟通

在许多中小型企业中，员工对绩效管理制度最大的意见就是不了解，许多员工反映不知道公司的考核是怎样惊醒的；考核指标是怎样的出的；考核结果是什么；考核结果究竟有什么用处等，对于自己在工作中存在哪些问题，是什么原因造成的，该如何改进更是不了解了。也有一部分员工认为绩效管理与他们无关，是相关部门的工作。由于上下级间绩效沟通不足，导致上下级对实现工作目标的要求在理解上产生偏差。

3．解决中小企业绩效管理问题的对策

3.1正确理解绩效、绩效管理的内涵

就绩效管理的对象而言，员工绩效是根基。绩效是行为和产出的综合；绩效管理管理的是绩效，是员工的绩效；管理员工的行为是促进产出的合理实现；管理员工的产出旨在形成目标导向。也就是说，绩效管理是对员工行为

和产出的管理，是通过对企业战略的建立，目标分解、业绩评价并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，来激励员工业绩持续改进，并最终实现组织战略及目标的一种正式管理活动，是以人为本的延伸。

3.2建全绩效管理体系

中小企业毕竟发展时间短，绩效管理的体系还不是很完善，管理人员的经验和能力有限，在企业成长过程中，若管理人员管理水平不能得到同步提升，势必会成为企业发展的障碍。中小企业对此可以聘请外部的管理专家进行指导，对企业管理人员进行教育和培训，提升管理人员的管理水平；从基础工作分析开始，制定出规范合理的工作说明书和工作描述为企业绩效考评的依据，进而建立内容全面、规范合理的绩效考评制度，为绩效管理活动的全面进行打下基础。

3.3更新绩效观念

绩效管理没有得到有效实施的一个很大原因是管理者对绩效管理理念的认识不够清楚，理解不够透彻。落实绩效管理必须先解决管理层的认识问题，将管理层的认识统一到绩效管理的层面。必须认识到绩效管理不仅仅是指绩效考核，而是一个不断闭合的循环管理过程，其根本目的是为了持续不断地提高绩效，使员工的能力和企业的和心力得到不断提升，实现企业和员工的共同发展。绩效管理是上至高层领导，下至基层员工在绩效管理推进过程中都应承担相应绩效管理责任。

3.4保持绩效管理的灵活性的人性

中小企业的资金不是很充足，未来的获利情况也有很大的不确定性，所以中小企业不大可能以高额的工资作为企业激励的主要手段。但是企业可以根据自己的情况，采用灵活有效的激励方式，最大程度地为员工着想，设立弹性工作时间、制定针对员工家庭的职工福利计划等一系列旨在改善员工的生活、提高员工工作绩效的方式。在现代社会里，人们渴望通过工作满足不同的需求，员工对工作环境和公司额外福利的考虑也更加多，更多的人渴望通过自身的工作努力，获得更多的培训和教育的机会。这样中小企业在绩效管

理的过程中要更加地注重实际，保持灵活性和人性化，采用不同的激励方式激励员工，促使整个企业绩效管理水平的提高。

3.5建立以绩效为导向的企业文化

优秀的企业文化，能带动员工树立与组织一致的目标，并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致；可以为员工营造一种积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制，从而产生一个合适的、鼓励积极创造的工作环境，将会对企业的绩效产生强大的推动作用。因此，要成功实施绩效管理系统、适应急剧多变的竞争市场、最大发挥企业潜力，就必须致力于建设一种与企业的绩效管理系统相融合的、高绩效的企业文化。

3.6既重技能培训，又重态度培训

中小企业可以根据岗位未来发展的需要的要求，有重点的选拔合适的人才到外企进行先进管理理论的培训学习，以促进观念更新；也可以利用有技能的人才进行内部员工的培训，来提高员工综合能力。企业还应对员工的工作态度、价值观进行有效培训，改造员工的世界观，强化员工良好的工作绩效心理基础，要具体问题具体分析。

3.7营造良好的平等沟通氛围，建立健全绩效反馈机制

绩效管理的目的是在持续提升员工能力的基础上，使其持续的改进绩效，通过员工绩效的提升来推动企业绩效的提升，绩效管理更多的是偏向于激励性而不是处罚性。

绩效反馈是绩效沟通的重要环节，绩效反馈是为最终绩效改善提供支持，其作用可以反映出绩效管理体系的动态性和成长性。反馈沟通要讲究一定的技巧，不能一味批评，使员工丧失信心；也不能浮夸表扬，使员工过分自满，认识不到自己的缺点，避免给员工造成心理阴影。

总结: 总之，中小企业绩效管理是一个系统的、动态的管理过程。中小企业建立良好有序的绩效管理系统，不是一蹴而就的，要中小企业不断地认识和了解自身特点和经营方式，注重在绩效管理过程中加强各个部门协调合作，加强沟通等，中小企业才能在激烈的竞争中保持自身的优势，展现强大的生命力。

参考文献：

〔1〕 洪亮.有效的绩效管理.经营管理者.2003,4 〔2〕 付亚和，徐玉林.绩效管理.复旦大学出版社 〔3〕 我爱酒店网http://）〔4〕 百度文库（http://wenku.baidu.com）