绩效考核与思想政治工作_政治工作绩效评估

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绩效考核与思想政治工作

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52也许很多同志都有这样的体会,在现行的体制下，国有企业“考核”是件十分棘手的工作，而“绩效考核”因其和员工的实际收入挂钩，更是难上加难。我们不难看到，在我们周围很多“绩效考核”不是流于形式最后不了了之，就是不仅没有达到“绩效考核”之管理、监控、评价、激励的目的，反而引发了各种各样的矛盾。有人说：“不推行绩效考核是等死，推行绩效考核是找死”，这从某种程度上是很多“绩效考核”的实施者的“经验之谈”。的确，“绩效考核”是一把“双刃剑”，对于体系相对科学完善的绩效考核，其积极作用勿庸置疑的，所带来的问题，主要是由于思想政治工作的缺失造成的。

一、“绩效考核”与“绩效考核”中容易发生的问题

1、绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是现代组织不可或缺的管理工具。它是一种周期性评估员工工作表现的管理系统，是管理者或相关人员针对员工所承担的工作，应用各种定性和定量的方法，对员工行为的实际效果进行考核和评价。它是人事管理的重要内容。有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公平合理地酬付员工的依据。

2、绩效考核中容易发生的问题

实践表明：在“绩效考核”过程中经常会出现下列问题：

考核制度得不到大多数人认同：一套好的绩效考核方案应该是大多数人认同的至少是理解的，这是有效推行绩效考核的基础。这就要求在制定绩效考核方案和实施绩效考核工作中应该与各部门进行充分的沟通和讨论，以求方案的科学性、严谨性和可操作性。

认为绩效考核就是为了拉开分配档次：绩效考核的根本目的是对员工职业行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，从而促进员工的绩效发展，而不是为了发奖金和绩效工资；发奖金和绩效工资只能作为绩效考核的一个手段来看待。

把考核仅当成一项任务：认为绩效考核费时又费力，搞不好还会影响员工的工作情绪，实在是“消极作用甚于积极作用”，在操作中被动行事，搞平衡或轮流坐庄。使考核本身流于形式。

不切实际评分：在考核中经常有的员工自评给自己打高分。有的考评者为维护小团体利益给自己的直接下属打高分，有的考评者充当“好好先生”，一团和气，不切实际地给别人评高分；有的考评人员根据自己的好恶打分，感情用事。这些都在客观上给绩效考核结果的公正性带来了不良影响。

考核态度不端正：有的员工不客观分析自己，甚至害怕分数低会影响自己的绩效薪资，“大锅饭”、“平均主义”思想作祟，只要自己的分低，就消极怠工，牢骚满腹，甚至胡搅蛮缠。有的对考核持无所谓态度，认为即使我考核分值低，单位也不会把我怎样，我也不想怎么样。

忽视平时对员工的考核评价：在做好定期绩效考核的同时，管理人员应该更注重平时对员工的考核和评估，做好平时的考核有利于及时纠正员工偏离工作目标的行为，为员工提供及时的帮助和指导，不能把绩效考核当作克扣员工工资和惩罚的一种手段，应该更多着眼其激励方面的作用，促使其通过考核提高绩效水平。

忽视绩效面谈：绩效考核应该进行面谈，否则将失去其应有的作用（这点最容易疏忽）。绩效考核的目的应该是改善员工工作绩效，在面谈中指出员工的得与失，同时与其下属员工制定完善下一考核期的绩效方案，在这个过程中主管应该为员工提供一些帮助。

投诉渠道不畅通：一套好的绩效考核方案还应该为员工建立畅通的投诉渠道，当员工受到不公正评估时应该有申诉的途径，这样对考核者有一定的约束，从而更好做到考核工作的公正和公平。

忽视实现绩效的客观环境因素：实现绩效主要依托两个方面，一是主观方面如能力、态度，二是客观方面如环境、机会等。在绩效考核中有时会因“统一尺度”而忽视客观环境的差异，结果导致考核矛盾。如要求教师平均课时要达到若干节，但客观上该课程平均课时达不到基本要求。

二、思想政治工作与绩效考核

1、思想政治工作的作用：思想政治工作的作用主要是指引导、服务和保证作用。主要表现在:(1)思想政治工作保证业务工作和其他一切工作的正确方向。它引导组织内的党员、干部、群众正确理解和贯彻执行组织的各项方针、政策、严守规章制度和组织纪律，使各项工作紧紧围绕组织的工作目标顺利展开。(2)思想政治工作通过正确处理各种不同的思想认识问题、各种矛盾和协调人际关系，为各项工作提供一个安定团结的局面与健康和谐环境。（3）思想政治工作也是组织文化建设的最主要内容，它体现着一个组织统一的精神面貌和人格，是组织个性特征在意识形态范围内的体现。

2、思想政治工作与“绩效考核”

绩效考核是一种良好的企业管理方法，正如上述同时它还容易发生一些问题那样，它也是一把“双刃剑”，用好了可以帮助组织不断提升工作绩效，用不好它就成了“烫手的山芋”人人“避而远之”。因此，在“绩效考核”过程中，渗透全面细致的思想政治工作，是做好“绩效考核”最有效的保证。

很多同志有这样的思想盲区：认为“绩效考核”是刚性的，是制度化的，只要制度没问题，严格依法操作就可以了，况且现代完整的“绩效考核”管理方法来自发达的工业国家，那里是很少做“思想工作”的。同时思想政治工作是弹性的，在刚性的工作中融入弹性方法似乎是不协调的。其实许多工作实践表明，高度重视思想政治工作，是我们党的优良传统和政治优势，思想政治工作是一切工作的生命线，充分发挥党的这一政治优势，在任何工作中都有不可低估的现实意义。

要在“绩效考核”中做好“思想政治工作”，至少可以从如下几个环节入手：

（1）要充分宣传“绩效考核”的意义和作用；

党政各级干部要广泛宣传绩效考核的意义，解释绩效考核的细则，使员工充分理解“绩效考核”的作用，明确为什么要这么做，该如何去做。

（2）要抓好实现“绩效”的过程评价；

管理过程从某种意义上就是对员工绩效的管理过程，是管理者和员工共同获得绩效、提高绩效的过程。但“绩效考核”本身是周期性的，是对一个周期内绩效结果的评价。但绩效的实现本身是一个过程，因此在员工实现绩效的过程中要抓好“过程”评价，这包括及时有效的沟通与回复，准确的记录与反馈，恰当的激励与批评等，这一切方法，不仅仅体现了管理，也渗透了有效的思想政治工作；

（3）要重视“绩效面谈”；

绩效面谈是“绩效考核”不可缺少的环节之一，在很多绩效考核过程中往往会忽视这个环节。面谈本身就是做思想政治工作的过程，是上级与下级充分交流的过程，是及时表扬、激励的过程，也是提出批评、寻找差距、分析原因、及时整改的过程。面谈者此时实质上就是一个思想政治工作者，此时他不仅要有良好的业务素质，同时还要具有良好的思想政治工作素质。

（4）要及时发现与疏导“绩效考核”中出现的“思想”问题；

绩效考核中思想政治工作也要做到“三贴近”，即“贴近考核目的、贴近存在的问题、贴近员工思想实际”。“绩效考核”涉及到对员工的绩效评价与经济利益，是比较敏感的问题，过程中出现各种问题在所难免。因此，各级管理者要正确对待这些问题，认真分析问题的实质，对症下药，做耐心细致的思想工作，和他们摆事实讲道理，化消极因素为积极因素，做到“润物细无声”。因“绩效考核”导致部分员工思想产生波动而须做相应的思想工作，是“绩效考核”工作不可分割的部分，要积极面对，把工作做细做好，不能望之生畏，采取回避的方式。这也是各级管理者工作能力的重要体现。

（5）要建立通畅的申诉渠道；

对于对“考核”结果“不服”的员工，要建立通畅的申诉渠道，无论员工的不服合不合理，都要认真听取他们的意见，接受他们的宣泄，这本身也是思想政治工作的一种方式，然后分析他们的说法有无道理，做出中肯的批评和安慰，同时给予鼓励，帮助他们找出差距。同时也要审视自己的工作是否有失误，不断纠正工作中的失误。

（6）要提高考核者的工作能力与工作责任心；

一个组织的“绩效考核”效果如何，一方面取决于考核体系是否科学严谨，另一方面取决于管理者的工作能力与责任心。由于“绩效考核”工作的特殊性，我们很多基层考核者都有或多或少的“畏难”心态，怕惹事，怕得罪人，感到该工作“吃力不讨好”。于是上级管理者要做好基层管理者的思想工作，为他们撑腰，消除思想顾虑，帮助他们解决工作中的难题。

（7）要为员工创造实现绩效的良好环境。

影响工作绩效的因素主要有四种，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两项属于员工自身的、主观性影响因素，后两项则是客观性影响因素。因此在“考核”的同时，应该为员工提供适当的激励水平、培养员工必要的技能、创造实现绩效良好的环境、提供获得绩效的机会。