绩效管理技巧提升_如何提升绩效管理

绩效管理技巧提升由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“如何提升绩效管理”。

企业实现绩效管理的方法与技巧

摘要：企业绩效管理是企业核心竞争力的重要内涵，也是企业市场表现的巨大动力。实现企业高绩效需要企业高层挂帅，由企划、财务、人力资源管理和一线业务等部门的管理者具体负责。要提倡全员绩效管理，将企业战略和经营目标层层分解到部门和员工，达成员工绩效、部门绩效和企业整体绩效的有机整合。文章探讨了实现高效绩效管理的方法与技巧。、企业实现绩效管理的含义及内容

(一)绩效的概念

到目前为止，一个得到各界公认的绩效(performance)概念并不存在，这一方面是由于组织的多样性而缺乏普适性的评估尺度，不同的利益相关者对于组织的目标与成就的认识很难达成一致；另一方面是因为绩效概念还会随着研究和实践的发展而在内涵与外延上发生变化。关于绩效的概念，有很多的理解。根据韦氏辞典，绩效是完成某种任务或达到某个目标。一般来说我们认为它指的是活动的结果和效率水平。在管理实践中，绩效更强调一个工作活动的过程和其结果，也就是说绩效包括了工作行为、方式以及工作行为的结果。

(二)绩效的层次

关于绩效层次的划分，学者们有不同的见解。有人倾向于将绩效划分为组织、部门／团队、个人三个层次，这一划分方法简单易理解，但无法突出组织的特征； 因此，本文主要采用拉姆勒与布拉奇的划分方法，将其划分为组织、流程、员工个人三个层次。

1．组织层次的绩效。如果将组织简单地看做一个宏观的“系统”，那么组织层次的绩效强调了组织与市场的关系及其主要职能。在这个层次上，影响绩效的变量包括组织的战略、整体的目标、组织结构和资源配置等。

2．流程层次的绩效。组织是通过无数职能交叉型的工作流程生产产品并提供服务的，组织的优秀与否取决于流程。对流程层次的绩效进行管理，必须确保流程是按客户需求设置，这些流程的运作快速有效，并且流程的目标和评价指标是受客户和组织的需求驱动的。

3．员工个人层次的绩效。组织产出是通过流程完成的，流程经由从事不同T作的员工个人执行和管理。绩效的第三个层次代表了组织机体的“细胞”，员工层次的绩效变量包括招聘与晋升、工作职责与标准、反馈、薪酬以及培训等。以上是一个组织内三个关键且相互联系的绩效层次，鉴于这三个层次的重要性和彼此依赖性，其中任何一个层次的错误都会影响到整个机体的有效运作，本文将着重讨论员工层次的个人绩效管理方法。

二、有效的绩效管理

(一)绩效考核的方法

绩效考核的方法很多，针对员工个体绩效考核的、非系统的绩效考核技术主要包括： 以业绩报告为基础进行绩效考核，包括报告法(自评)和业绩评定表法(他评)；以员工比较系统为基础进行绩效考核。比如简单排序法、配对比较法、强制分布法；针对员工行为及个性特征进行绩效评估，比如因素评价法、图

解式评估法、行为锚定等级评定量表法；以个人绩效合约为基础进行绩效考核；以特殊事件为基础进行绩效评估，比如关键事件法、不良事故评估法；360度考核法以及工作标准法(劳动定额法)、短文法、面谈

评估法等。另外，还有一些系统的方法，比如基于关键绩效指标的绩效考核，基于平衡记分卡的绩效考核，基于目标的绩效考核，以素质为基础的考核以及基于团队的绩效考核。其中，行为描定等级评定量表法是传统业

绩评定表和关键事件法的结合。使用这种方法，可以对源于关键事件中有效和非有效的工作行为进行更客

观的描述。熟悉一种特定工作的人，能够识别这种工作的主要内容，然后他们对每项内容的特定行为进行

排列和证实。因为此种方法的特点是需要大量的员工参与，所以它可能会被部门主管和下属更快地接受。这种方法有工作绩效的计量更为准确、工作绩效评价标准更为明确、具有良好的反馈功能、各种工作绩效评价要素之间有着较强的相互独立性以及具有较好的连贯性等优势，其中最大的优点在于它指导和监控行为的能力。

(二)高效绩效管理方法的选择

面对纷繁复杂的绩效考核方法，企业管理者该如何选择正确的考核方法作为评定标准呢?这就是接下来我们要探讨的一个重要问题。1． 首先，需要明确绩效考核的种类及其特点。企业绩效考核的主导目标类型决定了它选择何种绩效考核方法。例如，有些企业采用目标考核法，凡是达到预定目标的员工都留用或提薪，未达到预定目标的员工则辞退，它的考核目标要的是企业绩效目标的快速实现，稳定的员工队伍的培养不是它的目标。从绩效考核的主导目标来划分，可以分为：(1)效果主导型，即考核的内容以考核结果为主，着眼于“干出了什么”，重点在结果而不是行为，它具有短期性和表现性的缺点，对具体生产操作的员工比较适合，但事务性人员不合适；(2)品质主导型，即考核的内容以考核员工在工作中表现出来的品质为主，着眼于“他怎么干”，由于其考核需要如忠诚、可靠、主动、有创新等，所以很难具体掌握，操作性与效度较差，适合于对员工工作潜力、工作精神及沟通能力的考核；

(3)行为主导型，即考核的内容以考核员工的工作行为为主，着眼于“如何干”、“干什么”，重在工作过程，考核的标准容易确定，操作性强，适合于管理性、事务性工作的考核。

2． 要确认绩效数据来源和收集方法。绩效考核是一项长期、复杂的工作，对于作为考核基础的数据收集工作要求很高。在这方面企业应该注重长期的跟踪、随时收集相关数据，使数据收集工作形成一种制度，尤其是在当前信息时代。绩效考核的资料来源主要有三种：(1)客观数据，即客观的生产与工作数据；(2)人力资源管理资料，采用得比较多的是缺勤率、离职率、事故率和迟到情况等；(3)评判数据，评判数据以管理人员(上级)的评定为主，还包括员工本人的评判、同事的评判以及下属人员的评定等，评判数据受到许多因素的影响，包括评判人的经验、评级量表的类型、考评的方法、被评人工作的类型和特征等。收集绩效考核数据的主要做法包括工作记录法、定期抽查法、考勤记录法、项目评定法、扣分法、事例法以及指导记录法等。3．绩效考核的结果处理方法。绩效考核最终会以一定的量化结果形式，为企业的奖惩提供依据。对绩效考核过程中采用各种方法收集到的评估数据，要根据考核的目的、标准和方法，进行分析、处理、综合。一般具体过程有：(1)划分等级，把每一个考核项目如出勤、责任心，按一定的标准划分为不同等级，一般可分为3～5个等级；

(2)对单一考核项目的量化，为了能把不同性质的项目综合在一起，就必须对每个考核项目进行量化，及不同等级赋予不同数值，用以反映实际特征，如果优秀为l0分，不合格为2分；(3)对同一项目不同考核结果的综合，可以采用算术平均法或加权平均法进行综合；(4)对不同项目的评估结果的综合，一般采用加权平均法，给员工排

名次、分级，以运用考核结果达到明显的激励效果。

三、结语

综上所述，企业绩效管理是一个强调全体员工参与的自下而上的过程，每一个员工都应该设计好自己的绩效目标，并要求高层管理者的支持参与，这样才能提高企业绩效管理的有效性及成败。o