绩效标准的设定_销售绩效评价标准设定

2020-02-27 其他范文下载本文

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某公司招聘人员绩效考核分析

案例背景

某公司对人力资源部招聘主管的绩效标推是这样规定的：

①收到其他部门的人力资源需求后，能够迅速的招聘到合适的人员

②员工的招聘成本比较低。

案例分析

绩效标准明确了员工的工作要求，也就是说对于绩效内容界定的事情，员工应当怎样来做或者做到什么样的程度，例如，“产品的合格率达到90％”、“接到投诉后两天内给客户以满意的答复”等等。绩效标准的确定，有助于保证绩效考核的公正性，否则就无法确定员工的绩效到底是好还是不好。确定绩效标推时，应当注意以下几个问题：

绩效标准应当明确，按照目标激励理论的解释，目标越明确，对员工的激励效果就越好，因此在确定绩效标准时应当具体清楚，不能含糊不清，这就要求尽可能地使用量化的标准。

案例中绩效标准就非常不明确，“能够迅速的招聘到合适的人员”，到底什么是迅速，一个星期还是两个星期，根本没有说情楚。“招聘成本比较低”，怎么样才算低，也没有规定具体。

合理建议

1．量化的绩效标准，主要有以下三种类型：

（1）数值型的标准，例如“销售额为50万”、“成本平均每个20元”、“投诉的人数不超过5人次”等；

（2）百分比型的标准，例如“产品合格率为95％”、“每次培训的满意率为90％”等；

（3）时间型的标准，例如“接到任务后3天内按要求完成”、“在1个工作日内回复应聘者的求职申请”等等。

2．绩效标准量化的方式则分为两种。

（1）以绝对值的方式进行量化。比如上面所举的几个例子，（2）以相对值的方式进行量化，比如“销售额提高10％”、“成本每个降低5元，这两种方式的本质其实是一样的，只是表现形式不同而已。

此外．有些绩效指标不可能量化或者量化的成本比较高，主要是能力和态度这些工作行为的指标，对于这些指标，明确绩效标准的方式就是给出行为的具体描述．

3．该公司量化的绩效标准应当这样来规定：

（1）收到其他部门的人力资源需求后，在五个工作日内招聘到合适的人员；