绩效考核：观念重于技术_技术员工绩效考核内容

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绩效考核：观念重于技术

每到年底，绩效考核工作都成了人力资源部门头疼的事，往往是耗费了大量的人力、物力，精心设计了各种表格，结果却不尽人意，达不到预期目的。管理者厌倦了，员工疲沓了，绩效考核成了走过场，可有可无的形式。绩效考核是现代人力资源管理的重要手段，离开绩效考核，也就谈不上现代人力资源管理。目前，我们油田企业正处于由传统人事管理向人力资源管理转变的过渡期，落后的绩效考核成为制约提高人力资源管理水平的瓶颈。原因是多方面的，既有管理基础方面的因素，也有考核技术方面的因素。但是从目前绩效考核开展情况来看，观念落后才是最重要的原因，只有从思想观念上解决了，才能真正开展好绩效考核工作。下面就几种常见错误观念做一简要分析。

一、“绩效考核太麻烦，成本高，得不偿失”。绩效考核有一套完整的规章制度，需要填制复杂的表格。年初要制定绩效目标，平时要有记录、监督和修正，年底要有评估、面谈、反馈，的确需要耗费一定的人力和物质成本，但是作为现代人力资源管理的核心内容，企业的所有管理活动都需要绩效考核提供翔实的资料和信息。企业的目标、价值观需要通过绩效考核贯彻于每名员工身上，并通过员工的努力得以实现，人力资源管理中规划配置、薪酬福利、培训开发等等

均需要以绩效考核作依据。绩效考核的作用，无论是从理论上还是在实践中都被证明了。任何管理行为和管理活动都是要花费人力和成本的，与绩效考核的重要意义相比，是值得的。

二、“绩效考核是人力资源部门的事情”。许多文章都对这种观念进行了批判，从理论上不难理解。人力资源部门作为绩效考核的组织、监督、指导部门，当然责无旁贷，但是绩效考核的实施最重要的还是要靠直线经理（即直接领导）。一个单位或部门目标的完成要靠直线经理组织去完成，员工个人的行为是否符合部门的要求，只有直线经理才最有发言权。可现实是，直线经理往往忙于生产经营事务，对绩效考核更多的是沿用传统简单的、被动的考核模式，仅仅关注工作结果、考勤等方面，对人的评价也仅限于主观感受，美名其曰“心中有数”。人的因素是生产力中最重要的因素，人的积极性调动不起来，工作绩效难以持续有效地提高。这种做法其实是舍本逐末。随着职工民主意识和法律意识的提高，原来直线经理靠自己的主观意识决定职工的薪酬待遇、职位变换既不科学，也越来越没有市场，只有通过科学的绩效考核，才更有说服力。

三、“绩效考核是一个科学复杂的体系，目前不符合企业实际”。绩效考核70年代形成于美国，90年代传入中国。在国外，绩效考核已经形成一套完整的体系或流程，绩效考

核的理论和方法也日趋完善，比如目标管理法、关键事件法、360度考核法等等。但是这些方法照搬于中国的企业，往往是不成功的，这也是令许多管理者望而生畏的原因。国外的绩效考核是基于先进的管理理念、科学的管理机制的，根植于国外的文化土壤中。目前我们的企业还不具备这些条件，传统文化中的平均主义和“老好人”思想还很严重，现代管理手段和管理机制还没有建立起来，生搬硬套肯定会水土不服的。其实我们不要过分迷恋那些高深的理论和复杂的表格，每个单位的情况不一样，也不能采取统一的管理模式，关键是从绩效考核的管理理念入手，结合本单位的实际情况，创造出适合本单位实际的绩效考核方法。绩效考核不一定非得那么复杂，实用、简单最好。许多单位都开展了目标管理法，完全可以在目标管理的基础上开展绩效考核，通过绩效考核指标的设置、实施过程的监督、指导，实施结果的总结评估来提高绩效。每周例会是个很好的制度，但不应该只作为工作总结和布置，更应该成为绩效检查、评估和提高的机会。实用是最好的制度，目的才是最根本的。

四、“考核是得罪人的事情，影响队伍稳定。”考核就要分出个高低，得分低的职工就会闹情绪。我们在调研中，基层队的领导常常跟我们这样讲：“我们人员少，许多工作离开谁也不行，一旦谁的考核分数低，影响了工作情绪，就会影响我们的整个工作，因此考核不如不考核。”正是基于这

样的心理，基层单位不愿开展绩效考核，既使考核了，大家的分数、评价都差不多，你好我好大家好，单位的绩效也在原来的水平上徘徊不前。还有的直线经理，害怕影响本单位员工的利益，有意识地提高分数，造成考核流于形式。原因固然与中国的传统文化有关，但是更主要的是主管领导还没有认识到绩效考核的目的和意义。绩效考核的目的是提高员工的绩效，把基层领导与员工的关系由原来的监督与被监督的关系，变为帮助、辅导和督促关系，如果仅作为员工利益调整的目的，势必引起部门之间、人与人之间的敌对关系。现在大家都在强调和谐的劳动关系，但是和谐的劳动关系不是平均主义，不是老好人，是建立在科学考评基础之上的。能者可以得到应得的福利待遇，弱者能得到提升绩效的机会，才是最好的劳动关系。

五、“为考核而考核”。目前企业常见的一个现象就是绩效考核纯是为考核而考核，考核只是作为年底的一项指令性工作，考核结束后万事大吉，原来的工作该是怎么样还是怎么样。这种做法其实大大背离了绩效考核的初衷。绩效考核只是绩效管理的一个环节，绩效管理是一个完整的系统，它是由绩效计划、绩效管理和实施、绩效考核、绩效反馈面谈、绩效改进等环节构成，经过这5个环节，就经历了一个绩效管理闭循环，然后开始下一次循环。每次循环都要使企业和员工的绩效提高一步，才是绩效管理的最终目的。绩效考核

只有纳入整个绩效管理循环之中，才有意义。“为考核而考核”另一个后果是考核结果无用，或是仅仅作为薪酬考核的依据。绩效考核结果可以用于薪酬调整、培训开发、岗位调整等等，但最终目的还是绩效的提高。

以上这些错误观念，主要是因为没有正确理解绩效考核的真正意义。绩效考核的思想精髓是以人为本，绩效考核的目的是提高组织的绩效，职工在完成组织目标的同时，实现个人价值和职业生涯规划。偏离了这个核心，绩效考核就会走入误区，成为费力不讨好的事情。因此我们首先要认真掌握绩效考核的思想，更新观念，在企业内部逐步建立起考核文化，形成考核氛围。其次，要加强以直线经理为主、全员参与的绩效考核管理知识的培训，让每位员工真正理解绩效考核的意义，提高大家共同参与的积极性。另外，绩效考核一定要结合实际情况，制定切实可行的考核办法，把绩效考核纳入整个绩效管理过程之中，真正发挥绩效考核的作用。