工作满意度对业绩的影响_影响工作满意度的因素
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工作满意度对业绩的影响
发布时间：2004-5-11 8:32:00 文章出处：本站整理
摘自：浙江工人日报 作者： 杨永祥
关键词：态度、奖励、报酬、激励、相关性
员工的工作满意程度或工作态度对组织的绩效有没有影响、影响的张力到底有多大？
员工对工作或岗位的态度，通常称之为工作满意感。它实际上是特定工作态度的集合并同工作的不同方面相关。它既反映了个人对工作所具有的总的情感的程度，也是一个人对其工作的不同侧面的平均态度或总的态度。工作满意度的衍射
一个人的工作满意度高，对工作可能持积极的态度。因此，一些行为科学家和心理学家确信，一定的态度能够导致可能预见的行为。比如，单位的一个同事，特别是领导很赏识你，平时你们工作相互间的合作协调就会好些，工作会做得更顺利圆满些。
如果认为个体的行为与态度能保持一致，那么借此可以推论：“工作满意导致业绩良好”，其逻辑关系可以表示为：
良好的人际关系→高工作满意→高绩效
然而，现实中，工作满意与工作行为之间的关系要比想象复杂得多。如员工在组织内的人际关系良好，工作满意度也较高，工作满意和工作业绩的关系也是积极正面的，但由于自身的知识、技能、经验等原因，他个人的业绩并不是很高。因此，“工作满意导致业绩良好”的命题在许多情况下是不成立的。
在更多情况下，工作满意导致高绩效的原因和结果正好相反，是“业绩良好导致工作满意”，其逻辑关系是：
高绩效→高报酬→高工作满意
在实践中也常常会遇到这样的情况：如果你的工作效率高，业绩好，你会从内心感觉良好；如果组织要进行奖励，较好的业绩使你获得的报酬也高，同时也增加了晋升的可能性。反过来，这些获得又会提高你对工作的满意度。在这里，联系绩效和工作满意的中间变量主要是报酬，从实用的观点来看，多数管理者也喜欢让效率高的员工满意，给他们高报酬。
但现实往往会出现这样的情况：员工工作效率高，绩效也好，但并不一定能取得高报酬。主要原因是一个组织的报酬体系和制度的问题。如果报酬制度设置的不科学、不合理，一个高效率的员工有时并不一定能取得与之付出相对应的高报酬。这种情况的产生，使高效率和工作满意之间出现落差，相关性大大减弱，从而导致了员工对工作的不满意。
另一方面，高报酬是否一定会产生高的工作满意度？报酬只是影响工作满意的一个因素，另外还有工作本身、个人发展、人际关系等因素也影响着一个人的工作满意度。现实中，我们也经常会看到这样的情况：一个员工无论从组织内部、行业、社会上来看，其薪资报酬都是高的，但他对自己的工作还是不满意，牢骚满腹，想尽办法要跳槽。这里，仅仅用高报酬导致高工作满意就有点解释不通了。
根据以上分析，“工作满意导致业绩良好”和“业绩良好导致工作满意”的立论虽然不成立，但有一点是肯定的，那就是：工作满意度对工作业绩的影响是存在的。那么，哪些工作态度对工作业绩有影响？这种影响的相关程度又如何呢？
满意度和业绩间的干扰
不可否认，一些工作态度会对业绩会产生影响，而另一些则没有或影响很小。美国心理学家赫兹伯格曾提出工作满意度与生产效率之间的“激励因素”和“保健因素”，被称为“双因素理论”。
双因素理论所作的假设：只有一部分工作特征和特性能够引发工作满意感，称之为“激励因素”。包括：成就、认可、工作本身、责任以及发展等。员工如工作富有成就感、成绩得到他人认可、工作本身富有挑战性、有职务上的责任感和个人发展的可能性，在工作中就会产生满意或良好的感觉，进而促进业绩的提升。而激励因素以外的其他工作因素则是防止不满意感，称之为“保健因素”。包括：公司发展方向、行政管理、技术管理、薪资、资金、工作条件以及人际关系等，这些因素能使员工在工作中产生不满意或厌恶的感觉。这部分因素如缺乏了，会使人产生很大的不满意感，但有了它也不会使人产生巨大的激励作用。
在工作中，个体会同时感觉到满意与不满意的存在，从而减弱了满意度与绩效的相关性。有研究表明，满意度与生产率的相关系数是0．14，这意味着员工满意度解释产出不到2％的变异。
为什么工作满意度和业绩之间存在如此低的相关性？
工作满意实质上是个体对工作的一种态度。作为态度，它有三个要素构成：认知、情感和意向。态度能影响行为，一般态度可较好地预测一般行为，但态度往往受到现实中其他因素的影响干扰，使之成为特殊的态度。特殊态度最强烈地与特殊行为相关。如你对自己的工作岗位并不满意，但又没其他地方可去，而你又很需要这份收入。为了保住这份工作，你对工作也许会主动积极。这可部分解释为什么态度和行为的相关经常是脱离的。
工作满意度（工作态度）能影响工作行为，但态度不是行为本身。只有工作行为的实施，才能产生具体的绩效。在工作满意、工作行为和绩效的关系中，工作满意度很少直接作用影响绩效，往往需通过中介———工作行为来实现。影响工作行为的因素有很多，有的和工作满意度有关，有的却不受工作满意度的影响。如需求、奖励、公平、领导的能力水平等，从而导致工作满意度和工作业绩之间的“失真”和“疏远”。
虽然，个人的工作满意度和业绩的质量与数量之间不是一一对应、线性的关系。但工作满意度和组织整体效率有着重要联系，工作满意度影响员工的离职率或缺勤率或对客户的服务态度，这已经为许多学者和研究结果所肯定。
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